nieuws

Performance management verbeteren: 3 stellingen

Personeelsmanagement

Bent u nog tevreden over uw huidige performance management? Of wilt u het performance management verbeteren? Drie actuele stellingen

Performance management verbeteren: 3 stellingen

Hoe kunnen we het performance management verbeteren? Die vraag houdt menige HR-afdeling momenteel bezig. Nieuwe manieren van werken vragen immers om andere manieren van beoordelen.

Maar het verbeteren van uw huidige performance management zit al in kleine stappen, zegt Performance-expert Suzanne Jungjohann. Zij is als Group Director Human Resources & Business Development verbonden aan Delta Lloyd en dagvoorzitter op het Congres Talent & Performance op 11 oktober. Jungjohann laat in drie actuele stellingen zien hoe HR het performance management kan verbeteren.

1. Beoordelen is niet leuk

Beoordelen is vaak een verplicht nummer. Maar weinig mensen – dus ook managers en medewerkers – zeggen eerlijk wat ze vinden in beoordelingsgesprekken. Plezierige goed nieuws gesprekken zijn nou eenmaal makkelijker dan kritische. Ik ben het zelf ook eens met de stelling. Maar ik vind het wel jammer dat het door veel mensen zo wordt ervaren.

Performance management verbeteren zit al in kleine stappen. Zo kun je de manier van beoordelen als leidinggevende namelijk best beïnvloeden. Als je het beoordelingsformulier als leidraad neemt, dan wordt het inderdaad weinig inspirerend. Maar je kunt ook van tevoren bespreken met de medewerker: wat wil je uit dit gesprek halen? Iedereen is immers anders en heeft andere behoeften. Beter een paar punten goed bespreken dan het lijstje van competenties afvinken.

2. Organisaties zonder feedbackcultuur komen er óók

Feedback heeft alleen zin als er ruimte is voor interpretatie en het maken van fouten. Dat vraagt om een veilige cultuur. In kleine organisaties of start-ups is dat makkelijker. In kleine teams met supertransparante en gestroomlijnde processen is feedback geven waarschijnlijk nauwelijks nodig, en is het team toch succesvol.

Maar in grotere organisaties is dat lastiger. Goede resultaten zijn moeilijk aan een persoon toe te schrijven. Die zijn meestal neergezet door veel verschillende mensen in een langere keten. Dat betekent dat je je achter positieve of negatieve collectieve resultaten kunt verschuilen – en dus ook kunt duiken. Grotere organisaties moeten zoiets dus echt organiseren in structuur en cultuur. En dat is een stuk moeilijker.

3. Talent en performance zijn onlosmakelijk verbonden

Niemand is het hier mee oneens. Maar in de praktijk worden talentmanagement en performance vaak los van elkaar gezien. Vaak wordt performance ‘afgevinkt’, zonder het écht te koppelen aan de ontwikkeling. En alleen sturen op performance zonder daar ontwikkeling, potentieel of loopbaan aan te verbinden lijkt zinloos. Dat is vaak alleen gericht op de korte termijn en de huidige context.

Het gesprek gaat bijvoorbeeld over hoe de medewerker beter kan presteren in zijn functie. En of hij daar een opleiding of een coach bij nodig heeft. Maar de vraag wat deze middelen de persoon en de organisatie in de toekomst opleveren, of in welke context de persoon echt tot bloei komt, wordt te weinig gesteld. Stel die vragen juist. Daar zit al ruimte om het huidige performance management te verbeteren.

TIP: Geïnteresseerd in hoe u uw performance management kunt verbeteren? Kom dan naar het Congres Talent & Performancemanagement.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels