nieuws

Leren voor laagopgeleiden: maak het kleinschalig

Personeelsmanagement

Veel laagopgeleiden doen niet veel aan hun duurzame inzetbaarheid, omdat leren hen niet ligt. HR kan helpen.

Leren voor laagopgeleiden: maak het kleinschalig

Stel, je vond leren vroeger al niet leuk. Of je had er moeite mee. Dan associeer je leren ook in het latere leven niet met iets positiefs. Dat is een van de redenen waarom lageropgeleiden vaak niet veel doen aan hun duurzame inzetbaarheid. Daarnaast zijn meerdere snelle veranderingen achter elkaar vaak verwarrend voor hen. Veranderen gaat voor lageropgeleiden dus liever geleidelijk.

Dat blijkt uit het onderzoek ‘Drie routes onderscheiden voor verduurzaming van inzetbaarheid’ van Jos Sanders van de Universiteit Maastricht. De onderzoeker hoopt daar op 8 juli op te promoveren.

Laagopgeleide vindt duurzame inzetbaarheid wél belangrijk

Sanders vroeg zich af waarom lager opgeleide werknemers relatief weinig belangstelling tonen om iets te doen aan hun eigen inzetbaarheid. Ook op latere leeftijd. Het komt niet zozeer omdat ze het niet belangrijk vinden, of omdat ze vinden dat hun werkgever daar op moet letten.

Negatieve ervaringen met school weerhouden veel lager opgeleiden ervan om een opleiding te volgen. Positieve ervaringen opdoen met leren zou juist deelname aan scholing en ontwikkeling kunnen vergroten. En dus bijdragen aan hun duurzame inzetbaarheid.

HR kan afwisseling van taken stimuleren

Positieve ervaringen opdoen met ander werk, of een andere werkgever geeft met name oudere laagopgeleide werknemers meer vertrouwen in hun eigen arbeidsmobiliteit. Dat kan onder meer door contacten met klanten te stimuleren. Ook de afwisseling van taken kan helpen. HR en het management kunnen zo het vertrouwen in de eigen kennis en kunde van lager opgeleiden stimuleren.

Deze vorm van job crafting is een van de drie ‘verduurzamingsroutes’ die Sanders beschrijft in zijn proefschrift. Het gaat er dan om taken en processen in het werk zelf te veranderen. Daardoor sluiten ze optimaal aan bij de capaciteiten en de vaardigheden van deze medewerker. In juni bleek ook dat door wanneer medewerkers een jobcraftingcursus volgen, ze in de leerstand komen. Daardoor benutten ze de opleidingsmogelijkheden meer. Zo bleek uit promotieonderzoek van Jessica van Wingerden.

Drie ‘routes’ naar duurzame inzetbaarheid

Behalve deze taakontwerproute via job crafting noemt Sanders nog twee trajecten of routes waarmee werknemers hun inzet duurzamer kunnen maken. De ontwikkelroute verwijst naar activiteiten die erop zijn gericht om iemands vaardigheden aan te passen op de vaardigheden die het werk vereist (of zal vereisen in de toekomst). Dat kan bijvoorbeeld via training en scholing.

De mobiliteitsroute verwijst naar een verplaatsing van werknemers binnen of buiten de organisatie. Dat heeft als doel om werk te vinden dat beter past bij de eigen vaardigheden dan het huidige werk.

TIP: Meer weten over de inzetbaarheid van met name oudere medewerkers? Bestel het boek Een leven lang inzetbaar van Annet de Lange en Beatrice van der Heijden

HR moet leren kleinschaliger maken

Belangrijkste conclusie die Sanders trekt in zijn proefschrift is een fijne voor HR. Er blijken namelijk geen nieuwe HR-instrumenten nodig te zijn om de persoonlijke ontwikkeling van lager opgeleiden (ook ouderen) op gang te brengen. Het gaat er volgens hem om de toegang tot, en het gebruik van het bestaande instrumentarium onder lager opgeleiden gericht te stimuleren. Leren, en persoonlijke ontwikkeling door vaker iets anders of iets nieuws te doen moet aantrekkelijker worden voor lager opgeleiden.

Dat kan onder meer door het kleinschaliger te maken. Het roer moet niet helemaal om. Veel beter is het om er soms iets bij te doen, of iets anders te doen, of op een andere manier, iets dat aansluit bij de kennis en ervaring die de werknemer al langer heeft. In plaats van een meerjarige bijscholing zijn korte cursussen aantrekkelijker, want overzichtelijker. Zeker als ze ook nog deels online kunnen, op momenten die jou het beste uitkomen.

Vaak veranderen werkt verwarrend

Geleidelijk veranderen is beter, stelt Sanders, en dat blijkt volgens hem ook uit het gemak waarmee lager opgeleiden een re-organisatie verwerken. In organisaties die weinig re-organiseren lukt ze dat een stuk makkelijker dan in bedrijven die vaker en korter achter elkaar de boel overhoop gooien.

Hoewel dat niet altijd valt te vermijden, beseft de onderzoeker, zou HR er volgens hem goed aan doen om erop te letten dat ook laagopgeleide en oudere werknemers erin meegaan, zeker als het gaat om groepen werknemers met schaarse kennis en vaardigheden. (Bron: Over Duurzame Inzetbaarheid)

Lees ook: Loont scholing oudere werknemer nou wel of niet?

 

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels