nieuws

Zo zet u Preventief Medisch Onderzoek effectief in

Personeelsmanagement

Van de grote organisaties biedt slechts 44 procent de medewerkers een PMO aan. 56 procent doet dit niet, ondanks dat het verplicht is volgens de Arbowet. “Men ziet het nut er vaak niet zo van en ik begrijp dat, omdat een PMO alleen zin heeft als je met de uitkomsten echt wat kunt,” zegt Jacob van Lier, propositiemanager bij VGZ. “Mijn advies is: zet een PMO primair in als trigger tot zelfmanagement.”

Zo zet u Preventief Medisch Onderzoek effectief in

Waarom zien organisaties een PMO niet zitten?

Van Lier: “Een PMO kost veel geld, algauw 150 euro per medewerker. En dan moet er ook nog een dik rapport komen van een paar duizend euro. En wat dan? Hoe ga je verder? Vervolgens komen er allerlei interventies uit voort, er wordt vaak gemedicaliseerd, dus er kunnen nogal wat vervolgkosten bij komen kijken. Ik begrijp om die redenen heel goed dat bedrijven zeggen: wat heb ik daar nou eigenlijk aan? Zeker als het aan middelen ontbreekt om er ook echt mee aan de slag te gaan.”

Wat kun je als werkgever met een PMO?

Van Lier: “Het PMO geeft je als werkgever inzicht in hoe het gesteld is met je personeel, je krijgt stuurinformatie en doet aan risicobeheersing. Dat zijn een paar goede redenen om het PMO wel aan te bieden. Een andere reden om het wel te doen is als je in een sector zit waar stress veel voorkomt of waar gewerkt wordt met gevaarlijke stoffen. Verder is het ook een kwestie van goed werkgeverschap.”

Hoe is het PMO in te zetten als trigger tot zelfmanagement?

Van Lier: “Wat je kunt doen is het onderzoek anders insteken, namelijk vanuit het gegeven dat je wilt voorkomen dat je medicaliseert. En geef geen geld uit als dat niet per se nodig is. Waarom zou je de medewerkers die in principe gezond zijn een duur lichamelijk onderzoek laten ondergaan? Dus begin met een slimme vragenlijst. Daar kunnen drie dingen uitkomen: medewerkers scoren bijvoorbeeld groen, oranje, of rood. Scoren ze rood of oranje, dan kun je ze alsnog lichamelijk onderzoek aanbieden, maar ook doorverwijzen naar de huisarts of bedrijfsarts. Ook dan heb je de risico’s goed in kaart gebracht en de mensen serieus doorverwezen. Mensen die groen of oranje scoren en bij wie niet zo veel aan de hand is, kun je richting zelfmanagement sturen. We weten uit ervaring dat een PMO voor medewerkers ook echt een wake-upcall kan zijn en zo benut je het PMO als stimulans voor zelfmanagement.”

Hoe zijn medewerkers te motiveren tot zelfmanagement?

Van Lier: “Je hebt een visie nodig, je moet iets procesmatigs doen en je moet de middelen aanbieden. Een voorbeeld uit de praktijk: een zorginstelling is overgegaan op zelfsturende teams en wilde de medewerkers daarbij faciliteren, onder andere op gezondheidsgebied. In deze instelling is 95 procent vrouw en de organisatie is aan het vergrijzen. Er is sprake van overgangsproblematiek en een derde van het personeel krijgt standaard fysiotherapie voor klachten die vaak zijn veroorzaakt door stress. Wij hebben een heleboel toepassingen – grotendeels gratis – beschikbaar gesteld en daar korte, positieve tekstjes over gemaakt. Speciaal voor de instelling hebben we daaruit een selectie gemaakt op hun eigen thema’s, zoals overgangsklachten en stress, en zij hebben deze op hun eigen intranet geplaatst. Een kop als: ‘Ik ben mindfulness gaan doen, ik ben nu van mijn schouderklachten af’ triggert andere medewerkers met schouderklachten. Als je dan meteen verwijst naar de mindfulness-app, denkt iemand wellicht: die ga ik even downloaden, wie weet helpt dat ook voor mij. Het is belangrijk dat je deze boodschappen voortdurend druppelt in je organisatie op een positieve manier.”

Wat zijn concrete tips voor HR?

Van Lier: “Tip 1: Kijk waar het probleem precies zit. Dat is waar je de grootste winst kunt behalen. Zo ken ik een organisatie waar het probleem bij de leidinggevenden zat. Dan is het belangrijk dat je die gaat trainen. Bij een bouwbedrijf was het verhaal dat ze wel aan preventie wilden doen, maar was er 9 procent verzuim. Deze werkgever had dus allereerst een zorgnetwerk nodig om met snelle interventies dat verzuim te kunnen voorkomen en terugdringen.”

“Tip 2: Maak van zelfmanagement een prestatie-indicator voor de leidinggevende. De leidinggevende heeft dagelijks met de medewerkers te maken en is daarom een belangrijke schakel. Als de leidinggevende zegt: met dit of dat gaan we als team aan de slag, dan gebeurt het doorgaans ook. Die leidinggevende kun je trainen op het signaleren van gezondheidsrisico’s en het stimuleren van zelfmanagement bij medewerkers. Wanneer je er een prestatie-indicator van maakt voor leidinggevenden, zal deze er ook echt werk van maken.”

Dit artikel wordt mede mogelijk gemaakt door VGZ 

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels