nieuws

Zo stelt HR een dreamteam samen

Personeelsmanagement

U zet graag gelijk gestemden bij elkaar in een team? Fout. Daarmee krijgt u geen topteam. Hoe wel?

Zo stelt HR een dreamteam samen

Multidisciplinaire teams presteren beter als zij bestaan uit mensen die elkaar respecteren om wat men kan in plaats van wie men is. Minder goede teams bestaan uit mensen die elkaar persoonsgericht respecteren en waarderen; Betere teams bestaan uit mensen die elkaar prestatiegericht respecteren en waarderen. 

Dit pleit voor enige zakelijkheid en zet het streven naar diversiteit op de werkvloer in een fris daglicht.

Uit het onderzoek van de Amerikanen Aparna Joshi en Andrew Knight, dat in februari 2015 is gepubliceerd in het meest vooraanstaande tijdschrift van de internationale Academy of Management, dat het voetbalveld goed als metafoor van de werkvloer kan dienen. Een goed functionerend team in een organisatie bestaat uit mensen die met elkaar moeten maar vooral ook willen samenwerken omdat zij inzien dat ze elkaar versterken. Onderling is er sprake van zakelijk vertrouwen op basis van inzicht in en respect voor de verschillende stijlen, kwaliteiten en bijdragen. Tot zo ver weinig nieuws. Wat wel nieuw is, is het inzicht dat een team waarin de onderlinge band vooral voortkomt uit wederzijdse herkenning en sociale cohesie minder goed presteert dan een team die een minder goede onderlinge sociale band heeft, maar elkaar taakgericht weet te vinden. Een vertrouwensband op basis van elkaars deskundigheid is blijkbaar effectiever dan op elkaar vertrouwen omdat je letterlijk en figuurlijk dezelfde taal spreekt.

Criteria voor samenstellen dreamteam

Deze kennis kan worden toegepast om teams samen te stellen, maar er is meer. Andere adviezen die uit deze studie kunnen worden afgeleid en die kunnen worden aangevuld met eigen recente inzichten uit de praktijk zijn:

  1. Stel een selectiecommissie samen
  2. Specificeer de selectiecriteria zo concreet mogelijk
  3. Breng een rangorde aan in de criteria
  4. Geef per criterium de weging weer
  5. Bepaal per selectiecriterium het minimale kwalificatieniveau voor participatie in het team.
  6. Bespreek welke individuele kwaliteiten per positie nodig zijn om aan de teamprestaties een bijdrage kunnen leveren.
  7. Stuur op het hoogst mogelijke gemiddelde kwalificatieniveau van kandidaten

Deze adviezen spreken grotendeels voor zich, maar bij sommige zitten in de uitvoering een aantal haken en ogen. Deze komen hierna puntsgewijs aan bod.

Stap 1. Selectiecommissie

John Maynard Keynes heeft al in 1938 betoogd dat de beste of de meest geschikte kandidaat niet bestaat. Net als schoonheid is ook geschiktheid een kwestie van smaak. En smaken verschillen. Wie in de ogen van de één een uitstekende kandidaat is, kan door een ander niet als zodanig worden gekwalificeerd. Bij een vlootschouw, selectieproces, of verkiezing is het daarom uiterst relevant om stil te staan bij de gewenste smaak van de jury. Die smaak zal uiteindelijk bepalen wie als winnaar uit de bus komt. Niet voor niets was het in juni van dit jaar wereldnieuws dat de jury van de Nobelprijs voor de Literatuur voor het eerst in de geschiedenis wordt voorgezeten door een vrouw.

Stap 2. Selectiecriteria

Het is aan de selectiecommissie om tijdens stap 2 de criteria te bepalen die er volgens hen in de betreffende situatie toe doen. Een criterium is een maatstaf waarmee onderscheid kan worden gemaakt. Selectiecriteria zij voorwaarden waar kandidaten aan moeten voldoen om geschikt te worden geacht. In dit kader is het relevant om te expliciteren of het gaat om de perceptie van de kwaliteit van de kandidaat of de te meten kwaliteit. Anders gezegd, gaat het om beelden of om feiten. Hier kan ruis tussen zitten en het is aan een selectiecommissie om hierover een standpunt in te nemen.

Stap 3. Rangorde

Wat is belangrijker: deskundigheid of zichtbaarheid, beschikbaarheid of aanwezigheid, kunnen samenwerken of autonoom kunnen handelen? Dit zijn zo maar enkele criteria die als criteria kunnen gelden. Echter, om een team op maat te kunnen samenstellen, is het nodig om vooraf een rangorde aan te brengen in de vereisten. Bovendien is het gewenst om de criteria daarna zo zorgvuldig mogelijk te definiëren en van elkaar te onderscheiden. Als géén van de kandidaten aan alle voorwaarden voldoet of als juist meerdere kandidaten geschikt zijn op basis van de selectiecriteria leidt dat niet tot een eenduidig oordeel. Om in dergelijke gevallen toch de juiste kandidaat te kunnen kiezen, is het aanbrengen van een rangorde in de criteria aan te bevelen.

Stap 4. Weging

In aansluiting op stap 2 en 3 dient een selectiecommissie zich te buigen over de weging van de verschillende criteria die zijn gerangschikt. Hoeveel gewicht wordt er aan het eerste en tweede criterium gehangen? En aan het derde en vierde? Enzovoorts. Het is denkbaar dat de onderscheiden selectiecriteria weinig voor elkaar onderdoen. Tegelijkertijd is het mogelijk dat er bijvoorbeeld een cluster van minimale eisen is, met daarnaast een cluster van gewenste kenmerken en een derde cluster met verrassende eigenschappen. De selectiecommissie zal moeten bepalen of er sprake is van zulke clusters en zo ja, om deze in te vullen.

Stap 5. Kwalificatie

Hoe hoog ligt de lat? Wanneer komt een kandidaat in beeld? Als duidelijk is aan welke criteria deze op z’n minst moet voldoen (stap 2 en 3) en hoe deze worden meegewogen (stap 4), komt het punt aan de orde in welke mate het criterium in soortgelijke functies, rollen, of posities is gewenst. Hier komt het neer op bepalen van de basiskwalificaties per criterium. Bijvoorbeeld bij criteria als ‘visie’ of ‘leiderschap’. Hoeveel visie of leiderschap moet iemand minstens in zich hebben om mee te dingen in de kwalificatieronde?

Stap 6. Maatwerk

Het bouwen van een team vraagt om een zorgvuldig, bottom-up selectieproces (Joshi & Knight, 2015). Door de selectie van ieder lid afzonderlijk zorgvuldig op elkaar aan te laten sluiten, kan gestuurd worden op een optimale complementariteit in het team en kunnen de onderlinge verschillen leiden tot krachtige en effectieve diversiteit. Maar het aansturen op complementariteit is geen garantie voor succes omdat er in ieder team ook demografische krachten aan het werk zijn. Uit het onderzoek van Joshi & Knight blijkt bijvoorbeeld dat blanke mannen het aanmerkelijk beter met elkaar kunnen vinden dan andere type teamleden. Daarnaast blijken hoger opgeleiden meer waardering voor elkaar te hebben dan lager opgeleiden. Bij het samenstellen van een team loont het om deze verschillende dynamieken mee te nemen in de overwegingen.

Stap 7

De indicatoren van een topteam die als succesfactoren in omloop zijn, stralen magische krachten uit: authentieke inspiratie, special, diepgaande manier van samenwerken, het beste uit zichzelf en elkaar halen, in flow zijn, aan een half woord genoeg hebben, leidend naar verrassende resultaten.

Het onderzoek van Joshi en Knight (2015) biedt een alternatief perspectief dat niet de ingredienten van het team maar de individuele kwaliteiten en onderlinge verwachtingen en waarderingen centraal stelt. Hieruit blijkt dat teams beter functioneren als competenties en kwaliteiten het fundament vormen van de onderlinge verhoudingen en in veel mindere mate persoonlijke kenmerken als geslacht, etniciteit of leeftijd. Het samenstellen van succesvolle teams is daarom vooral een kwestie van het zoeken naar mensen met aanvullende kwaliteiten en aanstekelijk enthousiasme.

Referenties
Joshi, A. & Knight, A. P. (2015). Who Defers to Whom and Why? Dual pathways linking demographic differences and dyadic deference to team effectiveness. Academy of Management Journal, 58 (1): 59-84.
Barrick, M.R., Thurgood, G.R., Smith, T.A., and Courtright, S.H. (2015). Collective Organizational Engagement: Linking motivation antecedents, strategic implementation, and firm performance. Academy of Management Journal, 58 (1): 111-135.

Auteur Prof. dr. Lidewey E.C. van der Sluis is expert op het gebied van strategisch talentmanagement, talentbeleid en persoonlijk leiderschap. Zij opereert als spreker, toezichthouder, coach en adviseur in de driehoek onderwijs, overheid, en bedrijfsleven.

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels