nieuws

Strategisch competenties formuleren: dé fout

Personeelsmanagement

Wanneer u de strategie gaat vertalen naar competenties: vermijd dan deze veelgemaakte fout.

Strategisch competenties formuleren: dé fout

Reorganisaties, nieuwe bedrijfsactiviteiten en overnames vragen andere competenties van uw medewerkers. Daarom is verandering het aangewezen moment voor HR om de competenties te herzien en in overeenstemming te brengen met de bedrijfsstrategie.
Maar die vertaalslag maken is een klus die niet met halve aandacht moet worden gedaan. Want slecht doordachte of onduidelijk geformuleerde competenties leveren alsnog weinig verandering op in het gedrag van de medewerker, ziet Marieke Gersdorf, Senior Managing Consultant Organisatieontwikkeling bij adviesbureau Berenschot. Zij begeleidt werkgevers onder andere bij vraagstukken op het gebied van leiderschapsontwikkeling en strategische personeelsmanagement.

TIP: Wat is het verschil tussen competentiemanagement en talentmanagement? Lees meer op PW De Gids Vakbase.

Onduidelijke en brede competenties

Volgens Gersdorf is het niet eenduidig formuleren van competenties de meest gemaakte fout als het gaat om het maken van die vertaalslag. Competenties omschrijven is namelijk een vak. Het gebeurt dan ook regelmatig dat competenties onduidelijk of te breed worden omschreven. Zo kan de competentie samenwerken betekenen dat je wilt dat medewerkers het gezamenlijk belang boven het eigen belang verkiezen en zich hiervoor inzetten. Maar het kan ook betekenen dat je wilt dat medewerkers onderling overleggen en hun werkzaamheden afstemmen, hulp aanbieden, een bijdrage leveren aan de werksfeer, kennis en informatie delen en onderling hun afspraken nakomen. Dit soort gedragsbeschrijvingen kunnen net zo goed horen bij een competentie als professionaliteit of communiceren. Belangrijk is dus om heel helder te omschrijven welke gedrag bij welke competentie hoort en om competenties niet te breed te omschrijven. Anders bestaat het risico dat competenties niet meer onderscheidend zijn.’

Lees ook: Competentiemanagement: een blijvertje?

HR moet vertaalslag begeleiden

HR, de ‘gedragsexpert’ van de organisatie, moet zo’n vertaalproces dan ook goed begeleiden. Dat vereist veel kennis van functies en het gedrag van medewerkers, zegt Gersdorf. ‘Wat je niet wilt is dat er tijdens een overleg over competenties allerlei politieke spelletjes worden gespeeld. Elke partij heeft natuurlijk weer andere belangen. Dat vraagt van HR de expertise om competenties heel zuiver te omschrijven in nauwe samenwerking met de organisatie. Bij elke competentie moet er weer getoetst worden: matcht dit met onze visie? En is het herkenbaar in onze organisatie?’

Lees alle valkuilen in het volledige artikel op het platform Overpersoneelsplanning.nl.

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels