nieuws

‘Demotie is een loopbaaninstrument’

Personeelsmanagement

HR moet demotie veel meer inzetten als een loopbaaninstrument, dus voor de ontwikkeling. “Demotie is geen eindstation.” Durft u het?

‘Demotie is een loopbaaninstrument’

Lef tonen, daar gaat het bij demotie om. Dit zegt Richard Jongsma, auteur van ‘Demotie: het laatste taboe doorbroken’. Het punt is dat HR het onderwerp pas aansnijdt als het veel te laat is. “Zo creëer je alleen maar weerstand. Begin al bij het sollicitatiegesprek over demotie”, zo raadt Jongsma aan.

Maar dat is het niet het enige waar HR volgens hem de fout mee ingaat. Hij noemt het een gemiste kans dat HR demotie niet inzet als een loopbaaninstrument, als een middel voor ontwikkeling. “HR zou zich veel meer in die mogelijkheden moeten verdiepen.” Vijf vragen over demotie.

1 Rust er nog wel een taboe op demotie?  Je leest er steeds meer over…

“Er wordt inderdaad steeds meer gesproken over demotie en er verschijnen gelukkig steeds meer artikelen in kranten en tijdschriften over dit onderwerp. Het erover praten is geen taboe meer, maar het daadwerkelijk toepassen? Dat vindt HR nog steeds spannend. Dat komt simpelweg doordat de HR-professionals veel weerstand verwachten en daarom beginnen ze er maar niet over of veel te laat. Zo creëert HR onbedoeld zelf meer weerstand.”

Zie ook: Demotie: werknemer denkt er niet aan

2 Wat kan HR dan doen om dit taboe echt te doorbreken?

“Demotie wordt vaak toegepast als er al een probleem is: een werknemer loopt op zijn tenen en functioneert niet meer. De inzet van demotie is dan reactief en negatief, een oplossing voor een probleem. Maar je zou als moderne werkgever beter veel eerder over demotie kunnen beginnen. Dus aan de voorkant, zeg maar. Vraag bijvoorbeeld bij het sollicitatiegesprek of het introductiegesprek al wat iemand voor ogen heeft als volgende stap in zijn loopbaan. Leg duidelijk uit dat het in de organisatie heel normaal is als iemand op eigen verzoek een stapje terug doet of dat de werkgever met demotie komt als iemand zichzelf niet blijft ontwikkelen. Als je demotie in het begin al bespreekt en duidelijk uitlegt, creëer je geen weerstand.”

3 Dus demotie moet eerder ter tafel komen? Is dat het?

“Het punt is dat de discussie nu gevoerd wordt door de politiek en sociale partners. En die roepen van alles en zo ontstaat het beeld dat demotie alleen maar een instrument is om bij oudere werknemers toe te passen. Het debat wordt door de verkeerde personen gevoerd: HR is nu echt aan zet. In mijn ogen moet HR demotie veel meer handen en voeten geven, zorgen voor succesverhalen. Maak eens en voor altijd duidelijk dat demotie een loopbaaninstrument is, een middel om je te ontwikkelen. Ik vind dat HR-managers zich nog te weinig in deze mogelijkheden verdiepen.”

4 Dus de boodschap moet zijn dat demotie geen eindstation is?

“Precies. Demotie moet structureel meegenomen worden in het loopbaanbeleid en kan ook dus tijdelijk zijn. Zo kun je voorkomen dat er problemen ontstaan. En een werknemer kan de periode waarin hij een pas op de plaats maakt of een stapje terugdoet, gebruiken om zich verder te ontwikkelen en om opleidingen te doen. Met demotie bied je dus toekomstperspectief en houd je werknemers gemotiveerd. HR moet daarom veel meer lef tonen op dit gebied. En wat ook belangrijk is: HR moet zorgen voor een goede arbeidsverhouding, zodat demotie bespreekbaar is.”

5 Op het congres ‘Anders Werken’ spreekt u over dit onderwerp. Wilt u al een tip verklappen?

“Begin over demotie te praten als het nog niet aan de orde is en neem het structureel op in je HR-beleid.”

Meer tips? Richard Jongsma verzorgt op het congres Anders Werken op 15 november (Breukelen) de sessie ‘Anders omgaan met loopbaanbeleid’. 

Reageer op dit artikel