nieuws

HR TRENDS 2015: Zo gaat HR met vergrijzend personeel om

Personeelsmanagement

Wat zijn de gevolgen van een vergrijzend personeelsbestand? En welke stappen kan HR zetten?

HR TRENDS 2015: Zo gaat HR met vergrijzend personeel om

Het is een doemscenario voor veel ondernemingen: gedemotiveerde ouderen in dienst hebben met een fors arbeidsvoorwaardenpakket en bijbehorende hoge kosten. Met de juiste maatregelen wordt een ander scenario denkbaar: vitale medewerkers maken met enthousiasme hun kennis en ervaring te gelde tot aan de pensioendatum. Nadrukkelijke aandacht voor gezondheid, een evenwichtig opleidingsaanbod en de dialoog op het juiste moment zijn daarvoor essentieel.

Auteurs: Edwin de Jong, Lex Moerings, Celeste de Quelerij en Ralf Vranken van Towers Watson

Vergrijzing

Een van de meest uitdagende demografische veranderingen van deze huidige tijd is het toenemende aantal oudere werknemers binnen organisaties. Wat zijn bijvoorbeeld de gevolgen van een vergrijzend personeelsbestand voor de loopbaan van jongere collega’s? Kunnen mensen wel twee jaar langer doorwerken? Zo niet: kunnen ze zich het finacieel permitteren om eerder te stoppen? En wat te doen met de toenemende arbeidskosten? Wanneer de gemiddelde leeftijd van het werknemersbestand van een onderneming met twee jaar stijgt, nemen de pensioenkosten met bijna 10 procent toe. Om maar een paar voorbeelden te noemen.
De mogelijke gevolgen waar werkgevers binnen nu en zes jaar bij ongewijzigd personeelsbeleid mee te maken krijgen, zijn divers. Hogere kosten, productiviteitsverlies door toenemend ziekteverzuim, verouderde kennis en afnemende motivatie lijken de voornaamste consequenties. Het staat vast dat niet alle consequenties binnen de invloedssfeer van een onderneming liggen.

Aanpassing loon

Toch loont het om maximaal voor te sorteren op de toekomst door creatief te kijken naar manieren om oudere werknemers gezond en gemotiveerd aan de slag te houden. Het initiëren van de dialoog, zowel binnen als buiten de eigen onderneming, vormt daarbij een belangrijk vertrekpunt.
Zo blijft in de eerste plaats overleg met werknemersorganisaties nodig om een loonsysteem te creëren waarbij het salaris niet meer automatisch stijgt naarmate de leeftijd van een werknemer hoger ligt.

Meer weten over gezond langer doorwerken? Kijk ook een op www.overdi.nl

Hoewel de gesprekken daarover in ons land niet bijzonder succesvol zijn gebleken, is het van belang binnen afzienbare tijd aanpassingen in het Nederlandse systeem door te voeren. Dit vergt een andere manier van kijken, waarbij de waarde van een medewerker minder wordt afgemeten aan de hoogte van diens salaris. Dit is iets wat niet alleen in het belang is van de werkgever die zijn kosten hierdoor zal zien dalen, maar wat ook profijtelijk is voor de werkzoekende oudere die gemakkelijker aan de slag zal komen. Dat is met het oog op de vereenvoudigingen in het ontslagrecht geen overbodige luxe.

Belastbaarheid ouder personeel

Mogelijk productiviteitsverlies door toenemend ziekteverzuim is een tweede thema waarover werkgevers zich zorgen maken nu de werkende populatie veroudert. Het is een delicaat thema dat doorgaans tot hevige discussies leidt. Hoewel oudere werknemers gemiddeld niet vaker ziek zijn dan jongeren, neemt de gemiddelde duur van het verzuim wel toe naarmate de leeftijd stijgt. De facto is de gemiddelde productiviteit van een oudere medewerker iets lager dan die van een jongere collega. Wanneer sprake is van fysiek zware arbeid is het verschil begrijpelijkerwijs nog groter dan in het geval van kenniswerkers. Daarom moeten de fysieke en mentale belastbaarheid van een functie blijven aansluiten op de belastbaarheid van de werknemer. Tot slot vormen verouderde kennis en afnemende motivatie van ouder wordende medewerkers mogelijk een punt van zorg voor veel werkgevers.
Toch bestaat er vaak aarzeling om te beginnen over de gezondheid van een medewerker. ‘Hoeveel uren per week doe je aan sport? Hoeveel glazen wijn drink je per week? En hoeveel rook je?’ Werkgevers vinden over het algemeen dat zij hiermee een grens passeren. De scheidslijn tussen zorg voor medewerkers en bemoeizucht met het privéleven is immers dun. Om die reden zijn er steeds meer organisaties die algemene gezondheidseducatieprogramma’s opzetten. Daarin wordt onder begeleiding van voedings- en gezondheidsdeskundigen integraal gekeken naar de fitheid van een groep medewerkers. Adviezen worden in deze context gemakkelijker gegeven en gemakkelijker serieus genomen.
Om een serieuze bijdrage te leveren aan het gezondheidsbewustzijn van medewerkers is echter meer nodig. In samenwerking met de zorgverzekeraar en andere partners in het netwerk van de onderneming kunnen gezondheidsrisico’s optimaal worden bestreden. Door te kijken naar de leeftijdsopbouw, kosten voor arbo-dienstverlening en naar consumptiepatronen van de collectieve zorgverzekeringen kan eenvoudig een prognose worden opgesteld van de toekomstige zorgkosten, het te verwachten ziekteverzuim en het risico op arbeidsongeschiktheid.

Parttime pensionering

Een manier om de gezondheid van oudere medewerkers vanuit ondernemingsperspectief te helpen bevorderen, is aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Een andere optie, waarvan in ons land nog weinig gebruik wordt gemaakt, is even simpel als doeltreffend: parttime of gefaseerd pensioneren. Door het arbeidzame leven langzaam af te bouwen en ondertussen in rustig tempo te wennen aan de nieuwe invulling van de dag, kan zowel de kwaliteit van leven na pensionering als die binnen werktijd worden verbeterd. Voordeel voor de werkgever is dat het uiteraard gepaard gaat met lagere loonkosten. Bovendien ontstaat door parttime pensionering van oudere collega’s meer ruimte voor ambitieuze jongeren. Uiteraard moet een werknemer dit zich wel financieel kunnen permitteren en moet er geen angst voor gezichtsverlies bestaan, want een stap terugdoen is niet voor iedereen een vanzelfsprekendheid. En dit is slechts een van de manieren. Inventiviteit is dus vereist om medewerkers ook voor de lange duur inzetbaar te houden.
Naast goede zorg voor de gezondheid is opleiden een uitgelezen mogelijkheid om oudere medewerkers volledig inzetbaar en gemotiveerd te houden. De medewerker zelf profiteert door te werken aan de eigen verdiencapaciteit. De werkgever plukt de vruchten van de nieuwe inzichten van de medewerker. En vergeet tot slot niet de jongere medewerkers, want actuele kennis die gepaard gaat met de langdurige ervaring van de oudere collega’s is van onschatbare waarde. De operationele consequentie is dat opleidingsbudgetten evenwichtiger moeten worden gespreid over de gehele loopbaan.

Arbeidsvoorwaarden aanpassen?

Op ondernemingsniveau is het verder van belang de komende jaren selectief te zijn met het optimaliseren van arbeidsvoorwaardenpakketten. Wanneer organisaties relatief gemakkelijk aan goed personeel kunnen komen tegen acceptabele salarissen, lijkt het vraagstuk op veel plekken niet de hoogste prioriteit te hebben. Nederlandse ondernemingen die voorop lopen bieden oudere medewerkers andere arbeidsvoorwaardenpakketten aan dan hun jongere collega’s. In sommige gevallen sluiten zij individuele deals, gebaseerd op de drive van deze medewerkers. Door goed te luisteren naar de persoonlijke wensen van medewerkers stellen zij maatwerkpakketten samen voor vrouw of man, jong of oud, met of zonder arbeidsbeperking.
Interessant in dit kader is de vraag of in de toekomst het bedrag dat een pensioenbestemming krijgt even groot moet blijven als nu het geval is. Kunnen voor deze relatief ondergewaardeerde arbeidsvoorwaarde geen emolumenten in de plaats komen? Waarom zou een deel niet worden aangewend voor een opleiding, het aflossen van de hypotheek of de studie van de kinderen? En bestaan er geen betere manieren om medewerkers te binden en te blijven boeien? Werkgevers die hierop een duidelijke visie hebben en het thema bespreekbaar maken, creëren een voorsprong op langere termijn.

MEER HR TRENDS 2015:

Meer weten over deze en andere HR Trends? Bestel het boek HR Trends 2015

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels