nieuws

Diversiteit op de werkvloer: vijf tips

Personeelsmanagement

Diversiteit op de werkvloer is een onderwerp dat nog niet echt hoog op de agenda staat bij HR. Een gemiste kans. Zo zet u in vijf stappen een diversiteitsbeleid op poten.

Diversiteit op de werkvloer: vijf tips

“Het is een misvatting dat een diversiteitsbeleid alleen iets is voor maatschappelijk betrokken bedrijven”, zegt Hans Bellaart, projectleider bij Kennis-platform Integratie & Samenleving. Een diversiteitsbeleid is volgens hem goed voor elk bedrijf en kan financiële winst opleveren. “Bedrijven die nu nog geen oog hebben voor diversiteitsbeleid, zullen op een zeker moment merken dat diversiteit een issue wordt. Immers, wanneer een bedrijf etnisch diverser wordt, brengt het veranderingen met zich mee die weerstand bij het zittend personeel kunnen oproepen.”

Het kan bijvoorbeeld gebeuren dat werknemers met een andere etnisch-culturele of religieuze achtergrond in de minderheid zijn en daarom te maken krijgen met pesterijen of uitsluiting, zo legt hij uit. “Dit kan zorgen voor verloop, maar ook voor (langdurige) ziekte. Financieel gezien is dat natuurlijk slecht voor het bedrijf. Als bedrijf zou je juist een klimaat moeten willen creëren waarin iedereen zich prettig voelt en zichzelf kan zijn. Dit komt ook ten goede aan de productiviteit van de medewerkers.”

Meer redenen voor diversiteit

Een andere reden om een diversiteitsbeleid op te zetten is volgens Bellaart dat werknemers met een niet-Nederlandse achtergrond vaak niet via traditionele wervingskanalen te vinden zijn. “Door je ook op deze groep te richten bij de werving voor een vacature, kunnen bedrijven in de volle breedte gebruik maken van de talenten die de arbeidsmarkt te bieden heeft. Daarnaast kan diversiteit op de werkvloer een positieve impuls geven aan de oplossingsgerichtheid in een team, in de zin dat er meerdere zienswijzen zijn.”

Bellaart somt nog meer argumenten voor een diversiteitsbeleid op. “Met een etnisch divers werknemersbestand kan een bedrijf ook klantgerichter werken. Potentiële klanten kunnen zich (meer) herkennen in een bedrijf. Dit kan zorgen voor binding en is er meer knowhow in huis over wat deze klantengroepen aanspreekt. Misschien nog wel belangrijker is dat dat bedrijven een bredere afzetmarkt kunnen verkrijgen met behulp van hun etnisch diverse werknemers. Deze werknemers kunnen helpen om specifieke klantengroepen beter te bereiken.”

Hoewel de HR-afdeling een grote rol speelt bij de werving en selectie van medewerkers met verschillende etnische achtergronden, zo stelt Bellaart, is een breed gedragen diversiteitsbeleid nodig om de medewerkers te binden én het maximale uit hun capaciteiten halen. Om bedrijven de mogelijkheid te geven zelf inzicht te verkrijgen in hoe zij ervoor staan heeft het Kennisplatform Integratie & Samenleving een diversiteitsaudit ontwikkeld. Dit is een gratis webtool (www.audit-diversiteit.nl) met 23 stellingen verdeeld over de vijf gebieden: visie, leiderschap, personeel, organisatiecultuur en borging. Bij elk item van de audit staat een onderbouwing, voorbeelden en tips om een stap verder te komen.

Beleid voor diversiteit: vijf tips

Om bedrijven alvast iets op weg te helpen, geeft Bellaart de vijf belangrijke tips die in de audit naar voren komen alvast prijs.

  1. “Ontwikkel een visie op diversiteitsbeleid door intern bijeenkomsten te organiseren en daar met management en medewerkers op zoek te gaan naar de meerwaarde van diversiteit.
  2. Diversiteitsbeleid is meer dan een (deel)taak van de afdeling HRM. Zorg dat er actief leiding gegeven wordt aan het beleid, en maak de diversiteitsdoelstellingen concreet.
  3. Het kan geen kwaad om als HR extra scherp te zijn op (onbewuste) vooroordelen. Een training in het omgaan met diversiteit in werving, selectie en behoud is aan te raden.
  4. Werk aan een organisatiecultuur waarin medewerkers in een minderheidspositie zich ook thuis voelen.
  5. Borg het diversiteitsbeleid in de reguliere planning- & controlcyclus en zorg voor een goede verantwoordelijkheidsstructuur in het management.”

Kijkje in de keuken

Hoe pakt een diversiteitsbeleid in de praktijk uit? Een paar voorbeelden van bedrijven die volgens Bellaart goed bezig zijn op het gebied van diversiteit, op een rij.

  • “Schoonmaakbedrijf Asito betrekt het personeel bij diversiteit en inclusie. Door luchtige activiteiten, zoals voor elkaar koken en elkaars cultuur letterlijk proeven, maken zij etnisch-culturele diversiteit bespreekbaar en werken zij gezamenlijk aan een visie. Asito heeft diversiteit in haar missie en kernwaarden verankerd en draagt deze boodschap constant uit, zowel binnen als buiten de organisatie.
  • Ook bij ABN Amro staat diversiteit al jaren op de agenda. Het bankbedrijf heeft doelgericht gewerkt aan het vergroten van de diversiteit in hun personeelsbestand, vooral met personeel van niet-Nederlandse herkomst. Zij hebben concrete streefcijfers geformuleerd, en zo de sfeer van vrijblijvendheid eraf gehaald. Om de voortgang inzichtelijk te maken, hebben zij geïnvesteerd in het zichtbaar maken van personeelsaantallen naar herkomst.
  • Ook NS besteedt veel aandacht aan diversiteit. Het bedrijf wil dat leidinggevenden zich meer bewust worden van het belang van culturele diversiteit. Zij werken daar ook actief aan. Bijvoorbeeld onlangs in een meeting met de top van de functionarissen van de NS, waar dilemma’s met een culturele bril werden bekeken en besproken. Dat leidde tot meer bewustwording bij het management, waardoor zij het diversiteitsbeleid concreter kunnen vormgeven.
  • PostNL wil door middel van diversiteitsbeleid de grootste talenten bereiken en tegelijkertijd inspelen op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Zij gaan bijvoorbeeld specifiek op zoek naar kleurrijke talenten voor de traineeship. PostNL is van mening dat een divers samengesteld team situaties of problemen van verschillende kanten bekijkt, iets wat ten goede komt aan de oplossingen. Ook zien ze een divers samengesteld personeelsbestand als een brug naar eventuele nieuwe klantengroepen, zoals Turks Nederlandse ondernemers. De dienstverlening en producten moeten passen bij de klant en om te blijven groeien, moet PostNL ook nieuwe klanten weten te vinden.”
Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels