nieuws

‘Talentontwikkeling biedt aantoonbaar toegevoegde waarde’

Personeelsmanagement

Elke organisatie houdt zich op haar eigen manier bezig met talentontwikkeling. Succes hoeft niet in het grote gebaar te zitten. Ook kleine interventies kunnen het verschil maken.

‘Talentontwikkeling biedt aantoonbaar toegevoegde waarde’

Net als alle andere vakgebieden heeft human resource development te maken met een snel veranderende wereld. Aan HR de taak om ervoor te zorgen dat organisaties meebewegen met de juiste ontwikkelingen en de hypes links te laten liggen. Wat betekent dat voor talent development? Dr. Mirjam Baars, auteur van het boek Leidinggeven aan Talentontwikkeling, zoekt het onderscheid tussen trends en hypes.

Talentontwikkeling: trend of hype?

“Als je het hebt over trends en hypes, dan is talentontwikkeling echt wel iets waar je als HR iets mee moet doen. Het is geen hype van voorbijgaande aard. Vroeger zag je HR nog wel eens achter een hype aanrennen, zoals ‘We gaan nu allemaal 360 graden feedback vragen en dan gaat het allemaal gebeuren’. Dat verdwijnt dan ook weer heel snel. Talentontwikkeling is iets dat daadwerkelijk toegevoegde waarde biedt aan bedrijven. Er is een wetenschappelijk kader dat aangeeft wat talentontwikkeling is en hoe je dat in een organisatie voor elkaar kunt krijgen.”

 

“Talentontwikkeling is iets dat daadwerkelijk
toegevoegde waarde biedt aan bedrijven”

 

In uw boek omschrijft u talentontwikkeling als het op de juiste plek krijgen van de juiste persoon tegen de juiste prijs. Welke van die drie factoren vindt u het belangrijkst?

“Het belangrijkste is dat de juiste persoon op de juiste plek zit. Alleen zien we die plek niet als een statisch iets. Als je eenmaal hebt ontdekt wat jouw belangrijkste kwaliteiten zijn, dan kun je als werknemer voor een deel je werk zelf invullen. Zelf kiezen waar je het accent op legt.”

Lukt het HR al voldoende om werknemers te wijzen op de eigen verantwoordelijkheid die zij hebben in talentontwikkeling?

“We komen uit een tijdperk waarin HR medewerkers vooral moest helpen om hun werk zo goed mogelijk te doen en als ze een opleiding nodig hadden, dat te faciliteren. We komen nogal uit een pampertijdperk. Dat is een beetje passé. Nu zeggen we dat mensen er zelf verantwoordelijk voor zijn dat ze een leuke baan hebben en zich blijven ontwikkelen. HR heeft daarin wel een rol om dat werknemers duidelijk te maken. Maar het probleem is dat werknemers HR blijven zien als de afdeling die hen moet faciliteren. Ik denk dat dat best moeilijk is.

“De rol van HRD is enerzijds om ervoor te zorgen dat leidinggevenden een andere rol oppakken in de organisatie. Leidinggevenden moeten niet langer alleen functionerings- en beoordelingsgesprekken te voeren. HRD moet ervoor zorgen dat leidinggevenden ontwikkelgesprekken gaan voeren. Dan heb je het over dagelijkse interactie tussen werknemer en werkgever. In die gesprekken kun je zeggen: ‘Ik verwacht dat je zelf verantwoordelijk bent voor je eigen ontwikkeling en hoe ga je dat oppakken?’ Als een leidinggevende dit heel vaak zegt en hij maakt er echt tijd voor vrij om dat te bespreken, dan dringt het besef echt wel tot de werknemer door dat er iets anders van hem wordt verwacht dan wat hij voorheen altijd deed.”

Hoe zorg je voor een cultuur waarin aandacht voor persoonlijke kwaliteiten echt een rol speelt in talentontwikkeling?

“Wat wij op de universiteit hebben gedaan is een groep er zelf mee aan de slag laten gaan. Als HR ken je op een gegeven moment de meeste leidinggevenden. Dan weet je welke leidinggevenden een groot ‘HR-hart’ hebben. Wat wij hebben gedaan is de leidinggevenden identificeren die volgens ons echt de kartrekkers waren in talentontwikkeling. Die hebben wij als een groep bij elkaar gebracht. Toen kwamen we erachter dat deze leidinggevenden dezelfde manier van aansturen hadden en daar heel uitgesproken opvattingen over hadden. Die groep vond het schitterend om hun manier van aanpakken met elkaar te delen en elkaar daarin te inspireren. Als je als HR dat netwerk faciliteert, merk je dat die groep zich steeds steviger in de organisatie manifesteert.

 

“Als HR ken je op een gegeven moment de meeste leidinggevenden.
Dan weet je welke leidinggevenden een groot ‘HR-hart’ hebben”

 

“Op een gegeven moment werd ook duidelijk dat dit echt toegevoegde waarde biedt voor de organisatie. Als HR kun je dat wel zeggen, maar het wordt toch altijd een beetje als de zachte factor gezien. Maar hier werd uit heel harde metingen duidelijk dat er binnen deze groep een paar leidinggevenden waren die veel betere prestaties leverden. Als je dan een bijeenkomst organiseert waarin je dat duidelijk laat zien, krijg je ook een stuk legitimiteit. Ook de hoogste directieorganen zijn er dan opeens bij betrokken. Die willen die resultaten overal zien. Zo krijg je een inktvlekwerking. Maar dat is niet iets wat je kunt plannen. Gaandeweg ontdek je dat je wat deze leidinggevenden doen, ook cijfermatig kunt onderbouwen.”

Talentontwikkeling wordt vaak gekoppeld aan de kennismaatschappij. Universiteiten zijn kennisomgeving bij uitstek. Kan talentontwikkeling ook slagen in bijvoorbeeld een productieomgeving?

“Ik heb zelf het onderzoek voor mijn proefschrift in productiebedrijven gedaan. Doorgaans is talentontwikkeling voor hogeropgeleiden wel anders dan voor lageropgeleiden. Bij lageropgeleiden heb je een wat meer gestructureerde invulling: wat kan deze medewerker, wat vinden we dat hij zou moeten kunnen en hoe gaan we van A naar B? Maar ook daarin zie je ontwikkelingen. Ik heb heel mooie voorbeelden gezien. Maar dan moet je wel heel bewust nadenken over hoe je het werk organiseert. Ik zag productiebedrijven waar werknemers al meer in zelfsturende teams werkten. En daarin zag je weer dat mensen heel veel ruimte kregen om hun eigen persoonlijke kwaliteiten neer te zetten. Dat is eigenlijk wel een voorwaarde.”

Binnen talentontwikkeling lijkt een richtingenstrijd gaande: de inclusieve of de exclusieve benadering. U legt de nadruk op de teamcohesie. Betekent dit dat u de inclusieve benadering nastreeft en er dus vanuit gaat dat elke medewerker talent heeft dat ontwikkeld moet worden?

“Ik ga er vanuit dat iedereen talent heeft. Ik vind het heel mooi als organisaties aandacht hebben voor wat er allemaal aan talent in huis is. Als je iedereen bekijkt als iemand die bepaalde kenmerken en eigenschappen heeft die optimaal tot zijn recht moeten komen, dan denk ik dat de wereld daar een stuk beter van wordt.”


Meer weten? 
Mirjam Baars is keynotespreker op het congres Talent & Performance Management op 5 oktober in de Jaarbeurs in Utrecht. Klik hier voor het volledige prorgamma

Reageer op dit artikel