nieuws

‘HR laat zich afschepen bij duurzame inzetbaarheid’

Personeelsmanagement

Het management overtuigen dat werken aan duurzame inzetbaarheid loont, is voor HR een lastige klus. “Maar er zijn onderzoeken en bewijzen zat. HR laat zich afschepen.”

‘HR laat zich afschepen bij duurzame inzetbaarheid’

Dit zegt Cristel van de Ven, mede-eigenaar van Factor Vijf en dagvoorzitter van de Inspiratiedag Over Duurzame Inzetbaarheid. Hoe ziet Van de Ven, die aan de UvA promotieonderzoek doet naar dialoog en duurzame inzetbaarheid, de rol van HR?  Vijf vragen over duurzame inzetbaarheid.

1 U begeleidt bedrijven op het vlak van duurzame inzetbaarheid. Staat dit onderwerp inmiddels overal hoog op de agenda?

“Er is in iedere geval veel meer aandacht voor het onderwerp. Toen ik vijftien jaar geleden bij TNO werkte en we een boekje over dit onderwerp uitgaven, raakten we het aan de straatstenen niet kwijt. Duurzame inzetbaarheid is nu veel meer onderwerp van gesprek. En het is lang niet meer alleen het stokpaardje van HR. Ook bij het management komt het onderwerp ter sprake.”

2 Hoe komt dat?

“De vergrijzing speelt natuurlijk een belangrijke rol en helpt een handje mee om het op de agenda te krijgen. Mensen moeten langer doorwerken en daardoor beseffen ook steeds meer werkgevers dat duurzame inzetbaarheid van strategisch belang is. Maar het gaat natuurlijk om meer dan je richten op de oudere werknemers en hen gezond proberen te houden. Het gaat om jong en oud en gaat verder dan alleen gezondheid; daar schort het nogal eens aan.”

3 Wat zouden bedrijven volgens u dan meer moeten doen? Wat doen ze fout?

“Bij veel bedrijven staat duurzame inzetbaarheid nog in de kinderschoenen. Duurzame inzetbaarheid gaat om een leven lang leren en ontwikkelen, goed in je vel zitten, plezier in je werk. Dat is de basis, daar begint het mee. En dan gaat het niet alleen om ontwikkelen door opleidingen, maar ook om leren in je baan zelf. En dat laatste zijn we de afgelopen jaren helaas uit het oog verloren. We maken functies en banen ‘lean’, maar kijken vaak onvoldoende naar de ontwikkelmogelijkheden die banen bieden. Dat is jammer; een gemiste kans.”

4 Wat is de rol van HR in dit traject?

“Ik zie twee belangrijke taken voor HR. De eerste is dat HR meer maatwerk moet faciliteren. Dus dat leidinggevende en werknemer onderling duidelijke ontwikkelafspraken op maat maken om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Hoe zit de werknemer in zijn vel? Heeft hij voldoende ontwikkelkansen? Komt hij op een andere werkplek beter tot zijn recht? Zijn de bevoegdheden van de werknemer in balans met zijn takenpakket? HR moet kortom meer de dialoog tussen leidinggevende en werknemer stimuleren. Het is een soort regisserende rol, meer een mediator dan een business-partner. De tweede rol is dat HR de functies binnen het bedrijf meer onder de loep moet nemen. Zijn deze wel breed genoeg? Bieden ze voldoende uitdaging? Dan gaat het dus echt om de O van P&O: organisatieontwikkeling. Die kant van het vak zijn we ook een beetje vergeten de laatste jaren. HR heeft een belangrijke taak om ervoor te zorgen dat het management hier weer meer aandacht voor krijgt. Het gaat dan echt om het vervlechten van mens- en organisatieontwikkeling.”

5 Maar duurzame inzetbaarheid aantonen, meetbaar maken, blijft een lastige klus voor HR.

“Dat hoor ik vaak, ja. Dat het management bewijzen wil hebben dat werken aan duurzame inzetbaarheid zin heeft, maar dat die niet voorhanden zijn. Dat is niet waar. Er zijn inmiddels zat onderzoeken die staven dat het nut heeft. HRM’ers laten zich nog te vaak afschepen. Ik raad hen aan om vooral het gesprek aan te gaan met het management, en niet ‘bang’ te zijn voor cijfers. Misschien zijn sommige onderzoeken saai om te lezen, maar doe er als HR wel je voordeel mee. Gebruik de onderzoeksresultaten in je presentaties aan het management om je business-case te onderbouwen. Dat werkt. Bedrijven als DSM en Philips richten niet voor niets een afdeling HR-analytics op. Maar ik maak wel een duidelijk voorbehoud: stort je niet koste wat kost op HR-analytics. Het gaat immers niet alleen om cijfers en bewijzen. HR moet kortom de balans weten te vinden. Soms moet je iets doen in het kader van goed werkgeverschap of maatschappelijke verantwoord ondernemen. Dus zonder directe financiële business-case. Ook dat gesprek zouden HRM’ers met hun directies aan moeten gaan. Dan ben je als HRM’er meer dan alleen business-partner, maar vooral een verbindingsofficier tussen management en werknemer. Een rijkere rol, als je het mij vraagt. En eentje waar je als HRM’er écht waarde kunt toevoegen. Want vaak vergeten we waar het in ons vak om draait: om hoofd, hart én ziel.”

TIP: Meer weten over Duurzame Inzetbaarheid? Meld u nu aan voor de Inspiratiedag Over Duurzame Inzetbaarheid op 9 december in Doorn. Cristel van de Ven is de dagvoorzitter. 

Elke twee weken het belangrijkste DI-nieuws in uw mailbox? Abonneer u op de nieuwsbrief Over Duurzame Inzetbaarheid

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels