nieuws

70:20:10: pure onzin of een slimme optelsom?

Personeelsmanagement

70:20:10 staat voor de verhouding tussen formeel en informeel leren. De één is er lyrisch over, de ander vindt het maar niks. De voor- en tegenstanders aan het woord.

70:20:10: pure onzin of een slimme optelsom?

70:20:10 staat voor de verhouding tussen formeel en informeel leren. De gedachte achter dit principe is dat mensen 70 procent leren door hun eigen ervaring, 20 procent door interactie met anderen en 10 procent in een formele setting zoals een cursus, training, coaching of e-learning. Als er één ding is waar voor- en tegenstanders van het 70:20:10-principe het over eens zijn, dan is het wel dat deze percentages niet in steen staan gebeiteld. “Afhankelijk van wat je moet weten, veranderen die verhoudingen”, zegt Jos Arets, directeur van Tulser, een organisatieadviesbureau gespecialiseerd in 70:20:10. Arets is bovendien een van de auteurs van het boek ‘70:20:10 – Naar 100% performance’.
Arets vindt het hoog tijd dat L&D-afdelingen anders naar opleidingen kijken. “De dienstverlening van veel traditionele leerafdelingen bestaat voor 90 procent uit gepland onderwijs. Na afloop kun je vaak niet meer precies vertellen wat je hebt geleerd en na een maand al helemaal niet meer. De hele wereld verandert, maar wij blijven bezig met training, coaching en
e-learning.”

70:20:10 is een referentiemodel

Dat 70:20:10 in critici heftige reacties opwekt, weet Arets. “De meeste mensen hebben kritiek op de naam. Maar wij noemen 70:20:10 niet voor niets een referentiemodel. Het gaat niet om de percentages of de getallen, het gaat erom dat leren meer omvat dan formeel leren. Leren is niet even een dingetje dat je erbij doet, het is allesomvattend.”
Dat informeel leren belangrijk is, onderkent ook Wilfred Rubens, adviseur ICT en leren. Op zijn website volgt hij met kritische blik de ontwikkelingen in opleidingsland. Rubens vindt dat de percentages een eigen leven gaan leiden. Bovendien vindt hij dat 70:20:10 te weinig recht doet aan het feit dat de ene werknemer de andere niet is. “70:20:10 kijkt onvoldoende naar de doelgroepen van werkplekleren. Het vergt een bepaald kennisniveau. Werknemers kunnen niet van elkaar leren als zij de kennis en ervaring niet hebben. Heel veel traditioneel leren is niet effectief, maar dat geldt ook voor heel veel werkplekleren.”

Reflectie is een belangrijke component

Leren laat zich volgens Rubens niet vangen in een simpele regel. “Ik denk dat het genuanceerder ligt. In veel organisaties vindt vaak een combinatie plaats van leren door ervaring en het op een creatieve manier bedenken van oplossingen. Maar werk is ook vaak routinematig en dan is een training vaak effectiever.”
Omdat hij 70:20:10 te beperkt vindt, heeft Rubens op zijn website een alternatief gepresenteerd. WICER is gebaseerd op vijf pijlers: workplace learning, information processing, coaching, education en reflection. Hoe er wordt geleerd en welk component daarbij de belangrijkste rol speelt, hangt af van factoren zoals de complexiteit van de organisatie, de veranderlijkheid van het werk dat wordt gedaan en de  doelgroep.

Reflectie is volgens Rubens altijd een belangrijke component. “Er wordt vaak heel ingewikkeld over gedaan, alsof werknemers dan een hele dag moeten oreren over wat ze hebben geleerd. Maar het gaat erom dat je de tijd inbouwt om na te denken over wat hebben we geleerd, wat ga ik met deze kennis doen en hoe ga ik nu anders werken dan hiervoor?”

Model is niet wetenschappelijk onderbouwd

Wie zoekt naar kritiek op 70:20:10, komt al snel uit bij Patrick Vermeren van Evidence Based HRM. In 2014 pende hij een uitgebreid artikel waarin hij 70:20:10 fileerde. Het voordeel van informeel leren is volgens Vermeren niet wetenschappelijk aangetoond. Hij schrijft: “De enige interventies waarvan tot nu toe is bewezen dat ze werken in een informele leeromgeving zijn:
het geven van voldoende uitdagende, maar ook weer niet té uitdagende opdrachten – vooral in het begin van de carrière. De kwaliteit van de feedback die mensen krijgen, blijkt ook een belangrijke rol te spelen; net als de steun die ze ervaren van zowel de leidinggevende, hun collega’s als de organisatie in het algemeen.

Arets vindt dat er wel degelijk voldoende wetenschappelijk onderbouwde informatie is die het belang van informeel leren aantoont. Hij wijst onder andere op het onderzoek van Borghans e.a. uit 2014. Hieruit blijkt dat werkenden gemiddeld 21 uur per jaar besteden aan formele leeractiviteiten in de vorm van cursussen en trainingen. Ter vergelijking: per jaar besteden werkenden gemiddeld 484 uur aan informele leeractiviteiten. L&D-afdelingen spelen hier volgens Arets onvoldoende op in. Arets: ”L&D-afdelingen dumpen heel veel content in een organisatie. Maar het gaat niet meer om kennis in algemene zin, maar om de toegang tot de relevante kennis die je nodig hebt om beter te kunnen werken. Het in de hoofden stoppen van algemene kennis via formeel leren heeft geen zin, want alles wat je niet dagelijks doet, vergeet je.”

Kennis toepassen in de praktijk belangrijk

Ook Marijn Jenné, directeur van e-learning- en serieusgameontwikkelaar Bright Alley, hamert op het belang van het in de praktijk toepassen van kennis. “10 procent van wat je leert, leer je in de formele les. Maar daarna heb je nog zeven tot acht keer zo veel tijd nodig om je de kennis echt eigen te maken en er mee te leren werken.” 70:20:10 kan volgens Jenné dan ook absoluut niet worden beschouwd als een manier om te snijden in het formele opleidingenbudget. “Heel veel mensen zijn met 70:20:10 aan de haal gegaan en zien het als methode om te bezuinigen op het opleidingenbudget. Als je vroeger acht uur in een klasje zat om iets te leren, dan denken ze dat je nu nog maar twee of drie uur in dat klasje hoeft te zitten en voor de rest zie je maar hoe je dat op de werkvloer leert. Maar iemand zal je nog steeds die kennis moeten aanleren, en je moet er rekening mee houden dat je daarna nog minstens zes weken bezig bent om je die kennis echt eigen te maken en te integreren in je dagelijkse werk. 70:20:10 is dus helemaal geen bezuiniging.”

Plan met leerdoelen opstellen

Arets vindt bezuinigingen op het opleidingenbudget een non-onderwerp. “Geen enkele klant belt ons met de vraag of we met 70:20:10 kunnen helpen te bezuinigen. Wel met vragen hoe wij met 70:20:10 de toegevoegde waarde van leren kunnen demonstreren.”
Voor Jenné is 70:20:10 vooral een manier om realistischer naar opleidingen te kijken. “Je moet anders naar het ontwerp van de opleiding kijken. Veel mensen plannen wel die acht uur in het klasje, maar daarna helemaal niets meer. Zo heeft het nooit gewerkt. Je moet na de formele les kijken hoe mensen het geleerde in de praktijk toepassen.”
Jenné wil hiermee niet zeggen dat de formele les niet belangrijk is. In tegendeel. “Mensen weten niet wat ze niet weten. Je moet dus heel goed nadenken over wat je iemand wil leren in de formele setting. Alles begint met het maken van een goed plan waarin je de leerdoelen vaststelt.”

Nadenken over leerdoelen

Een ander veel gehoord kritiekpunt is dat informeel leren zich minder goed laat monitoren, waardoor je geen idee hebt of mensen zich wel de kennis eigen maken die ze nodig hebben. Zowel Jenné als Arets maken korte metten met dat idee. Jenné: “Als je van tevoren goed nadenkt over wat de leerdoelen zijn, is het helemaal niet moeilijk om te kijken of mensen deze hebben gehaald. Je kunt kennis toetsen, collega’s 360-gradenfeedback laten geven of werkplekopdrachten inzetten.”
Arets hekelt daarbij het idee dat formele les, afgesloten met een toets wel een goed beeld geeft. “Neem compliance. De wetgever heeft bedacht dat mensen een cursus via e-learning moeten volgen en die afsluiten met een toets. Dat heeft geen enkele voorspellende waarde. Het zou hetzelfde zijn als je elke automobilist elk jaar een theorie-examen laat afleggen. Dan kennen mensen de verkeersregels wel, maar dat zegt niets over het compliant zijn met de verkeersregels gezien het grote aantal verkeersovertredingen in ons land.”

Tip! Hoe kun je medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te bieden? Bestel het boek ‘Leidinggeven aan talentontwikkeling‘ van Mirjam Baars.

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels