artikel

Sterkepuntenbenadering in opmars

Personeelsmanagement

Sterkepuntenbenadering in opmars

Medewerkers die hun sterke punten kunnen inzetten, zijn meer bevlogen en presteren beter. Het managen van de sterke punten in een team is in de praktijk echter lastig en vaak een hele puzzel. Waar moet je op letten?

Veel organisaties baseren hun ontwikkelbeleid nog vooral op de tekortkomingen van medewerkers. Met een functieprofiel of een toekomstige functie in gedachten wordt bepaald welke punten medewerkers nog verder moeten ontwikkelen om de kloof te dichten tussen de aanwezige en vereiste competenties. De laatste jaren is er steeds meer aandacht gekomen voor een sterkepuntenbenadering, waarbij juist de talenten van medewerkers het vertrekpunt zijn voor het ontwikkelbeleid. Het voordeel hiervan is dat medewerkers zich meer gezien voelen en dat hun kwaliteiten beter worden benut.

Wetenschappelijke steun voor sterkepuntenbenadering

Ook in wetenschappelijk opzicht komt er steeds meer ondersteuning voor de sterkepuntenbenadering. Mensen die hun sterke punten kunnen gebruiken in hun werk blijken zich authentieker en meer bevlogen te voelen en beter te presteren. Maar de realiteit in organisaties is complex. Hoe kunnen al die verschillende talenten van medewerkers in elkaar worden gepuzzeld?

Met sterke punten meer mans

Sterke punten zijn persoonlijkheidskenmerken die zich manifesteren op de momenten dat iemand excellent functioneert. Bijvoorbeeld, als creativiteit behoort tot een van de persoonlijkheidskenmerken van Sarah en zij ook op haar best presteert als dit persoonlijkheidskenmerk geactiveerd is, dan betekent dit dat creativiteit een van haar sterke punten is. Of anderen meer of minder creatief zijn dan Sarah, doet hierbij niet ter zake.

Een belangrijk mechanisme waardoor het gebruik van sterke punten kan bijdragen aan betere prestaties, is door het bevorderen van bevlogenheid. Het aanspreken van sterke punten stelt iemand in staat om op de toppen van zijn kunnen te functioneren en brengt gevoelens van authenticiteit en energie teweeg. Dit stelt mensen in staat om meer moeite en energie in hun werk te stoppen, trots te zijn op hun werk en geïnspireerd te raken door het werk dat ze doen en volledig op te gaan in de taken die zij uitvoeren.

Sterke punten in teams

Naarmate mensen meer samenwerken in teamverband is de mate waarin sterke punten kunnen worden ingezet ook afhankelijk van de dynamiek in het team. Teams kunnen het beste gebruik maken van de sterke punten van teamleden door een collectief bewustzijn te ontwikkelen over hoe deze sterke punten verdeeld zijn over de verschillende teamleden (specialisatie), door te vertrouwen op de sterke punten van teamleden (geloofwaardigheid) en door deze op een effectieve manier te coördineren (coördinatie).

Stabiele individuele kenmerken

Gewoonlijk beoordelen groepsleden de competentie van andere groepsleden op basis van sociale vergelijkingsprocessen die hen in staat stellen om een beeld te krijgen van de relatieve expertise van groepsleden ten opzichte van andere groepsleden.

Omdat sterke punten verwijzen naar kenmerken die manifest worden in episodes van persoonlijk optimaal functioneren, in plaats van episodes waarin iemand beter presteert dan anderen, zijn dergelijke vergelijkingsprocessen weinig zinvol als het om het opsporen van sterke punten gaat. Bijvoorbeeld, een medewerker kan concluderen dat haar collega Rosanne de beste leider is in haar team. Maar ook al heeft Rosanne de beste leidinggevende kwaliteiten van het hele team, dan betekent dit nog niet dat leidinggeven een van haar sterke punten is. Een analyse op intra-persoonsniveau zou tot de conclusie kunnen leiden dat niet leidinggeven, maar kritisch denken een van de sterke punten is van Rosanne, omdat zij floreert op momenten waarbij zij de rol van advocaat van de duivel kan spelen in discussies over nieuwe beleidsvoorstellen.

Sterke punten verwijzen naar relatief stabiele individuele kenmerken. Daarom zal kennis over welke sterke punten aanwezig zijn in het team, er niet toe leiden dat teamleden hele nieuwe sterke punten ontwikkelen om zich daarmee verder van andere teamleden te onderscheiden. Wat wel kan, is dat mensen juist die sterke punten inzetten die relatief uniek zijn binnen het team en dat ze bijbehorende kennis en vaardigheden ontwikkelen om deze sterke punten op een nog hoger plan te brengen. Naarmate teamleden kunnen kapitaliseren op sterke punten die afwezig zijn in het team, zullen zij de reikwijdte van de sterke punten in het team vergroten.

Verder kunnen teams op basis van een analyse over de sterke punten die nodig zijn om de teamtaak te vervullen en die nog niet binnen het team vertegenwoordigd zijn, teamleden met aanvullende sterke punten verwerven als zij nieuwe teamleden aannemen.

Geloofwaardigheid en vertrouwen

Waar vertrouwen in elkaars expertise deels gebaseerd is op de formele kwalificaties van teamleden, zoals hun diploma’s en certificaten, is dit niet het geval bij vertrouwen in elkaars sterke punten. De geloofwaardigheid van sterke punten komt tot stand via een proces waarbij eerst sterke punten van een teamlid worden geïdentificeerd, kennis hierover wordt opgeslagen en deze kennis wordt gebruikt zodra deze van pas komt. Naarmate het gepercipieerde voordeel voor het team bij de inzet van het betreffende sterke punt groter is, zullen teamleden ook in de toekomst op dit sterke punt van een individueel team lid gaan vertrouwen. Hoe sterker het vertrouwen in de talenten van collega’s, des te meer risico medewerkers bereid zijn te nemen in het zich afhankelijk maken van deze talenten.

Het belang van het vertrouwen in sterke punten wordt ondersteund door onderzoek dat laat zien dat waardering voor elkaars kwaliteiten het effectief functioneren van een team bevordert. Dit komt omdat deze waardering voorkomt dat mensen die samen moeten werken zich met elkaar gaan vergelijken, met elkaar in competitie te gaan, of zich door elkaar bedreigd voelen.

Sterke punten definiëren wie we zijn

Ander onderzoek laat zien dat wederzijdse bevestiging van expertise het effectief functioneren van teams versterkt, omdat dit het gemakkelijker maakt om het eens te worden over wie welke taken uitvoert en activiteiten met elkaar af te stemmen. Omdat sterke punten mensen helpen bij het definiëren van wie zij zijn en een belangrijk en positief aspect van hun werkidentiteit vormen en omdat mensen ernaar streven om een positieve identiteit in stand te houden, is wederzijdse herkenning van sterke punten een krachtige bron van motivatie in teams.

Sterkpuntencoördinatie

Individuele teamleden kunnen hun talenten gebruiken op een manier die optimaal is voor het vervullen van hun eigen behoeften, maar suboptimaal is voor de behoeften van het team. Sterkpuntencoördinatie verwijst naar het effectief georkestreerd gebruik van de talenten van individuele teamleden bij het volbrengen van de teamtaak, waarbij er zoveel mogelijk een match is tussen de sterke punten van individuen en hun taken.

Sterkepuntencoördinatie kan plaats vinden door een collectief proces van job crafting dat is gericht op het verbinden van de talenten van personen in het team met de gedeelde doelen van de groep. Dit betekent dat teamleden samen beslissen hoe zij taken verdelen en aanpassen aan de talenten van teamleden.

Sterkepuntencoördinatie kan ook inhouden dat er expliciete afspraken worden gemaakt over wie welke rollen of onderdelen van een taak op zich neemt. Deze afspraken zijn bedoeld om mensen taakgerelateerde rollen te geven die niet alleen passen bij hun unieke kwaliteiten, maar die ook waardevol zijn voor het team. Hoewel het niet altijd mogelijk zal zijn om individuele takenpakketten af te stemmen op individuele kwaliteiten, zijn er vaak wel opties om informele rollen in het teamproces toe te schrijven aan mensen op basis van hun unieke kwaliteiten. Bijvoorbeeld de sfeermaker of de controlfreak.

Lees ook: Sterke punten methodiek: goede basis voor talentontwikkeling

Taken toeschrijven aan koppels

Het coördineren van sterke punten kan een dilemma vormen als een teamlid een sterk punt heeft dat ingezet kan worden voor een bepaalde taak, terwijl andere teamleden hier nog beter in zijn. Aan de ene kant is het dan voordelig om deze taak uit te laten voeren door de persoon die een sterk punt heeft op dit vlak, omdat dit belangrijke motivationele effecten heeft. Aan de andere kant is het voordelig om taken op basis van de competentie van teamleden toe te wijzen.

Dit dilemma kan worden opgelost door taken toe te schrijven aan koppels van medewerkers waarbij één persoon een sterk punt heeft dat past bij de taak en de andere persoon buitengewoon competent is voor deze taak (zonder daar per se een sterk punt voor te hebben). Mensen leren graag en snel als het op het vlak van hun sterke punten ligt. Daarom kan je verwachten dat door deze samenwerking het sterke punt zich snel zal ontwikkelen tot een talent dat ook in vergelijking tot anderen er bovenuit springt.

Marianne van Woerkom, associate professor, Universiteit van Tilburg.

Reageer op dit artikel