nieuws

‘HR is te soft bij ontslag’

Personeelsmanagement

Ontslagzaken worden door toedoen van HR vaak een stuk lastiger, stelt Joost Buur, advocaat bij KZO Advocaten in Tilburg. “HR is te soft bij ontslag.”

‘HR is te soft bij ontslag’

Volgens de advocaat en docent van de workshop ‘Ontslag: als het moet, doe het goed‘ is HR gewoon te aardig in functionerings- en beoordelingsgesprekken.”Kritiek wordt te eufemistisch gebracht. De werknemer heeft dan helemaal niet het idee dat het zo slecht gaat. Dat maakt een ontslagzaak een stuk lastiger.”

Ook schort het bij veel bedrijven volgens Buur aan een ontslagbeleid. “Vaak is er wel een personeelshandboek. De gronden voor ontslag op staande voet bijvoorbeeld staan hierin duidelijk beschreven. Maar een echt beleid? Dat ontbreekt vaak. Vooral voor disfunctioneren en verbetertrajecten. Wat is de duur van een traject? Wat zijn de doelen? Als dat niet duidelijk omschreven is, sta je als werkgever echt niet sterk voor de rechter.”

Laat HR op dit vlak steken vallen?

“Jazeker! HR moet een protocol opstellen voor disfunctioneren en voor verbetertrajecten. Dat kan de HR-professional als geen ander, omdat die bekend is met de functies en meetbare doelen vast kan stellen. Het is een kwestie van één keer een protocol opstellen en steeds bijwerken. HR mag hier binnen bedrijven best een actievere rol in spelen. Dat gebeurt te weinig.”

Nieuw ontslagrecht

Op 1 juli volgend jaar gaat het nieuwe ontslagrecht in. Er zijn dan nog maar twee routes: bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV en overig ontslag loopt via de kantonrechter. De kantonrechtersformule eindigt en er komt een transitievergoeding. En tot slot nemen de beroepsmogelijkheden na ontslag toe. 

Wie is er nu echt beter af met het nieuwe ontslagrecht?

“Als ik heel eerlijk ben: de advocaat. Door alle onduidelijkheid verwachten we veel vragen van werkgevers en werknemers. Daar komt bij dat het verschil tussen de vergoeding op basis van de kantonrechtersformule en de transitievergoeding soms groot zal zijn. Maar een geslaagd beroep op ‘ernstig verwijtbaar of nalatig handelen’ van de werkgever levert een hogere vergoeding op. Dus ik verwacht meer procedures.”

En als het gaat om de werkgever en de werknemer?

“De grotere werkgevers met vast personeel, omdat de vergoeding omlaag gaat. De werknemer met een contract voor bepaalde tijd is in ieder geval niet beter af. Kreeg hij eerst een vast contract na drie jaar, straks is dat twee jaar. Voor de werkgever alleen maar een reden om hem na twee jaar de wacht aan te zeggen.”

Hoe bereiden bedrijven zich goed voor?

“Door zich goed in te lezen en voor te laten lichten. Voor 1 januari moeten alle arbeidscontracten nagelopen worden. Hoeveel overeenkomsten voor bepaalde tijd zijn er? Welke lopen er bijna twee jaar? Om hoeveel mensen gaat het? Als je dit nu niet duidelijk in kaart brengt, loop je straks achter de feiten aan.”

Meer weten over het ontslagrecht en het spanningsveld tussen lijnmanager en advocaat? Schrijf u dan nu in voor de workshop Ontslag: als het moet, doe het goed.

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels