nieuws

Demotie, waar blijft de praktijk?

Personeelsmanagement

Is het demotiedebat niet te veel een academische discussie die nog niet door de juiste betrokkenen, te oppervlakkig en vanuit eigen belangen te eenzijdig wordt gevoerd?

Demotie, waar blijft de praktijk?

Recent onderzoek van salarisverwerker ADP informeert ons over het percentage bedrijven dat demotie toepast en hoeveel “er serieus over nadenken”. Vertaald in oneliners en maximaal 140 tekens razen dergelijke berichten over demotie over de sociale mediawegen. Vooral wanneer prominenten vanuit een werkgeversvereniging of een politieke partij als het CDA een uitspraak doen over demotie, staat het onderwerp volop in de schijnwerpers. Leveren al deze ‘retweets’ en ‘likes’ nog wat op? Of is het demotiedebat nog teveel een academische discussie die nog niet door de juiste betrokkenen, te oppervlakkig en vanuit eigen belangen te eenzijdig wordt gevoerd en blijft hangen in het overtuigen van de ander?

Richard Jongsma, auteur van het boek Demotie, het laatste taboe doorbroken, stelt dat organisaties zelf aan zet zijn, willen ze een verandering teweegbrengen waarbij demotie daadwerkelijk gemeengoed gaat worden. De fase is aangebroken waarbij we tot de ‘kern’ van de verandering moeten komen. Jongsma leidt de huidige demotiediscussie via het verandermanagementmodel van John Kotter (1996) terug naar HR, manager en medewerker zelf.

Lees ook: Demotie, zo doet HR het goed

  1. Niet denken maar voelen – urgentiebesef vestigen

Het lijken vooral professoren, voorzitters van werkgeversverenigingen, bonden, onderzoekers en zelfs politieke partijen te zijn die het demotiedebat aanzwengelen en voeden. “Daar is toch niets mis mee?” hoor ik u zeggen. Onderzoeksresultaten die leiden tot meer inzicht in het thema en waarmee medewerkers en HR-professionals hun voordeel kunnen doen, zijn uiteraard zinvol. Alleen is dit ontoereikend om demotie succesvol te implementeren in de praktijk. Kotter schreef in zijn boek met de toepasselijke titel Het hart van de verandering dat “…een analytisch rapport op het juiste moment aan de juiste mensen veel kan bijdragen. Echter, mensen veranderen wat ze doen niet zozeer omdat ze een analyse voorgeschoteld krijgen die hun denken verandert, maar omdat ze feiten te zien krijgen die hun gevoelens  veranderen.” Willen we tot de kern komen, dan zal het urgentiebesef dan ook vanuit de organisaties zelf moeten komen.

  1. HR als verbindende factor – de leidende coalitie

Een leidende coalitie kenmerkt zich volgens Kotter door een samenstelling van juiste personen en teamwerk. De bovengenoemde deskundigen hebben als nadeel dat ze in de praktijk niet de daad bij het woord kunnen voegen. Demotie is bij uitstek een HR-instrument. Van de HR-professional mag verwacht worden dat hij de manager, medewerker, OR en directie bij elkaar kan brengen de invoering van demotie binnen de organisatie inhoudelijk kan begeleiden. HR heeft hier de initiërende en verbindende factor. Uiteindelijk bestaat een demotietraject uit niets meer of minder dan goede gesprekken tussen de leidinggevende en medewerker (eventueel ondersteund door de HR-professional) met personeelsvoorziening (waar komt de medewerker het best tot zijn recht en voegt hij de meeste waarde toe?) en het psychologisch contract (wat investeren we van beide kanten en wat mogen we van elkaar verwachten?) als uitgangspunten.

  1. Demotie als (n)iets bijzonders – visie ontwikkelen

Veel actuele berichtgeving over demotie wordt gedaan vanuit een te beperkte visie. Demotie wordt te eenzijdig benaderd en niet alle relevanties erbij worden betrokken. Politieke ‘kopstukken’ vertegenwoordigen een achterban met eigen belang en politieke motieven. Zo wil een aantal politieke partijen doen geloven dat demotie leidt tot meer werkgelegenheid. Demotie is echter geen arbeidsmarktinstrument! In het gunstigste geval kan het in individuele gevallen leiden tot baanbehoud of langer doorwerken, maar op macroniveau zorgt het niet voor meer banen.

Vanuit werkgeverszijde klinkt vaak door dat demotie gericht dient te zijn op oudere medewerkers en dat het flinke loonkostenbesparingen op kan leveren. Wanneer het debat vanuit een beperkte visie wordt gevoerd, dan is de kans reëel dat demotie een negatieve bijklank blijft houden en dat angst, twijfel en onzekerheid rondom het onderwerp in stand blijven. Sterker nog, de kans bestaat dat een verdedigingsmuur wordt opgetrokken die in de komende jaren dan maar heel langzaam geslecht gaat worden.

Visievorming moet derhalve op microniveau vorm krijgen. Dat vereist maatwerk. Zo zijn er bedrijven die een apart demotiebeleid opstellen. Anderen zien demotie als “niets bijzonders” en integreren het in hun duurzaam inzetbaarheids- of loopbaanbeleid waarbij het een onderwerp van bespreking kan zijn tijdens de gesprekscyclus.

  1. Word een demotie business partner – verandervisie communiceren

De belangrijkste opdracht aan HR in deze stap is om duidelijk te maken wat demotie, vanuit de geformuleerde visie, kan betekenen voor de individuele medewerker. Van inhoud naar betekenis. Wat zijn de mogelijkheden voor medewerkers om een stapje terug te doen bij studie, zorgtaken of minder functioneren? Zijn er na een demotie weer mogelijkheden voor promotie? Niet alleen het geven van informatie, maar het luisteren naar vragen en het ingaan op emoties en onduidelijkheden is hierbij van belang. Geef bij de introductie van demotietrajecten ook eerlijk toe dat het een gezamenlijk leerproces is met vallen en opstaan. Doe als HR-professional vooraf wel uw huiswerk. Kent u de fasen van een demotietraject? Weet u welke interventies hierbij mogelijk zijn en welke emoties een rol spelen? De juridische (on)mogelijkheden? Kent u de verschillende vormen van demotie, die zowel neerwaarts, horizontaal als opwaarts kunnen zijn? Zo niet, zorg dan eerst dat u een ‘business partner’ op dit thema wordt.

  1. Schapen over de dam krijgen – draagvlak creëren

Voor draagvlak geldt: als er een schaap over de dam is… Hoe meer praktijkvoorbeelden van demotie medewerkers om zich heen zien, hoe vanzelfsprekender het wordt. Het is vooral een kwestie van klein beginnen, handelen en succesverhalen voor het voetlicht brengen. Hoe vaker demotie binnen de organisatie voorkomt, hoe meer de positieve effecten ervan zichtbaar worden. En hoe opener er over gesproken wordt, des te makkelijker zal demotie in de toekomst toegepast kunnen worden. Als mensen voorbeelden in hun directe werkomgeving zien, krijgen ze meer vertrouwen dat het voor hen wellicht ook zou kunnen werken en kan er verandering plaatsvinden. Kotters veranderingswijze van zien-voelen-veranderen: informatie is een krachtbron. Te weinig informatie wekt wantrouwen en blokkeert verandering, vooral als ze daardoor het achterliggende idee niet begrijpen en de consequenties niet kunnen overzien. Dit zijn eenvoudig weg te nemen obstakels. Ga klein, pragmatisch en gericht te werk.

  1. De olievlek –  korte-termijnsuccessen genereren           

Successen creëren vertrouwen in het proces, snoeren cynici de mond en betekenen een schouderklopje voor de betrokkenen die er hard aan hebben gewerkt. Waar analyses tekortschieten, kan een succesvol demotietraject al een olievlek teweegbrengen en een impuls zijn voor een volgend traject. Kotter benadrukt nog iets belangrijks “hoe meer successen betrekking hebben op problemen, zorgen en waarden van medewerkers, hoe meer ze het proces bevorderen.” Neem de waarheid daarbij heel nauw, dat bevordert de geloofwaardigheid. Eerlijkheid duurt langer dan propaganda.

  1. Juich niet te vroeg – verbeteringen consolideren

Wees er niet van overtuigd dat u na een benoeming naar aanleiding van een demotietraject klaar bent. Kraai niet vroegtijdig victorie en zorg voor opvolging. Een demotie kan onterecht de indruk wekken dat de medewerker de nieuwe functie ‘makkelijk aan moet kunnen’. De medewerker dient echter voldoende ondersteund te worden met coaching, on-the-job-training, opleiding en andere vormen van begeleiding om nieuwe (deel)taken eigen te maken. Consolidatie kan plaatsvinden door dit onderwerp van gesprek te laten zijn tijdens de reguliere voortgangsgesprekken tussen medewerker en leidinggevende. Ook bij deze stap verdient emotie aandacht. De impact van een demotie wordt sterk beïnvloed door de reden ervan, de levensfase van de medewerker en de zichtbaarheid ervan in de organisatie. Dat laat onverlet dat iedere medewerker uniek is en demotie op zijn eigen manier verwerkt. Blijf dus met elkaar in gesprek.

  1. Youtube filmpjes maken – demotie verankeren in de cultuur

“Bij het beïnvloeden van anderen is een voorbeeld niet de belangrijkste factor, het is de enige factor”, aldus Albert Schweizer. Met dit artikel beoog ik niet om mijn kennis van Kotter te etaleren, die beheerst u bovendien waarschijnlijk beter dan ik. Ook heb ik geen rigide IKEA-handleiding willen aanreiken met lineair te volgen stappen. Mijn boodschap is dat we af moeten van de populistische, eenzijdig gekleurde visies, deelonderzoeken, analyses en halve waarheden omtrent demotie die stuurlui aan wal verkondigen. Daar komen we niet verder mee.

Wil demotie slagen, dan dienen we krachtige praktijkverhalen te creëren en te delen met elkaar. Daar kunnen we van leren. Geen hoog-over-analyses of welles-nietes discussies, maar concrete demotietrajecten die vormgegeven zijn door medewerkers en managers vanuit de eigen werkplek. Laten we nog een stap verder gaan en geen artikelen meer schrijven over dit onderwerp. Niet meer redeneren, maar visualiseren! Mee op de stroom van zien, voelen en geloven. Bent u de eerste HR-professional (of beter: medewerker) die zijn concrete, inspirerende ervaringen deelt op Youtube?

Over de auteur: Richard Jongsma werkt 17 jaar als (interim) HR-professional bij zowel profit als non-profit organisaties, waaronder als HR-manager voor FrieslandCampina en schreef het boek Demotie, het laatste taboe doorbroken.

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels