nieuws

Zo stelt u beleid rond seksuele intimidatie op

Personeelsmanagement

Seksuele intimidatie: denk niet dat het in uw organisatie niet voorkomt. Het opstellen van een goed beleid kan veel problemen en rechtszaken voorkomen. Hoe pakt u dit aan?

Zo stelt u beleid rond seksuele intimidatie op

Als een bedrijf niet zorgvuldig omgaat met een klacht over seksuele intimidatie, kan dit  de organisatie duur komen te staan. De jurisprudentie hierover toont dit maar al te goed aan. De werkgever moet immers blijk geven van  ‘goed werkgeverschap‘; een verplichting die is vastgelegd in artikel 7:611 BW en er kortweg op neerkomt dat de werkgever moet zorgen voor een in alle opzichten veilig werkklimaat.

Het opstellen van een beleid rond seksuele intimidatie is dan ook zeker aan te raden. Maar dat valt in de praktijk vaak niet mee. Waar te beginnen? En hoe maakt HR managers goed duidelijk wat er onder seksuele intimidatie verstaan moet worden? En vooral: hoe zij  in concrete gevallen om moeten gaan met klachten over een medewerker?

Deze vijf punten moeten in elk geval opgenomen worden in het beleid:

    • Preventie: besteed aandacht aan de werkomgeving en de inrichting van de werkplek. Denk bijvoorbeeld aan de verlichting en toegankelijkheid,  maar ook aan de cultuur die op het werk kan heersen, zoals seksueel getinte opmerkingen, pornoplaatjes aan de wand et cetera.
    • Koppel sancties aan seksuele intimidatie.
    • Geef voorlichting: maak het management bekend wat onder seksuele intimidatie wordt verstaan. Leg uit welke wegen er openstaan voor slachtoffers.
    • Stel één of meer vertrouwenspersonen, bij voorkeur vrouwen, aan.
    • Stel een klachtenregeling op voor als problemen niet meer via informele weg kunnen worden opgelost.

Bedrijfscultuur

Alleen het opstellen van een gedragscode om  seksuele intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen te voorkomen, is  uiteraard  onvoldoende. De werkgever moet een omgeving creëren waarin het effectief mogelijk is klachten te uiten, ook moet hij moet ervoor zorgen dat duidelijk is wie aanspreekbaar en verantwoordelijk is voor de afhandeling van klachten en dat er zorgvuldig met klachten wordt omgesprongen.

Vaak heerst er een bedrijfscultuur waarin seksuele getinte grappen en opmerkingen getolereerd worden en zijn er omgangsvormen waarin minder respectvol met gevoelens van anderen wordt omgegaan. In zo’n omgeving is een opgestelde gedragscode dan een wassen neus. Belangrijker is de implementatie van deze gedragsnormen. Klachten moeten geventileerd kunnen worden en het moet duidelijk zijn wie aanspreekbaar en verantwoordelijk is voor de afhandeling van klachten. Een behoorlijk functionerende klachtencommissie is dan een eerste stap op de goede weg.

Meer weten? In PW De Gids Vakbase vindt u een uitgebreide toelichting op de vijf aandachtspunten en veel jurisprudentie over dit onderwerp. 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels