nieuws

‘Blijf experimenteren met duurzame inzetbaarheid’

Personeelsmanagement

Duurzame inzetbaarheid écht in gang zetten binnen de organisatie, is vaak een hele toer. “Het is een veelkoppig monster”, zegt Cristel van de Ven van Factor Vijf. Over de do’s & don’ts rond duurzame inzetbaarheid.

‘Blijf experimenteren met duurzame inzetbaarheid’

Inmiddels zijn we in het stadium beland dat we weten wat er nodig is om mensen duurzaam inzetbaar te maken. Geef medewerkers autonomie, ruimte om te leren en voer goede gesprekken. Maar wat we vaak niet weten is hóé je dat voor elkaar krijgt. Cristel van de Ven van Factor Vijf doet nu enkele jaren onderzoek naar duurzame inzetbaarheid. Tijd om de peilstok in duurzame inzetbaarheid te steken en samen te kijken waar we staan.

Het thema staat enkele jaren in de spotlights. Welke tendens ziet u?

“Begin van deze eeuw schreven we bij TNO een boekje over duurzame inzetbaarheid. Dat raakten we aan de straatstenen niet kwijt. Dat lag niet aan het boekje, maar het thema stond destijds nog niet op de agenda. Door de jaren heen heeft met name het thema ‘langer doorwerken’ extra aandacht gekregen. De afgelopen jaren zie je bijvoorbeeld de focus op werkgeluk, iets wat ook met duurzame inzetbaarheid samenhangt. Er is dus meer aandacht voor het thema. Overigens, sommige organisaties hebben geen standaard personeelsbeleid meer, maar kijken gewoon goed naar wat nodig is om medewerkers lekker te kunnen laten werken. Zij ‘labelen’ dergelijk beleid niet als duurzame inzetbaarheid, maar dat is eigenlijk duurzaam inzetbaarheidsbeleid in optima forma”, aldus Cristel van de Ven.

Tip! Kijk gratis Cristel van de Vens webinar over duurzame inzetbaarheid

Wat zijn de ‘don’ts’ op het gebied van duurzame inzetbaarheid?

“Een belangrijke ‘don’t’ is dat je een ‘one-size-fits-all’ duurzame inzetbaarheidsbeleid maakt. Dat je als organisatie zegt ‘wij weten wat goed is voor de medewerker om zijn of haar vakmanschap, vitaliteit of verandervermogen te verbeteren’. Wat ik daarnaast vaak zie, is dat organisaties een specifieke aanpak bedenken voor speciale doelgroepen, zoals jongeren of ouderen. Maar dat werkt stereotypering en wij-zij-denken in de hand. Een individuele aanpak werkt vaak veel beter. Praat met medewerkers, zodat je weet wat zij nodig hebben om goed te functioneren en hoe ze waarde kunnen toevoegen aan de organisatie. Het maakt niet uit of je 30, 40 of 60 jaar bent. Het kan best zijn dat 60-jarigen over het algemeen wensen en behoeften hebben die op elkaar lijken, maar er kan ook een 60-jarige zijn die helemaal niet lijkt op zijn of haar leeftijdsgenoten. Ik denk dat dit laatste veel vaker voorkomt dan organisaties denken. En dat geldt voor alle leeftijdscategorieën. Laat deze aannames daarom achterwege.”

Wat zijn de ‘do’s’ op het gebied van duurzame inzetbaarheid?

“Probeer zoveel mogelijk maatwerk te leveren. Dat doe je door gesprekken te voeren. Ga de dialoog aan. Vaak hoor ik leidinggevenden zeggen: ‘Ik geef leiding aan vijftig medewerkers en ik kan toch niet met iedereen gesprekken voeren?’. Daar kun je op twee manieren op reageren. Met een wedervraag ‘Waarom niet?’, want misschien is het wel het belangrijkste van je taak en kun je andere dingen minder doen. Als het echt niet kan, kun je ook stimuleren dat collega’s onderling met elkaar gesprekken voeren over dit thema. Dat werkt vaak ook heel erg goed.”

Hoe ziet u de toekomst van duurzame inzetbaarheid?

“Het staat op de agenda en is een lastig thema. Zeg maar gerust een veelkoppig monster. Toch zie ik vooruitgang. Ik sprak laatst een HRM’er die zei ‘wat ik graag zou willen is dat blijvend werken en leren net zo gewoon wordt als eten en drinken’. HRM is ook bezig om te kijken hoe banen zo ontwikkeld worden dat ze ook lerend zijn, zodat mensen leerzaam werk hebben. Je ziet enkele kleine organisaties die het echt anders doen, die geen functies of leidinggevenden meer hebben. Natuurlijk is het lastig om dat als grote organisatie direct over te nemen, maar het zet je wel aan het denken. Volgens mij zijn we goed op weg, maar we zijn er nog niet. We moeten blijven experimenteren, nieuwe dingen uitproberen. En vervolgens daarop reflecteren; kijken wat werkt om mensen duurzaam inzetbaar te houden en wat niet. En dan weer aanpassingen doen, nieuwe experimenten opstarten.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Driessen HRM. Het volledige interview met Cristel van de Ven is verschenen in de nieuwste editie van de HRM van Driessen HRM. 

 

 

 

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels