nieuws

Boetseer je baan

Personeelsmanagement

Met job crafting – een soort boetseren van je eigen baan – kan iedereen zijn werk interessanter, uitdagender en leuker maken. Door zelf kleine veranderingen in functietaken aan te brengen, werkt iemand aan duurzame inzetbaarheid. Ook kan men meer bevlogen raken van zijn werk.

Wrszesniewski & Dutton introduceerden job crafting in 2001. Volgens hen raken medewerkers meer gemotiveerd door hun werk enigszins aan te passen aan hun wensen en competenties. Zonder de functieomschrijving te veranderen. Zij moeten daarvoor uitgaan van wat hen het meest motiveert.

De Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) stelde geld beschikbaar voor vijf pilotprojecten om job crafting in de praktijk te testen. Directeur Sonia Sjollema legt uit waarom. ‘Job crafting lijkt positieve gevolgen te hebben voor werkplezier, zelfvertrouwen en inzetbaarheid. Stimulerend werk creëren in organisaties is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Bij job crafting is het niet de bedoeling dat een leidinggevende bepaalt welke taken uitdagend zijn voor zijn medewerker. Juist de medewerker zelf neemt het initiatief om te ontdekken welke taken en werkomstandigheden passen bij zijn interesses en capaciteiten. Ik denk dat job crafting bijdraagt aan vernieuwing op het gebied van mens en werk. Het past bij HRM-ontwikkelingen als duurzame inzetbaarheid, zelfmanagement en zelfsturing.‘

Casus Politie
Het politiekorps Brabant Noord deed mee aan een vierweekse training job crafting. De universiteit koppelde daar een onderzoek aan. Peeters daarover: ‘De medewerkers vulden vragenlijsten in, waarin werd gevraagd van welke werkaspecten zij energie kregen (hun hulpbronnen) en welke hen juist energie kostten (taakeisen). Vervolgens hebben we hen geholpen om op een systematische manier tegen hun werk aan te kijken. Daarna vroegen we hen een persoonlijk job crafting plan op te stellen. In de weken erna kregen zij opdrachten van ons. In de eerste week moesten zij hun hulpbronnen verhogen. Ze konden dat doen door meer sociale contacten te zoeken en meer feedback te vragen. Dat moest zo concreet mogelijk gebeuren. In de tweede week vroegen we hen hun taakeisen te verlagen door te kijken of zij zelf bepaalde taken konden verlichten, vereenvoudigen of efficiënter konden uitvoeren. In de derde week moesten zij nieuwe taakeisen zoeken die zij leuk of interessant vonden. In de vierde week verhoogden zij weer hun hulpbronnen door meer autonomie te zoeken in hun werk, meer te participeren in besluitvormingstrajecten of leermogelijkheden te zoeken.’

Bij een controle na vier weken gaven medewerkers aan dat vooral de hulpbronnen omhoog gingen. De medewerkers zagen dat ze meer ontwikkelingsmogelijkheden hadden dan ze dachten. Ook kregen ze een veel beter contact met hun leidinggevende, steeg hun persoonlijke effectiviteit en ervoeren zij veel meer positieve en minder negatieve emoties in hun werk. Ze vertelden dat zij nu bewuster en systematischer hun werk deden.

Starheid
Is job crafting nu de zoveelste hype in het HR-vakgebied? Sjollema van de NSvP vindt van niet. ‘Het aardigste van job crafting is dat mensen kunnen groeien in hun eigen baan. Daarmee werken zij dus aan mobiliteit en bredere inzetbaarheid en dat is van belang voor alle organisaties. Met job crafting creëer je zelf ruimte voor jouw verdere ontwikkeling. Jarenlang investeerde HR in het beschrijven en ontwerpen van functies. Daar zit een zekere starheid en belemmering in voor verdere ontwikkeling van medewerkers. Met job crafting zoek je juist naar de flexibiliteit in functies. Dat is een hele andere en wat mij betreft waardevolle benadering.’

Damenvatting van het artikel ‘Boetseer je baan’. Lees het volledige artikel in GIDS voor Personeelsmanagement, nr. 1/2, 2012
Auteur: Anne Gouweloos

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels