nieuws

‘Mensen zijn hier tot op het bot gemotiveerd’

Personeelsmanagement

Concertorganisator Mojo mag zich prijzen met een gepassioneerd medewerkersbestand. Maar aan die gedrevenheid zit ook een schaduwkant.

‘Mensen zijn hier tot op het bot gemotiveerd’

Tijdens een managementsessie kwam Karen Arkesteijn (HR-manager bij Mojo, onderdeel van Live Nation/Ticketmasterer) er onlangs achter dat veel van haar collega’s daar aan tafel zaten, omdat ze zelf het podium nooit hadden gehaald. De meesten hadden het professioneel zingen of muziek maken wel geprobeerd, maar er kwam simpelweg geen brood op de plank. Dat tekent het personeelsbestand Mojo: muziekliefhebbers in hart en nieren. Mojo (90 medewerkers en 25 flexkrachten op het hoofdkantoor) organiseert jaarlijks ruim 200 festivals en concerten zoals A Campingflight to Lowlands Paradise, North Sea Jazz en Pinkpop. Ook producties als Night of the Proms en Cirque du Soleil komen uit de koker van het Delftse bedrijf. Daarnaast speelt het een bemiddelende rol in het clubcircuit bij het boeken van artiesten en ondersteunt het moederbedrijf Live Nation/Ticketmaster bij de kaartverkoop. Wie ooit een evenement van Mojo heeft bezocht, weet dat het bedrijf een beleving neer kan zetten. De organisatie draait niet voor niets op gedrevenheid van het personeel.
Mojo hoeft weinig moeite te doen om vacatures te vullen. Maar die passie en gedrevenheid heeft ook een keerzijde.

Welke uitdagingen geeft zo’n club gepassioneerde mensen?

“Mensen zijn hier tot op het bot gemotiveerd. Ze zijn onwijs gepassioneerd en werken heel hard. Ik denk dat die privé-werkbalans hier dus wel belangrijker is dan elders. Mensen werken daarbij veel op onregelmatige tijden: boekers werken veel met agenten in de Verenigde Staten waar ze op onregelmatige uren contact mee hebben en productiemanagers werken vaak ’s avonds en ’s nachts. We moeten dus uitkijken dat mensen niet uit balans raken. Zakelijk kunnen mensen hier over het algemeen veel aan, maar als het privé dreigt mis te lopen, trekt dat ze wel eens uit balans.”

Hoe zorg je als HR dat mensen die balans behouden?

“We zijn heel flexibel ten opzichte van werktijden. Dat ligt misschien in de aard van het werk, maar we horen dat ook van medewerkers die na een tijdje ergens anders gewerkt te hebben, weer terugkomen: ‘Goh, bij Mojo was het toch wel makkelijk’. Zonder dat daar van geprofiteerd wordt overigens.
Daarnaast is het heel belangrijk dat we de Arbeidstijdenwet naleven in de roostering. In de aanloop naar een festival maken mensen gewone kantoortijden. Maar bij grote shows als in Ziggo Dome en tijdens festivaldagen gaat het om piekbelasting en worden de dagen opgedeeld in shifts. Zelfs die van de festivaldirecteuren. We kennen het klappen van de zweep: je kan een tijd lang door blijven gaan, maar ergens houdt het een keer op. Bovendien, als je praat over Lowlands heb je wél ruim 55.000 mensen in je dorp waar je verantwoordelijk voor bent. De kwaliteitseisen liggen dus hoog.”

Hoe zorg je voor die naleving als mensen altijd buiten de deur werken?

“Werk en privé lopen hier vaak door elkaar. Doordat mensen veel in de avonden en weekenden werken, krijgen ze een andere band met elkaar en weten ze vaak ook wel van elkaar hoe het er thuis aan toe gaat. Dat maakt het makkelijker om signalen op te pikken en elkaar aan te spreken als het even niet meer gaat. Het is niet een taak die we medewerkers opleggen, dat wordt gewoon als logisch gezien.
Natuurlijk ligt dit voor een groot deel ook in handen van leidinggevenden. Zodra zij signalen krijgen dat een medewerker uit balans dreigt te raken, schakelen we ook wel preventief een arboarts of coach in. Het kan zijn dat iemand het in zijn werk niet meer voor elkaar kan boksen en werkstress heeft, maar als het uit de privésfeer komt, kunnen wij niet veel meer doen dan doorverwijzen naar een ander soort hulp. Toch kan één gesprek soms al voldoende zijn om iemand de ogen te openen.”

Wat leveren die inspanningen op? Wat zijn de concrete resultaten?

“We hebben heel weinig uitval in de vorm van ziekte of burn-out. Ons verzuimpercentage ligt rond de twee procent. Ik denk dat het meespeelt dat veel mensen hier écht werken vanuit hun passie. Of je leuk vindt wat je doet, speelt natuurlijk een grote rol bij psychisch verzuim. Dat komt vaak voort uit dat je je werk niet leuk vindt of niet goed om kan gaan met je leidinggevende.
Hier komt verzuim meestal doordat het privéleven uit balans is geraakt. Ik denk dat heel veel bedrijven daar heel blij mee zouden zijn. Dat grijze verzuim, dat tegenwoordig veel te maken heeft met de onzekerheid over de arbeidsrelatie en dat de medewerker zijn ziel niet kwijt kan in zijn werk, is wel een aardige kluif voor organisaties. Dat hebben wij in de praktijk niet.”

Sommige organisaties huren dure consultants in om die bevlogenheid te stimuleren..

“Ons voordeel is dat mensen hier hun passie kwijt kunnen. Als je scharen of messen moet verkopen, is het natuurlijk een stuk moeilijker om die motivatie te kweken. Maar als je de theorie erop naleest, draait het bij motivatie ook om een vorm van autonomie en zelfsturing die mensen nodig hebben in hun werk. Dat geven we medewerkers hier ook. Als je nieuwe ideeën hebt voor een festival, nemen we die mee. Eens per maand organiseren we voor alle medewerkers een New Ideas Meeting om nieuwe ideeën de ruimte te geven. We zijn opportunistisch: als er kansen voorbijkomen, dan grijpen we die aan. Natuurlijk werken we deels aanbodgestuurd en zijn we afhankelijk van de tournee van artiesten, maar wat betreft festivals draait de organisatie uiteindelijk grotendeels op eigen inbreng van medewerkers. Ondernemerschap staat dan ook centraal in onze vacatureteksten.”

Lees het volledige interview in PW De Gids 7/8. Vraag een gratis proefnummer aan.

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels