nieuws

‘Iedereen een talent’? Dit levert het op

Personeelsmanagement

Talentmanagement voor de happy few? Welnee. De ‘Iedereen is een talent’-benadering levert u veel meer op.

‘Iedereen een talent’? Dit levert het op

High performers, high potentials, toekomstige leiders: talentmanagement is vaak gericht op de ‘happy few’ in de organisatie. Goed voor hen, maar wat doet dat met de overige medewerkers die niet als ‘talent’ worden aangewezen? Werkt dat niet demotiverend? Die vraag stelt Christina Meyers, universitair docent aan Tilburg University in haar proefschrift, waar ze vorige week cum laude op promoveerde. Een focus op de talenten van álle medewerkers, levert de organisatie volgens haar veel meer op.

Wat heeft u precies onderzocht?

‘Mijn onderzoek richt zich op de combinatie van talentmanagement en de sterkepuntenbenadering uit de positieve psychologie. In de praktijk richt talentmanagement zich vaak op een selecte groep medewerkers die als talent worden aangemerkt: de exclusieve benadering. Maar ik vroeg me af: welke signalen zend je als werkgever dan uit naar de rest van je medewerkers? Betekent dit dat zij dan geen talent hebben?Daarom heb ik ingezoomd op de inclusieve benadering van talentmanagement vanuit het idee dat iedere medewerker een talent heeft. Samen met een consultancybureau heb ik daarom een training ontwikkeld om medewerkers hun sterke punten te laten ontdekken, maar ook om ze te stimuleren om die te ontwikkelen en gebruiken in het werk.’

En wat bleek daar uit?

‘Kort na de training scoorden de deelnemers hoger op positieve emoties: ze voelden zich, trots, geïnspireerd en opgewekt. Op de lange termijn, een maand later, scoorden ze hoger op welzijn, optimisme, zelfvertrouwen en veerkracht dan de groep die geen training had gehad.
Als de organisatie zich dus richt op de sterke punten van alle medewerkers kan dat dus een behoorlijke bijdrage leveren aan het welzijn binnen de organisatie. In de werkstress-discussie kan dat van waarde zijn: je zou kunnen zeggen dat focussen op sterke punten preventief zou kunnen werken tegen een burn-out. Dit kun je baseren op de bevinding dat medewerkers door zo’n training vooruit gaan op veerkracht. Ze kunnen dus beter omgaan met tegenslagen en stressvolle situaties.’

Moet de training op zwakke punten dan maar in de prullenbak?

‘Natuurlijk moet je voor sommige functies gewoon bepaalde competenties hebben om op een bepaald niveau te kunnen presteren. Dan is een training op zwakke of verbeterpunten gewoon nodig. Maar een combinatie van training op sterke en zwakke punten zou heel goed kunnen werken.
In een van mijn andere onderzoeken kregen twee groepen studenten een andere training: de ene groep kreeg een training die zich richtte op zwakke punten, de andere op sterke punten. Wat we zagen is dat de studenten van de ‘sterke punten’-groep naderhand gemotiveerder waren om zich nóg verder te ontwikkelen. Je zou dus kunnen zeggen dat medewerkers die gemotiveerd zijn om zich te blijven ontwikkelen daardoor óók makkelijker hun zwakke punten aanpakken.’

Het zijn mooie resultaten, maar een heel strategische insteek van talentmanagement is het niet. Dit gaat immers niet om strategische posities.

‘Als je voor strategisch talent management kiest, voer je talentmanagement maar voor een gedeelte van de medewerkers uit. Een groot deel van de medewerkers laat je hiermee buiten beschouwing, en daarmee laat je veel mogelijkheden tot bedrijfssucces liggen.
Op dit moment is de bedrijfscontext van organisaties zo dynamisch, dat organisaties bijna niet kunnen voorspellen welke competenties ze in de toekomst nodig hebben en op welke posities die zich moeten bevinden. Vaak investeren ze in hele specifieke competenties, waarvan het heel mogelijk is dat die investering later weinig oplevert als de toekomst anders uitpakt dan gedacht. Ik denk dan ook dat er een hybride benadering van talentontwikkeling gaat ontstaan: bedrijven zullen blijven investeren in de medewerkers die ze écht niet kwijt willen, maar aan de andere kant investeren ze in de breedte: in de talenten van alle medewerkers.’

Lees ook: Strategisch Talent Management: 4 valkuilen (>Over Personeelsplanning)

Wat kunnen HRM’ers vandaag nog doen met uw onderzoeksresultaten?

‘Een mooie stap om mee te beginnen is het POP-gesprek dat in bijna ieder bedrijf wordt gehouden. Meestal hebben leidinggevenden het dan héél even over wat er goed gaat, maar veel meer over wat beter moet. Daar zou meer evenwicht in moeten komen, dan krijgt een medewerker het idee dat ook zijn sterke punten worden gezien.
Uit eerder onderzoek dat ik samen met mijn collega Mariannen van Woerkom deed, bleek ook dat wanneer medewerkers het gevoel hebben dat hun sterke punten worden gewaardeerd door hun werkgever en de kans kregen die te ontwikkelen en te gebruiken, meer positieve emoties beleven. Bovendien zijn ze innovatiever, behulpzamer en presteren ze dan beter.’

TIP: Op de hoogte blijven van nieuws rondom talentmanagement? Kijk op het platform Overpersoneelsplanning.nl of schrijf u in voor de nieuwsbrief Over Personeelsplanning

Reageer op dit artikel