nieuws

5 stappen voor het behouden van talent

Personeelsmanagement

Wanneer aan grote bedrijven de vraag wordt gesteld hoeveel tijd ze steken in enerzijds het vinden en anderzijds het houden van mensen, geven veel bedrijven toe dat er meestal veel tijd en geld wordt besteed aan het vinden van mensen, maar niet altijd aan het behouden.

5 stappen voor het behouden van talent

Toch is er een aantal evidente redenen om juist de aandacht te richten op het talent binnen de organisatie:

  • Het is vaak goedkoper om talent te behouden dan nieuw talent op te sporen en binnen te halen.
  • Bij het aanwezige talent zijn de kwaliteiten en zwaktes bekend en bewezen. Bij nieuwe kandidaten moet dit nog worden ingeschat.
  • Talent trekt nieuw talent aan.

Redenen waarom talentvolle medewerkers blijven

Aandacht voor het behouden van talent is dan ook cruciaal en gaat om veel meer dan materiële beloningen alleen. Motiverend werk, goede loopbaanplanning en regelmatige feedback en erkenning zijn evenzeer belangrijke redenen voor talentvolle medewerkers om te blijven. Voor bedrijven is het dan ook van belang om een duidelijk beleid te ontwikkelen als het gaat om het behouden van talent.

Beleidsmodel voor het behouden van talent

Het volgende model kan hierbij een leidraad vormen:

Duurzaam talentmanagement

Er zijn slechts weinig bedrijven die gericht omgaan met duurzaam talentmanagement. Toch is dit belangrijk. Korten en Verhiel laten zien dat we in de strategy match moeten zorgen voor een goede afstemming tussen het organisatiebeleid en het beleid op het gebied van talentmanagement. Daarbij zijn de volgende elementen van belang:

  • Talentmanagement moet passen bij de doelstellingen van de organisatie. Dit betekent ook dat het altijd gelieerd moet zijn aan de bedrijfsdoelstellingen; het is geen doel op zich.
  • Er moet een goede match zijn tussen de behoeften van de individuen en de behoeften en kenmerken van de organisatie. Hierbij moet ook rekening worden gehouden met de verschillen tussen de diverse generaties. Vooral de verschillen in behoeften tussen de generaties van de babyboom (1945–1960) en de generatie X (1960–1975) met de jongere generaties Y (1975–1990) en Einstein (1990–2005) zijn daarbij groot.
  • Wees duidelijk over wat er wordt geboden en gevraagd. Wek geen overspannen of te eenzijdige verwachtingen die niet worden waargemaakt. Geef aan wat de doelstellingen voor de organisatie zijn en wat het individu mag verwachten.

Stappen voor het behouden van talent

Dit brengt ons op de volgende stappen tot het behouden van talent:

  1. Definieer – Wat betekent ‘talent’ voor uw bedrijf? Wat heeft de organisatie aan talent nodig? Ontwikkel een definitie, en bevraag de potentiële medewerker naar zijn unieke talent. Past de persoon in de cultuur en zijn de verwachtingen in lijn met wat geboden kan worden? Binnenhalen is niet zo moeilijk, tevreden binnen houden des te meer.
  2. Identificeer – Zoek naar de juiste mensen. Identificeer individueel talent en geef het ruimte voor ontwikkeling. Gebruik alle mogelijkheden om praktische situaties te observeren, en de toegevoegde waarde van elke medewerker te ontdekken. Zorg daarbij voor duidelijk beleid naar de betrokken managers en begeleiders (HRM). Wat wordt er
    van hen verwacht en welke ruimte en middelen krijgen zij voor de ontwikkeling van mensen?
  3. Haal binnen – Durf talent glashelder te zeggen welke interesse het bedrijf in hen heeft, erken hun bijzondere vaardigheden, en bied zingeving door hun persoonlijke verwachtingen en dromen te linken aan de doelstellingen van het bedrijf. Houd daarbij rekening met talent dat zich op korte termijn zal ontwikkelen en professioneel aangewend kan worden, en talent dat pas op langere termijn tot ontplooiing kan komen (bijvoorbeeld toekomstige leiders). Wees daarbij, zeker voor de laatste categorie, duidelijk over het traject dat doorlopen zal worden.
  4. Ontwikkel – Zorg ervoor dat de comfort zone doorbroken wordt en dat het talent voldoende in zijn effort zone moet werken. Laat het talent daarbij los op de huidige en toekomstige uitdagingen van het bedrijf. Het werkt daarbij sterk motiverend om de talenten zelf een belangrijke rol te geven bij het definiëren van het ontwikkeltraject. Zorg daarbij ook voor voldoende diversiteit in leren.
  5.  Hou vast – Ontwikkel een interne cultuur van motivatie, betrokkenheid en erkenning.

De Talent Coach
Deze vijf stappen zijn afkomstig uit het boek De Talentcoach van prof. Jan van Zwieten, drs. Karin Legemate, Alain Goudsmet en Koen Gonnissen. Klik hier voor meer informatie

 

 Tip! Meer weten over het aantrekken, ontwikkelen en behouden talent? Tijdens het congres Talent en Performance Management word u bijgepraat over de laatste ontwikkelingen op het gebied van performance management. Klik hier voor het volledige programma

 

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels