artikel

Een leven lang leren op de werkplek

Personeelsmanagement

Een leven lang leren op de werkplek

Een leven lang leren op de werkplek als nieuwe sociale zekerheid. Dat is de visie van Nick van Dam, Nyenrode-hoogleraar Corporate Learning & Development. “Goed werkgeverschap is werknemers ondersteunen van werk naar werk.”

Het thema leven lang leren op de werkplek eist op steeds meer beleidsagenda’s een prominente plaats op. Het wordt voor mensen urgenter om inzetbaar te blijven in snel veranderende organisaties en op een arbeidsmarkt die sterk in beweging is.
In zijn inaugurale rede ‘Learn or Lose’, ter aanvaarding van de leerstoel Corporate Learning & Development aan Business Universiteit Nyenrode, plaatste Nick van Dam de urgentie van deze oproep in een breder perspectief. Dit artikel beschrijft de impact van de reeds ingezette vierde industriële revolutie en de gevolgen voor het werken en leren van mensen in organisaties.

Vierde industriële revolutie

Wat zijn de gevolgen van de vierde industriële revolutie? “De vierde industriële revolutie is reeds begonnen en de consequenties zijn enorm. Technologische ontwikkelingen gaan exponentieel snel en hebben een grote impact op organisaties. Het betekent onder andere dat organisaties zich moeten transformeren en meer gebruik moeten gaan maken van die nieuwe technologieën die het werk van mensen overnemen. Neem bijvoorbeeld mijn iPhone. Dat is nu mijn bank; daarmee regel ik al mijn bankzaken, in plaats van dat ik daarvoor nog naar een bankfiliaal ga. Het heeft ook grote gevolgen voor de businessmodellen die organisaties gebruiken. Organisaties die de snelheid van deze ontwikkelingen niet bijhouden en er onvoldoende op inspelen, zullen verdwijnen. Sneller dan we dat hiervoor ooit meegemaakt hebben.”

Consequenties voor mensen en bedrijven

“Het ene type werk heeft meer risico om geautomatiseerd te worden dan het andere. Voorspelbaar routinematig werk heeft bijvoorbeeld een hoog risico en dat geldt evenzo voor de verwerking en opslag van data. Maar er komt de komende jaren ook nieuw werk bij; werk dat we nu niet kennen, omdat het nog niet bestaat. Wat we wel kunnen zeggen, is dat creativiteit een van de belangrijkste skills van mensen zal worden, om van toegevoegde waarde te blijven ten opzichte van wat door automatisering kan worden overgenomen.”

Wanneer mensen willen leren en zich willen aanpassen, is er genoeg tijd voor hen om erin mee te groeien.

Toekomstscenario

Is dit een zorgelijk toekomstscenario voor de werkende mens? “Ik ben optimist. En je kunt ook naar het verleden kijken: bij de eerste en de tweede industriële revolutie waren de economen zeer pessimistisch over de gevolgen ervan. Ze zeiden dat de maatschappij totaal ontwricht zou worden en dat er massale werkeloosheid zou ontstaan. Uiteindelijk is dat nooit gebeurd, want de technologie maakte juist ook meer productiviteit mogelijk. Ook bij de derde industriële revolutie is het zo gegaan. Door automatisering zijn er banen verdwenen, maar er zijn ook veel banen bijgekomen. De vierde industriële revolutie zal zeker de komende vijftien tot twintig jaar duren. Dat maakt het voor mensen mogelijk om zich geleidelijk aan te passen. Daarom ben ik ook optimistisch over het toekomstscenario: wanneer mensen willen leren op de werkplek en zich flexibel tonen, is er genoeg tijd voor hen om erin mee te groeien.

Het gaat gelukkig niet om een moment van schok, waarin over twee jaar ineens alles anders is en veel mensen niet meer mee kunnen. Maar dit onderstreept wel de oproep van mijn rede ‘Learn or Lose’: als je geen tijd en geld wilt investeren in je eigen ontwikkeling door te leren op de werkplek en daarbuiten, ga je het uiteindelijk wel afleggen tegen de technologische ontwikkelingen.”

“Iets anders wat speelt, is de vergrijzing; daardoor zal er naar verwachting op termijn een schaarste ontstaan op de arbeidsmarkt. De technologische ontwikkelingen hebben we dus ook nodig om oplossingen te bieden voor die schaarste.”

Consequenties voor individuele medewerkers

Wat betekent een leven lang leren voor de individuele medewerker? “De consequenties voor individuele medewerkers zijn groot. De belangrijkste vraag voor mensen wordt: hoe zorg ik dat ik mijn toegevoegde waarde behoud, zodat ik ook werk zal hebben in de toekomst? Bedenk daarbij dat onze kinderen zo’n 55 jaar lang zullen werken. Voor hen wordt de pensioenleeftijd 72 jaar en die kan zelfs nog verder omhooggaan.”

“Ik denk dat het nu al op microniveau niet voor iedere individuele medewerker een positief plaatje is. Neem veel medewerkers in de financiële sector: hun baan is komen te vervallen en wat moeten ze nu doen? Dat ziet er zeker niet positief uit voor degenen die niet ‘fit’ zijn gebleven voor de toekomst.”

Leren op de werkplek

“Met fit blijven voor de toekomst bedoel ik vooral dat ze weer meer uren actief moeten worden in zaken waarmee ze investeren in hun werkgelegenheid. Dus: ‘werken’ in de zin van tijd investeren in het blijven leren, om bij te blijven in je werk en je door te ontwikkelen. Dat is meer dan alleen kijken hoe je je kunt ontwikkelen in je huidige rol. Het gaat ook om de ontwikkeling naar een toekomstige rol, bijvoorbeeld als je huidige rol op termijn niet meer zal bestaan.”

“Het is zorgelijk dat onderzoek van het CPB laat zien dat veel mensen weinig leren van hun huidige baan. Ze worden niet meer uitgedaagd op hun leervermogen. Dan blijven ze misschien nog wel fit in het werk dat ze nu doen, maar uiteindelijk zijn ze onvoldoende voorbereid op (ander) werk in de toekomst.”

“Soms is het al genoeg als iemand nieuwe vaardigheden kan leren op een vergelijkbaar niveau. Kijk bijvoorbeeld naar de beveiliging, daar is nu veel werk gezien de veiligheidsissues in de wereld. Voor een baan als beveiliger zijn niet heel hoge skills vereist. Mensen die hun baan kwijtraken op een vergelijkbaar (lager) complexiteitsniveau zouden zo’n overstap moeten kunnen maken, om werkgelegenheid te behouden.”

Een leven lang leren stimuleren

Hoe kunnen bedrijven een leven lang leren stimuleren?Een leven lang leren op de werkplek “Ik denk dat het belangrijk is voor bedrijven om na te denken over wat hun maatschappelijke missie is, wat betreft hun rol als werkgever in de huidige samenleving. Als werkgever kun je erop gericht zijn te zorgen dat mensen – na de baan die ze een aantal jaren in je bedrijf vervullen – weer voorbereid zijn voor een volgende stap. Oftewel: een baan elders. Het ondersteunen van werk naar werk. Het gaat hierbij om goed werkgeverschap. Een mooi voorbeeld vind ik de Brandweer in Amsterdam. Het schijnt dat na de leeftijd van 40 jaar de risico’s hoger zijn om dit vak te blijven uitoefenen. Daarom loopt het arbeidscontract daar tot je veertigste, daarna houdt het op. Een aantal jaren daarvoor kijken medewerker en leidinggevende al naar wat de volgende stap wordt en wat er nodig is om die stap op je veertigste te kunnen maken.”

Uit de comfortzone

“Ik denk dat veel bedrijven veel meer kunnen doen om mensen te stimuleren een leven lang te leren. Wat je nu ziet, is dat veel medewerkers in hun werk langdurig niet meer uitgedaagd zijn om buiten hun comfortzone te treden. Ze zijn als het ware geconditioneerd in vaste patronen en routines, waar ze nauwelijks meer uit kunnen komen. Het lijkt in eerste instantie ook efficiënter om mensen in die greep te houden van ‘steeds hetzelfde werk doen’. Want dat kunnen ze goed en snel. Maar zodra er iets ingrijpend verandert, hebben ze niet geleerd zich snel aan te passen. Het gevolg is dat ze blootgesteld worden aan veel stress, wat weer veel invloed kan hebben op hun gezondheid.

Het is mijn ervaring dat het voor veel mensen funest is om genoegen te nemen met een routinematige baan waar weinig mogelijkheden zijn om continu nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en kennis te verwerven. In eerste instantie lijkt het wellicht comfortabel voor de medewerker om op zijn vaste routines te kunnen vertrouwen, maar uiteindelijk wordt hij er de dupe van. Turn de workplace into a learning place. Zorg dat medewerkers regelmatig in hun stretchzone komen, waardoor ze blijven leren.”

De rol van HR

“Van oudsher richt HR & Development zich nog erg vaak op het formele leren, dat maar een klein deel vormt van alle uren die mensen werken. Denk in termen van 30 opleidingsuren per jaar en zo’n 1.800 productieve werkuren. Zinvoller is het om vooral te kijken naar het werk zelf. Hoe kun je dit zo ontwerpen dat informeel leren gestimuleerd wordt en mensen van elkaar leren op de werkplek? Denk na over de taakverdeling zodat er een lerend geheel ontstaat.”

Online kiezen en leren

“Ik zie voor HRD-professionals ook wel een rol weggelegd als ‘employability adviseur’. Het is belangrijk om met medewerkers in gesprek te komen over hun werkzame leven. Waar willen ze heen? Welke persoonlijke identiteit willen ze ontwikkelen in hun werk, et cetera. Er is zeker ook een rol weggelegd voor HRD in het meedenken over de huidige en toekomstige workforce van het bedrijf. Wat kunnen we nu doen om de mensen van wie we vermoeden dat hun werk er straks niet meer zal zijn, een stap verder te helpen? Dat vraagt van HRD om proactief mee te denken.

De HRD-professional zal zijn toegevoegde waarde vooral moeten gaan ontlenen aan de complexere en strategische advisering.

Ik vind HRD’ers vaak nog te reactief en te veel gericht op wat er op dat moment nodig is om mensen het werk te kunnen laten doen. We zien nu al dat ook het HRD-werk steeds meer geautomatiseerd zal worden. Je kiest je opleidingen op een digitaal platform en niet meer via een HRM’er. De HRD-professional zal zijn toegevoegde waarde vooral moeten gaan ontlenen aan de complexere en strategische advisering. Bijvoorbeeld door meer businesspartner te zijn voor de strategische top. Welke transformatie is nodig voor het bedrijf om te overleven en wat betekent dit voor medewerkers?

Als HRD-professional zul je dan ook nieuwe competenties moeten opbouwen, waardoor je begrijpt wat een digitale transformatie inhoudt. Zorg ervoor dat je veel meer onderdeel wordt van de strategische discussie. Denk mee over mogelijke scenario’s en vooral over wat het betekent voor de ontwikkeling en de toekomstige loopbanen van mensen. Dit betekent nog wel een groeistap voor veel HRM’ers.”

Tips:

Reageer op dit artikel