nieuws

Duurzame inzetbaarheid meten maakt resultaten inzichtelijk

Personeelsmanagement

Meten is weten. Welke data heb je nodig om inzichtelijk te maken of het beleid voor duurzame inzetbaarheid resultaat oplevert?

Duurzame inzetbaarheid meten maakt resultaten inzichtelijk

Duurzame inzetbaarheid staat hoog op de HR-agenda – bij veel HR-afdelingen zelfs op nummer één, zo bleek onlangs uit groot HR-onderzoek van Driessen. Binnen Nederlandse organisaties zijn al ontelbare initiatieven gestart om de Nederlandse werknemer duurzaam inzetbaar te houden. Maar wat leveren al deze prachtige initiatieven nu onder aan de streep op?

Duurzame inzetbaarheid meten

Hier geldt: meten is weten. Maar welke data moet je dan paraat hebben? En welke aspecten maken nou écht het verschil? HR-adviesbureau Lee Hecht Harrison deed onderzoek naar de opbrengsten van duurzame inzetbaarheid bij negen werkgevers, variërend in grootte en sector. Deelnemende bedrijven waren onder andere DSM, Adecco, Capgemini, Tate&Lyle en Merck.

In totaal werden data over zo’n 12.000 medewerkers verzameld om de inspanningen van duurzame inzetbaarheid te meten. Van wetenschappelijke aard is het onderzoek niet, maar de resultaten lijken wel een hoop fabels bij werkgevers over duurzame inzetbaarheid tegen te spreken. Bovendien laat het mooie best practices zien.

Overzicht van data

Thirza Koster, Talent Development Director bij Lee Hecht Harrison, legt uit welke data werkgevers kunnen bekijken om het effect van hun inspanningen te beoordelen. De gegevens die het adviesbureau verzamelde van de deelnemende organisaties, zijn allereerst onder te verdelen in drie categorieën:

  1. Bedrijfsresultaten: (markt)groei, omzet, winst, klanttevredenheid (NPS), verzuim, medewerkerstevredenheid, engagement.
  2. Kenmerken van het personeel: gemiddelde leeftijd, dienstverband, verloop, opleidingsniveau, vakbekwaamheid, veerkracht.
  3. Organisatie- en actiestijl: opleidingsbudget, gevoel van kansen en mogelijkheden voor ontwikkeling, managementstijl, teamspirit, werkdruk, duidelijke visie/strategie van organisatie, verbinding en trots op visie/strategie/product vanuit medewerkers, bekendheid en waardering van initiatieven op terrein van scholing, duurzame inzetbaarheid, employability.

Mythes over duurzame inzetbaarheid ontkracht

Op basis van deze data toonde Lee Hecht Harrison aan dat hogere scores op bepaalde aspecten van ’kenmerken van het personeel’ en ‘organisatie- en actiestijl’ positief bijdragen aan omzetgroei, klanttevredenheid en rendement. Maar waar zit nu precies de sleutel tot succes? Koster weerlegt een aantal veelgehoorde mythes over duurzame inzetbaarheid.

Samenwerken_essentieCMSBevlogen of betrokken medewerkers werken harder en dit heeft een positief effect op de bedrijfsresultaten.

Koster: ‘Klopt! Maar hiermee zijn medewerkers nog niet per definitie duurzaam inzetbaar. Om duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven is er namelijk meer nodig. Duurzame inzetbaarheid heeft namelijk ook te maken met de kennis en kunde van een medewerker, zijn veerkracht, motivatie, werkdruk en gezondheid.’

 

Duurzame inzetbaarheid meten brengt
mooie best practices aan het licht

 

Bedrijven met veel oudere werknemers en lange dienstverbanden lopen een risico als het gaat om duurzame inzetbaarheid.

Koster: ‘De twee organisaties met de meeste groei en het meeste rendement hebben een bovengemiddeld aandeel 45-plussers: 57 en 63 procent – het landelijk gemiddelde staat op 44,6 procent. Bovendien hebben zij ook de meeste lange dienstverbanden. Maar deze organisaties scoren ook het hoogst op vakbekwaamheid en veerkracht. Ook scoren zij hoog op verbinding met  – en trots op – de visie, strategie en product van de organisatie.

Hoe doen zij dat? Deze bedrijven slagen er via hun leiders en managers in om draagvlak te creëren voor veranderingen en zijn in staat om deze ontwikkelingen te vertalen naar de impact voor ieder individu: wat is er nodig om nu en in de toekomst waarde te blijven toevoegen? Als medewerkers weten waarom een organisatie verandert en welke impact dit heeft op hun rol, zijn ze veerkrachtiger en sneller bereid om bij te leren en hun vaardigheden te vergroten.’

Om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden moet je investeren in opleiding en (bij)scholing.

Koster: ‘De drie organisaties met de meeste omzetgroei hebben de hoogste klanttevredenheid en de hoogste vakbekwaamheid, maar het laagste opleidingsbudget. Deze organisatie bieden hun medewerkers andere vormen van leren aan zoals mentoring, shadowing of job rotation.’

druk stress laptop agendaEen hoge werkdruk leidt tot een hoog ziekteverzuim.

Koster: ‘Alle negen deelnemende bedrijven gaven aan dat hun medewerkers vaak een hoge werkdruk ervaren. Niet veel anders dan de rest van Nederland. Het lijkt een resultaat van de wereld waarin we leven; de snelle veranderingen en de continue informatiestroom.

Maar een hoge werkdruk leidt niet direct tot meer ziekteverzuim. Zeven van de onderzochte bedrijven hebben een lager ziekteverzuim dan het landelijk gemiddelde in Nederland. Dat is 3,8 procent in het tweede kwartaal van 2016, volgens CBS-cijfers. Het ziekteverzuim schiet pas omhoog als ook de veerkracht van de medewerkers laag is en er weinig verbinding en trots is met de visie en strategie van de organisatie.’

 

Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke
verantwoordelijkheid waarbij de organisatie faciliteert

 

Onbekend, maakt onbemind?

Koster: ‘Uit ons onderzoek blijkt dat bij acht van de negen organisaties de medewerker weinig tot geen idee heeft welke tools of middelen er allemaal beschikbaar zijn op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Ondanks alle e-mails, aankondigingen en andersoortige communicatie vanuit de werkgever. In de meeste gevallen is dat HR.

Wat heeft die ene organisatie dan anders gedaan waardoor medewerkers wél weten wat er voor hen beschikbaar is en dit gebruiken om hun duurzame inzetbaarheid te bevorderen? Deze organisatie heeft vooral ingezet op communicatie en support voor managers, zodat zij de beschikbare hulpmiddelen in ontwikkel- of performancegesprekken onder de aandacht kunnen brengen.

Ook heeft deze organisatie haar managers getraind in het voeren van waardevolle loopbaan- en ontwikkelgesprekken. Tijdens deze gesprekken wordt niet alleen iemands persoonlijke en professionele ontwikkeling besproken, maar ook zijn werk-privébalans, veerkracht, vitaliteit en de impact die organisatieveranderingen op hem of haar heeft.’

Een voorbeeld hiervan is energieleverancier Eneco – overigens geen deelnemer aan het onderzoek. Zo heeft deze werkgever employablility als onderwerp opgenomen in het performancegesprek tussen leidinggevende en medewerker. Lees hierover meer in het artikel Performancemanagement bij Eneco: stel deze 5 simpele vragen.

attachment-shutterstock_duurzame-inzetbaarheid-groei-loopbaan-gezond-e1464078049343Een medewerker is verantwoordelijk voor zijn eigen duurzame inzetbaarheid.

Koster: ‘Uiteindelijk wel, maar hij kan het niet alleen! Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid waarbij de organisatie faciliteert, de manager stimuleert, zodat de medewerker uiteindelijk kan regisseren.

Inzetbaarheid vergroten: focus op deze punten

Wil je als HR business partner of organisatie dat je initiatieven op DI-gebied iets opleveren? Focus je dan vooral op het verhogen van de vakbekwaamheid, veerkracht en verbinding en trots op visie, strategie en product. Ook het betrekken van managers bij DI-initiatieven is van enorme toegevoegde waarde.

Het onderzoek wijst uit dat het voeren van waardevolle loopbaan- en ontwikkelgesprekken positief bijdraagt aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, hun veerkracht, verbinding met de visie én aan het gebruik van de beschikbare tools.


Geïnteresseerd in trends, ontwikkelingen en innovaties op het gebied van duurzame inzetbaarheid? Kom dan op 20 en 21 november naar Inzet op Maat in de Fokker Terminal in Den Haag.

 

 

Reageer op dit artikel