nieuws

Hoe krijgt u een proactief personeelsbestand?

Personeelsmanagement

Wilt u veranderingen doorvoeren in de organisatie? Dan verzamelt u proactief personeel om u heen. Maar proactiviteit uit het verleden biedt geen garantie voor de toekomst.

Hoe krijgt u een proactief personeelsbestand?

De droom van elke HR-manager: een proactief personeelsbestand opbouwen waarmee de prestatie van de organisatie tot grote hoogten kan worden gestuwd. Maar als je dat eenmaal hebt, blijkt het nog niet zo makkelijk die proactiviteit van het personeel te behouden, blijkt uit Brits/Amerikaans onderzoek. Als de baantevredenheid van die medewerkers namelijk laag is, is het met die proactieve houding snel gedaan.

Onderzoekers van de Britse Warwick Business School, de University of Western Australia en de Commonwealth Scientific and Industrial Research Organization volgde twee jaar lang 75 werknemers en maten gedurende die tijd hun baantevredenheid en proactiviteit.

Volgens de bevindingen bleven degenen met een hoge mate van baantevredenheid gedurende de twee jaar proactief, maar degenen die minder tevreden waren met hun baan verloren een deel van hun proactieve houding. Opvallend was dat een deel van de groep die een hoge mate van baantevredenheid had, veranderingen in de organisatie niet actief promoten onder hun collega’s, ook na afloop van de twee jaar niet.

Aanpassingsvermogen voorspelt proactiviteit

Ook keek de studie naar het aanpassingsvermogen van de werknemers. De onderzoekers concludeerden dat hoe makkelijker medewerkers zich aanpassen aan verandering, des te groter de kans dat ze op de lange termijn proactief blijven.

Maar wat betekenen deze resultaten voor organisaties? ‘Proactiviteit is belangrijk voor innovatie en het doorvoeren van veranderingen in de organisatie, zegt Dr. Strauss van de onderzoeksgroep HRM van Warwick Business School. ‘Het is dus belangrijk om die proactiviteit in het personeelsbestand in stand te houden. Baantevredenheid is daarin een belangrijke factor. Niet alleen als aanjager van proactiviteit, maar ook om die proactiviteit te behouden op de lange termijn.’

Uit bestaand onderzoek blijkt dat baantevredenheid leidt tot een meegaander personeelsbestand. Uit de bevindingen van Dr. Strauss blijkt dat zeer tevreden medewerkers die veranderingen op de werkvloer niet promoten onder collega’s, dat ook in de toekomst waarschijnlijk niet zullen doen. Maar ze ontdekten ook  dat degenen die wél tevreden waren over hun baan en ook proactief waren, dat naar waarschijnlijkheid ook zullen blijven op de langere termijn.

Lees ook: Hoe je medewerkers mee krijgt in een organisatieverandering

Een laag niveau van baantevredenheid kan op de korte termijn zorgen voor een zeer proactieve houding, als werknemers de veranderingen in de organisatie zien als positief. ‘Maar die proactiviteit is vaak niet blijvend’, zegt Dr. Strauss. ‘Onze resultaten laten zien dat deze medewerkers óf de veranderingen doen slagen en en daarna de noodzaak niet meer zien om volgende veranderingen aan te pakken, óf ze slagen er überhaupt niet in de verandering door te voeren: ze raken gefrustreerd en de proactieve werkhouding verdwijnt.’

Organisatieverandering vraagt om proactiviteit op de lange termijn

Ander managementonderzoek toonde al eerder aan dat effectieve organisatieverandering vraagt om proactiviteit op de lange termijn. Net zoals baantevredenheid, vond de studie dat aanpassingsvermogen ook een belangrijke factor was.

Deze studie liet een duidelijke link zien tussen het aanpassingsvermogen en de proactiviteit van medewerkers. ‘Als medewerkers zich niet aan kunnen passen aan verandering’, zegt Dr. Strauss, ‘dan is het vervolgens onwaarschijnlijk dat ze proactiviteit zullen promoten.’

‘Degenen die uiteindelijk niet slagen zich aan te passen aan verandering, zijn minder waarschijnlijk om in de toekomst zelf die verandering tot stand te brengen. Dat komt omdat ze verandering als bedreiging zien en het vertrouwen verliezen in hun eigen proactiviteit. Ongeacht hun proactieve houding in het verleden, hebben we ontdekt dat deze houding af kan nemen als medewerkers niet in slagen zich aan te passen aan veranderingen in de organisatie. En dat kan invloed hebben op de prestatie en winstgevendheid van de organisatie.’

TIP: Hoe kan HR het management ondersteunen bij organisatieverandering? Lees meer in de Whitepaper De binnenkant van organisatieverandering.

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels