nieuws

Angst onder ogen zien

Personeelsmanagement

Angst onder ogen zien

Elk mens is wel eens verstijfd geweest van angst. Geen probleem. Gewoon een door de evolutie ingebouwd mechanisme om met gevaar om te gaan. Maar wat als werknemers zo bang zijn om hun baan te verliezen dat zij hun ideeën niet meer vrijelijk durven te uiten?

Het komt maar al te vaak voor, merkt coach Lamon Daleman. Bedrijven merken dat hun werknemers niet meer van de gebaande paden durven te treden. Degenen die vroeger met innovatieve ideeën kwamen, praten nu de directeur naar de mond. Directies en mt-leden willen weten wat zij moeten doen om ervoor te zorgen dat de mensen weer creatief durven te zijn en in alle vrijheid hun ideeën op tafel te leggen.

De vraag die opkomt, is wie er eigenlijk coaching nodig heeft: de medewerker die zich laat belemmeren door zijn eigen angst, of de mt-leden die niet in staat blijken te zijn om een omgeving te creëren waarin de medewerkers zich veilig voelen? Volgens Daleman is daar niet altijd een scheidslijn tussen aan te brengen. ‘De mensen die niet creatief durven te zijn, zijn vaak óók de mt-leden die niet creatief genoeg zijn geweest om een veilige omgeving te creëren. Als het binnen een organisatie dan stroef loopt – bijvoorbeeld bij de banken, maar ook bij uitgeverijen of mediabedrijven – dan gaat iedereen naar elkaar wijzen om de verantwoordelijke te vinden. Terwijl je naar jezelf moet wijzen.'

De eerste stap die Daleman in deze situatie neemt, is een vergadering bijwonen. De mensen die het al moeilijk vinden om zich te uiten, durven nu helemaal hun gedachten niet meer te spuien. ‘Ik zie het probleem dan dus nog groter dan het in werkelijkheid al is', erkent Daleman. Daarna werkt hij verder met de individuele coachee. Wat is zijn vraag, wat is zijn werk en hoe staat hij daarin? Daleman benadrukt dat het van belang is om direct een vertrouwensband met deze medewerker op te bouwen. ‘Hij moet weten dat alles wat hij mij verteld binnen de vier muren van de kamer blijft. Ik rapporteer nooit aan de leidinggevenden. Dat maak ik ook altijd duidelijk als ik een opdracht krijg. Gaat een werkgever daar niet mee akkoord, dan neem ik de opdracht absoluut niet aan.'

De innerlijke belemmeringen van de werknemer worden bijna altijd door dezelfde angsten veroorzaakt: hij is bang zijn baan kwijt te raken, bang dat hij zijn hypotheek niet meer kan betalen, zijn bloedjes van kinderen niet meer te eten kan geven. Daleman: ‘Je moet kijken naar de manier waarop het systeem "mens" op angst reageert. Als wij iets bedenken, kunnen we dat bijna niet meer loslaten.' Daleman pakt dat aan door het stellen van enkele vragen: ‘Kun jij zeker weten dat je je baan verliest als jij je ideeën vrijelijk op tafel legt? Het antwoord is: Nee, dat kan ik niet weten. En als jij al je ideeën wel vrij zou uiten, zou dat dan een voordeel zijn voor de organisatie? En voor jou? En zou jij zo iemand willen zijn?' Heeft Daleman iemand eenmaal zover dat hij deze vragen met ja beantwoord, dan gaat hij de confrontatie aan. ‘Als jij je ideeën niet op tafel legt, geef jij het bedrijf dan je volledige inzet? Dus, op het moment dat jij dat niet doet en je niet volledig inzet, zou ik je moeten ontslaan omdat jij dingen achterhoudt?'

De volgende stap is dat de coachee zich voorneemt om zich tijdens de eerstvolgende vergadering wél helemaal in te zetten. Daleman erkent dat dat nooit direct lukt. ‘Mensen gaan niet gelijk van nul tot honderd. Je gaat van nul tot twintig, en van twintig tot veertig. Maar het wordt wel beter. Bij een sporter die zijn angsten overwint, zie je direct resultaat. Aan de tafel van het mt is dat minder makkelijk. Maar uiteindelijk zie je het verschil.'

 

Reageer op dit artikel