nieuws

Zo herkent HR psychosociale werkstress

Personeelsmanagement

Bij psychosociale werkstress wordt stress bij medewerkers veroorzaakt door agressie en geweld, pesten, seksuele intimidatie, discriminatie en werkdruk. Hoe herkent u het? En: wat kan HR hiertegen doen?

Zo herkent HR psychosociale werkstress

Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA) is de situatie op de werkvloer waarin factoren als agressie en geweld, pesten, seksuele intimidatie, discriminatie en werkdruk stress veroorzaken bij medewerkers. Werkgerelateerde stress is het grootste beroepsrisico van ons land en minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gaf in mei dan ook aan werkstress grootschalig te willen aanpakken.
Voor werkgevers liggen de kosten van de gevolgen van PSA rond de 5 miljard per jaar. Reden genoeg om PSA in de organisatie in de gaten te houden. Ria Dalmeijer geeft trainingen in het herkennen en voorkomen van psychosociale stress voor management en HR. Dalmeijer zet de belangrijkste veroorzakers van PSA voor u op een rij.

Werkdruk

Bij stress veroorzaakt door werkdruk kunnen medewerkers hun taken vaak niet binnen de gestelde tijd voldoen en staat dus voortdurend onder tijdsdruk. Vorige week bleek uit onderzoek dat veertig procent van de werknemers nu meer werkstress ervaart dan een jaar eerder. Of iemand daadwerkelijk stress ervaart, hangt natuurlijk af van zijn of haar belastbaarheid, maar heeft ook te maken met de levensfase waarin iemand zich bevindt, zegt Ria Dalmeijer.
Voor werkgevers is het daarom heel belangrijk dat ze preventief kijken wat de persoon op dit moment in zijn of haar leven nodig heeft, meent Dalmeijer. Vaak is dit soort stress voor een groot deel al op te lossen als medewerkers regelmogelijkheden krijgen. Dalmeijer: ‘Zo kunnen mensen met jonge kinderen hebben veel aan flexibele werktijden. En boven de vijftig vragen ouderen zich vaak af: kan ik nog wel mee? Die kunnen zich gewaardeerd voelen bij het coachen van jongere medewerkers. Uiteindelijk gaat het om een gevoel van erkenning wat mensen willen krijgen.’
Tip voor HR: ‘Train de leidinggevenden op die leeftijdsfasen. Die kennen hun mensen het best en zien aan fouten of frequent verzuim wanneer iemand niet zichzelf is.’

Agressie en geweld

In publieke beroepen als politieagent of ambulancebroeder is stress door agressie en geweld bekend en zijn organisaties daar redelijk alert op. Maar vooral de verborgen agressie in organisaties is niet te onderschatten, zegt Dalmeijer. ‘Zo kan een emotionele uitbarsting van een klant bijvoorbeeld een enorme indruk maken op een medewerker.
Een belangrijk voorteken van agressie en geweld in organisaties is verandering. Denk aan reorganisaties en fusies, maar ook aan een nieuwe manager of collega. Dalmeijer: ‘Dan voelen mensen zich onveilig en treedt het menselijke verdedigingsmechanisme in werking. Mensen kijken altijd: ben ik sterker dan de ander? En als je naar beneden trapt, dan sta je zelf gelijk wat hoger.’

LET OP: Vakmedianet doet  onderzoek naar agressie op de werkvloer. Hoe vaak komt het voor? Wie zijn de daders? Voeren organisaties beleid? En wat zijn de gevolgen voor de werknemer? Wij stellen het bijzonder op prijs als u mee wilt doen aan dit onderzoek. Alle antwoorden worden vanzelfsprekend vertrouwelijk behandeld. Klik hier voor de vragenlijst voor het onderzoek over agressie op de werkvloer.

Pesten

Net zoals agressie is pesten is een zeer verborgen stressfactor. Hier is het vooral aan de leidinggevende om signalen op te pikken. Vroeger sprak je de pester en de gepeste aan, zegt Dalmeijer, maar tegenwoordig wordt pesten meer collectief besproken met de afdeling. Het is namelijk de organisatiecultuur die pesten toe laat.
Tip voor HR: Betrek de hele afdeling bij het probleem. Elke groep heeft namelijk zijn eigen manier waarop het iemand buitensluit. Organiseer een themaoverleg of een training – of laat medewerkers die zelf organiseren – en bespreek wat voor cultuur je in huis hebt: Wat voor normen hebben wij in de organisatie? Geven we elkaar feedback? Wie willen wij zijn? Pas dan kun je een protocol gaan opstellen.

Seksuele intimidatie

Dit is de meest verborgene stressfactor. En: seksuele intimidatie kent vele verschijningsvormen. Het gaat hier om dubbelzinnige opmerkingen en gluren tot aanranding en verkrachting. Het feit dat iedereen van opmerkingen en aanrakingen een andere interpretatie heeft, maakt het nog lastiger, meent Dalmeijer. Dat ziet ze in haar eigen trainingen. ‘De ene cursist heeft er geen moeite mee als ik mijn hand op zijn schouder leg, maar voor de ander voelt het intimiderend.’
Seksuele intimidatie komt vaak voor in hiërarchische organisaties zoals ziekenhuizen, (denk aan de arts-assistent orde) en in bedrijven met een mannencultuur. Maar ook in dienstverlenende beroepen is de grens van wat wel en niet kan snel overschreden: een klant denkt even een hand op de schouder te leggen of een ‘leuke’ opmerking te maken over het sexy bloesje van de hostess.
Probleem is vaak dat de vrouwen, die het meest getroffen worden, dit vaak niet bespreekbaar maken, meent Dalmeijer. ‘Ze zijn bang voor de gevolgen, om uitgesloten te worden van een project of een baan. Maar ze hebben ook de gedachte dat ze hier zelf aanstoot toe hebben gegeven. Denk aan vaders die vroeger tegen hun dochter zeiden: “met dat korte truitje maak je het er zelf naar”.’
Tip voor HR: Voordat je vanuit de organisatie een protocol opstelt, ontdek met elkaar hóé je dat gaat doen. Net zoals bij het pesten, bespreek: Hoe staan medewerkers erin? Wat zijn onze normen en waarden?

Discriminatie

Discriminatie komt ongelofelijk veel voor, meent Dalmeijer. Of het nou gaat om cultuur, afkomst, geslacht of geaardheid. ‘Ik begeleid ook vertrouwenspersonen en momenteel gaan bijna alle klachten die bij hen binnenkomen over discriminatie. En dan spreek je over de organisaties die het discriminatiebeleid goed hebben ingericht, een klachtenregeling en vertrouwenspersoon hebben. MKB-bedrijven hebben die doorgaans niet.’
Ook bij discriminatie zijn veranderingen in de organisatie een voedingsbodem voor. ‘Dan komen er bij alles wat maar een beetje vreemd is, onveiligheidsgevoelens naar boven bij mensen. Dan vervallen mensen weer in de pikorde.’ Vaak gebeurt discriminatie of stereotypering ook niet bewust. Bekijk hier de checklist voor onbewuste discriminatie.
Tip voor HR: ‘Gooi het open’, zegt Dalmeijer. Voor HR betekent dat dat zij managers kunnen trainen in het bewust worden van stereotypen en beeldvorming, en hoe  signalen op te vangen. Ook bij veranderingen, zoals het aannemen van werknemers met een andere cultuur, geldt: maak het bespreekbaar. ‘Laat de medewerkers iets over hun thuisland of cultuur vertellen of organiseer een eetmiddag. Het gaat er uiteindelijk om dat onveiligheidsgevoelens niet gaan vastzitten onder de grond, dan kunnen ze gevaarlijk worden.’

TIP: Lees meer over hoe u de risico’s van Psychosociale Arbeidsbelasting kunt inventariseren op PW De Gids Vakbase

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels