artikel

Het nieuwe leren: nooit uitgeleerd op de werkvloer

Personeelsmanagement

Het nieuwe leren: nooit uitgeleerd op de werkvloer

Het nieuwe leren is net als het nieuwe werken tijd- en plaatsonafhankelijk. Het gaat uit van de gedachte dat werknemers zich continu moeten ontwikkelen en daar ook zelf verantwoordelijk voor zijn. Hier kunnen zij verschillende vormen en kanalen voor inzetten.

70:20:10

Als het gaat om het nieuwe leren, dan komen twee termen vaak terug: blended learning en 70:20:10. 70:20:10 staat voor de verhouding tussen formeel en informeel leren. De gedachte achter dit principe is dat mensen 70 procent leren door hun eigen ervaring, 20 procent door interactie met anderen en 10 procent in een formele setting zoals een cursus, training, coaching of e-learning.

Het raamwerk is ontwikkeld door de consulent Charles Jennings. Het is zijn overtuiging dat informeel leren niet alleen veel frequenter wordt gedaan, maar dat het ook effectiever is dan formeel leren. Een van de belangrijkste taken bij opleiden en ontwikkelen is volgens Jennings het herkennen van kansen om te leren en het stimuleren van mensen om te leren van hun werk.

Hoor hoe Charles Jennings 70:20:10 uitlegt:

Blended learning

Bij blended learning is het ingewikkelder om tot een definitie te komen. Letterlijk vertaald betekent het gemixt leren. Meestal wordt gerefereerd aan een combinatie van traditioneel leren en e-learning. De term maakte rond de eeuwwisseling zijn opwachting en is sinds die tijd populair, maar niet onomstreden. Al in 2005 noemden de Britse wetenschappers Martin Oliver (University of London) en Keith Trigwell (University of Oxford) blended learning ‘slecht gedefinieerd en inconsequent gebruikt‘. Volgens Oliver en Trigwell gaan de definities te veel uit van de aanbieder van kennis en te weinig van degene die leert. Interessanter wordt het volgens de twee hoogleraren wanneer het concept van blended learning wordt opgebouwd rondom verschillende ervaringen die aanzetten tot leren. De ‘blend’ van bledend learning moet niet worden gemanipuleerd door de aanbieder van kennis, maar zijn gebaseerd op een diepgaande analyse van de verschillende ervaringen van degene die leert.

‘Wat je in de klas leert, moet je ook weer vertalen naar de
praktijk. De transfer of training noemen we dit ook wel’

Aleid Erbrink | Boertien Vergouwen Overduin

 

Transfer of training

Aleid Erbrink is programmamanager bij trainingsbureau Boertien Vergouwen Overduin. In een artikel in PW. beschrijft zij blended learning als een manier waarop leren mee verandert met de ontwikkelingen in de maatschappij. “Vroeger leerden we klassikaal. Maar dat heeft één nadeel. Wat je in de klas leert, moet je ook weer vertalen naar de praktijk. De transfer of training noemen we dit ook wel. Dit is welbeschouwd een probleem dat we ooit zelf in het leven hebben geroepen, door over te stappen van de meester-gezelverhouding (leren op de werkplek met een mentor) naar het klaslokaal. Een groot voordeel van klassikaal leren is natuurlijk dat slechts één expert meerdere mensen tegelijk kan opleiden. Het nadeel is dat dit vaak niet op de werkplek gebeurt, wat het minder vanzelfsprekend maakt dat je alles hebt onthouden wat je die dag daarvoor in de klas leerde. Blended learning wordt vaak ingezet om de voordelen van klassikaal leren te kunnen benutten, en daarbij tegelijkertijd het probleem van transfer of training zo klein mogelijk te houden.”

Microlearning

Microlearning, een vorm van het nieuwe lerenEen andere vorm van leren die vaak onder het nieuwe leren wordt geschaard, is microlearning. Het biedt op laagdrempelige wijze de mogelijkheid om kennis op te frissen of uit te breiden.

Sibrenne Wagenaar, eigenaar van Link2Learn en zelfstandig adviseur vanuit Ennuonline, omschrijft microlearning als een uitvloeisel van de appcultuur en het idee dat we gedurende de dag allerlei korte momenten hebben waarop we even iets kunnen leren. “Het is een slimme techniek waarbij inhoud in hapklare brokken wordt aan­geboden. Soms meerdere keren per week of zelfs dagelijks tijdens korte leermomenten. Elke brok is van beperkte omvang. Vaak kan de lerende zelf bepalen welke brokken hij bestudeert. Denk bijvoorbeeld aan een reeks podcasts van elk zo’n vijf minuten over ‘agile werken’ en de manier waarop dit in de organisatie vorm kan krijgen. Elke podcast gaat dan over een ander element van agile werken en zet de luisteraar aan tot nadenken over en reflectie op de eigen praktijk. Microlearning stelt lerenden in staat om zich te richten op een specifiek leerdoel, voor zo’n vijf minuten per keer.”

Microlearning is niet in alle situaties toepasbaar. Wagenaar beschouwt de methode vooral geschikt voor het herhalen van reeds opgedane kennis, voor het verspreiden van de inhoud over een bepaalde tijdsperiode en om medewerkers snel toegang te geven tot waardevolle informatie. Wagenaar: “Microlearning is vooral gericht op kennisacquisitie: het versterken van een bepaalde vaardigheid of van specifieke kennis. Je ontwikkelt er geen nieuwe kennis mee, en het is niet geschikt voor het oplossen van complexe vraagstukken.”

 

Microlearning is een slimme techniek waarbij
inhoud in hapklare brokken wordt aan­geboden

 

Leven lang leren

De term leven lang leren is niet nieuw. Toch wordt een leven lang leren vaak genoemd in relatie tot het nieuwe leren.

De Onderwijsraad kent vier basisfuncties toe aan een leven lang leren:

      • reparatie: wie geen opleiding heeft gevolgd op jonge leeftijd, moet dat later kunnen inhalen;
      • wisseling in loopbaan: wie er pas op latere leeftijd achter komt dat hij iets anders wil doen of talenten ontdekt, moet een opleiding kunnen volgen om een switch te maken;
      • bij de tijd blijven en vooruitkomen in de samenleving: volwassenen moeten hun kennis en competenties actueel kunnen houden om zo hun arbeidsmarktpositie op peil te houden en te werken aan verbetering van hun positie;
      • sociaal-culturele en persoonlijke functie: mensen leren niet alleen voor hun arbeidsloopbaan, maar ook om zich in algemene zin te blijven ontwikkelen.

Doel van leven lang leren

Het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) schrijft: “Het doel van levenslang leren is het op peil houden en vergroten van iemands competenties zodat iedereen inzetbaar blijft op de arbeidsmarkt. Echter, de vraag naar competenties is veranderlijk. Ook kunnen niet alle competenties op eenzelfde manier verworven worden en zijn bepaalde leervormen voor specifieke groepen juist meer of minder geschikt.

Het ROA voerde in 2017 voor de vijfde keer onderzoek uit naar leven lang leren in Nederland. Uit dit onderzoek blijkt dat 54 procent van de werkenden in de afgelopen twee jaar een cursus heeft gevolgd. Leren vindt steeds meer gedurende de hele carrière plaats; onder werkenden zijn zowel jongeren als ouderen meer cursussen en trainingen gaan volgen. De kloof in cursusdeelname tussen 55-plussers en jongere werkenden neemt daardoor significant af.

De verklaring hiervoor ligt volgens de onderzoekers in de versobering van de pensioenregelingen. Werkenden die een cursus hebben gevolgd, verwachten een half jaar later met pensioen te gaan dan werkenden die dat niet hebben gedaan. Het gaat hierbij vooral om cursussen die zowel binnen als buiten het bedrijf bruikbaar zijn en die zijn gevolgd om loopbaandoelen te realiseren, de vaktechnische kennis te vergroten of voor het verbeteren van digitale vaardigheden.

 

Werkenden die een cursus hebben gevolgd, verwachten
een half jaar later met pensioen te gaan dan
werkenden die dat niet hebben gedaan

 

Regeringsbeleid: leerrekening

Ook in het regeringsbeleid speelt leven lang leren al jaren een belangrijke rol. Al in 2001 publiceerde de SER op verzoek van het toenmalige kabinet ‘Het nieuwe leren: advies over een leven lang leren in de kenniseconomie’. Waar het toen nog grotendeels ging over het (mislukte) streven om te voldoen aan de Lissabondoelstellingen – waaronder de toename van het menselijk kapitaal door middel van specifieke onderwijsmaatregelen en scholing van werknemers – gaat het nu vooral over langer inzetbaar houden van werknemers. Ook het kabinet Rutte III benadrukt het belang van een leven lang leren. “Veel werkenden doen tijdens hun loopbaan weinig aan bijscholing. Dit is in het bijzonder het geval voor een aantal specifieke groepen, waaronder lager opgeleiden en ouderen.”

“Om die reden, en om er voor te zorgen dat iedereen zich na het afstuderen kan blijven ontwikkelen, heeft het kabinet de inzet om de fiscale aftrekpost voor scholingskosten te vervangen door een individuele leerrekening voor alle Nederlanders die een startkwalificatie hebben gehaald. Deze rekening moet het leven lang-lerenbeleid vanuit de overheid bundelen. Met sociale partners en onderwijsinstellingen worden afspraken gemaakt over hun bijdrage aan een leven lang leren bij de invoering van deze scholingsregeling. Hierbij wordt ook de positie van de O&O-fondsen betrokken. Daarbij is het relevant dat mogelijkheden voor werkgevers worden verruimd om investeringskosten in de inzetbaarheid van werknemers binnen de eigen organisatie in mindering te brengen op de transitievergoeding.”

Het nieuwe leren: de rol van HRD

Nick van Dam, Nyenrode-hoogleraar Corporate Learning & Development, vindt dat veel bedrijven veel meer kunnen doen om mensen te stimuleren een leven lang te leren, zegt hij in een interview in O&O, tijdschrift voor Human Resource Develepment. “Wat je nu ziet, is dat veel medewerkers in hun werk langdurig niet meer uitgedaagd zijn om buiten hun comfortzone te treden. Ze zijn als het ware geconditioneerd in vaste patronen en routines, waar ze nauwelijks meer uit kunnen komen. Het lijkt in eerste instantie ook efficiënter om mensen in die greep te houden van ‘steeds hetzelfde werk doen’. Want dat kunnen ze goed en snel. Maar zodra er iets ingrijpend verandert, hebben ze niet geleerd zich snel aan te passen. Het gevolg is dat ze blootgesteld worden aan veel stress, wat weer veel invloed kan hebben op hun gezondheid.”

Net als Oliver er Trigwell pleit hij ervoor dat de ervaringen van de lerende werknemer leidend zijn in. “Van oudsher richt HR & Development zich nog erg vaak op het formele leren, dat maar een klein deel vormt van alle uren die mensen werken. Denk in termen van 30 opleidingsuren per jaar en zo’n 1.800 productieve werkuren. Zinvoller is het om vooral te kijken naar het werk zelf. Hoe kun je dit zo ontwerpen dat informeel leren gestimuleerd wordt en mensen van elkaar leren op de werkplek? Denk na over de taakverdeling zodat er een lerend geheel ontstaat.”

 

‘Wat je nu ziet, is dat veel medewerkers in hun
werk langdurig niet meeruitgedaagd zijn
om buiten hun comfortzone te treden’

Nick van Dam, hoogleraar Corporate Learning & Development

 

Lees ook: Gebruik het nieuwe leren als medicijn

Leerrevolutie

De LeerrevolutieOok Jeroen Busscher, strateeg op het gebied van gedragsverandering, schrijft in zijn boek De Leer(r)evolutie dat het tijd wordt op een andere manier naar leren te kijken. “Leidinggevenden beoordelen nog steeds vaak alleen op functioneren en niet of nauwelijks op ontwikkeling. Pas als verandering in het vertrouwde wereldje binnendringt –  in de vorm van een reorganisaties of ontslagrondes door het overnemen van werkzaamheden door computers of machines –  komen we in actie. We hebben de neiging het zelfde plekje (functie, beroep, bezigheden) elders te gaan zoeken. Vaak met weinig succes. Echt fundamentele verandering vindt namelijk nooit alleen maar in uw eigen organisatie plaats. Ga er maar vanuit dat als bij u de administratie geautomatiseerd wordt, dat elders ook gebeurt.”

Volgens Busscher zijn nog maar weinig organisaties zich ervan bewust dat leren fundamenteel verandert. “Organisaties zien leren nog door de 20e-eeuwse bril: leren is het, liefst klassikaal, aanleren van concrete kennis. Als je je best doet, stamp je de informatie in je hoofd en kun je het daarna toepassen.”

Ook HR heeft er in de opinie van Busscher nog niet veel van begrepen: “Daarnaast denken veel HR-afdelingen dat als mensen een opleiding volgen, ze dan ook automatisch iets hebben geleerd. Verplichte opleidingen hebben een zeer hoog ‘vinkgehalte’. Opleiding gevolgd, vink gezet.

Bij de meeste opleiders krijgen de kandidaten na afloop een keurig certificaat. Voor in de wissellijst, of als bewijs dat ze aanwezig waren. Bij een opleider waar ik zelf ooit een cursusdag verzorgde, stond op het certificaat ‘naam’ heeft de cursus ‘…’ succesvol bijgewoond. Bijgewoond, oftewel: de cursist was in de zaal. Of ze er iets van geleerd heeft, doet er verder niet toe. Vink kon immers worden gezet.”

Het nieuwe leren: 5 manieren

Hoe ziet het nieuwe leren en dan wel uit? Busscher schetst een vijftal manieren waarop mensen leren:

      • Spelen. Leren door te associëren.
        Spelen is natuurlijk de eerste manier waarop wij als mens leren. Een kind verkent de wereld al spelenderwijs. Eerst tactiel, door met je handen de wereld te verkennen, daarna steeds meer door te fantaseren; acteur te zijn in zelf verzonnen verhalen. Volwassenen vinden van zichzelf dat ze niet meer mogen spelen. Dat is natuurlijk kortzichtig. Niet alleen spelen wij in de vorm van sport, hobby of bijvoorbeeld kookkunst, ook fantaseren wij voortdurend verhaaltjes bij alles wat we meemaken. In onze geest gaat het spelen ons hele leven lang door. We spelen dan wel niet meer met blokjes, maar wel met personages en verhalen in ons hoofd.
      • Creëren. Het verzinnen van een oplossing voor een nieuwe vraag betekent dat we nieuwe gebieden exploreren.
        Niet veel mensen associëren creativiteit met leren. Terwijl het natuurlijk uiteindelijk de ultieme vorm van leren is. Bij creativiteit verken je ongedachte combinaties of invalshoeken. Dit doe je altijd vanuit de kennis die je al hebt. Zo voeg je automatisch iets toe aan wat je al weet. Je zou creëren kunnen beschouwen als ‘constructief spelen’.
      • Experimenteren. Vanuit het bestaande, nieuwe combinaties uitproberen.
        Experimenteren schurkt natuurlijk tegen creativiteit aan. Het verschil is dat je je bij een experiment laat verbazen over de uitkomst, terwijl je bij creativiteit juist op zoek bent naar een methode om een bepaalde uitkomst te verkrijgen. Zeker als wij leren te experimenteren met ons gedrag, is dit een zeer effectieve leermethode. Bijvoorbeeld: wat gebeurt er als u bij de volgende vergadering nou eens niets zegt?
      • (Nieuwe dingen) doen. Door het fysiek uitoefenen je iets eigen maken.
        Er bestaat geen instructieboek over hoe je moet fietsen. Je kunt niet leren fietsen door er een boek over te lezen. Ik kan mij niet voorstellen dat je na het lezen van een boek op een fiets stapt en wegrijdt. Sommige zaken zijn geen cognitief leerproces maar een fysiek leerproces. Daarom leer je sommige dingen door ze te ervaren. Pas als je op een fiets stapt, kun je leren fietsen.
      • Reflecteren. Het analyseren van informatie of gebeurtenissen uit het verleden.
        Volgens leerpsycholoog en pedagoog Kolb een intrinsiek onderdeel van het leerproces. Door te reflecteren plaats je nieuwe informatie of ervaringen in de context van wat je al weet en hebt meegemaakt. Zo wordt het mogelijk om de waarde van het geleerde te begrijpen en te gebruiken.

 

‘Organisaties zien leren nog door de 20e-eeuwse bril: leren is
het, liefst klassikaal, aanleren van concrete kennis’

Jeroen Busscher

 

Informeel leren in de praktijk

Hoe verhouden formeel en informeel leren zich op de werkvloer? Het eerder genoemde ROA-onderzoek biedt interessante cijfers:

      • Het informeel leren van taken op het werk is afgenomen van 31 procent in 2010 naar 24 procent in 2017. Dat doet niets af aan de belangrijke plaats die het inneemt in de leerprocessen: 85 procent van de leertijd op het werk is het gevolg van informele leeractiviteiten.
      • Werkenden beoordelen formeel en informeel leren als even nuttig: van een uur informeel leren steken zij net zo veel op als van een uur formeel leren.
      • Arbeidsmobiliteit – zowel bij de eigen werkgever als bij een vertrek naar een andere organisatie – heeft een stimulerende invloed op informeel leren. Anciënniteit hangt negatief samen met informeel leren op het werk.
      • In grote bedrijven nemen medewerkers vaker deel aan formele cursussen en trainingen dan in kleinere organisaties. Op informeel leren op het werk heeft de organisatiegrootte echter geen invloed.
      • Formele trainingen en cursussen kunnen een positieve invloed hebben op informeel leren: 39 procent van de werkenden geeft aan dat de gevolgde cursus of training het leren tijdens het werk heeft gestimuleerd.
      • 46 procent van de werkenden die een cursus of training heeft gevolgd, slaagt erin de kennis over te dragen op collega’s die deze cursus niet volgden.

Duurzaam beleid

Of een organisatie kiest voor formele opleidingen of informeel leren hangt af van de leerdoelen: wat wilt u ermee bereiken. Feit is dat in het kader van duurzame inzetbaarheid en de veranderende arbeidsmarkt niemand er meer omheen kan dat leren blijvend een plek in het HR-beleid moet krijgen. De manier waarop medewerkers leren verandert en HR moet oog hebben voor het nieuwe leren.

Reageer op dit artikel