nieuws

Talentontwikkeling: diversiteit essentieel

Personeelsmanagement

Diversiteit is noodzakelijk voor wie aan de slag wil met talentontwikkeling. Want wie niet in staat is om de specifieke talenten van mensen te zien, zal die talenten ook niet kunnen laten groeien.

Talentontwikkeling: diversiteit essentieel

“Diversiteit gaat om véél meer dan kleur, sekse, et cetera”, zegt Marlies Timmerman, directeur van Horizon Training en Ontwikkeling. “Laat me beginnen met een voorbeeld wat de kracht van diversiteit in diepste wezen laat zien”, zegt Timmerman. “Bij een grote organisatie hebben ze onlangs een nieuwe ambitie voor het personeel geformuleerd. Men heeft daar gezegd dat klantbeleving vanaf nu bovenaan staat. Daarbij is het begrip klantbeleving geoperationaliseerd als: ‘we moeten onze klanten bedienen op een manier dat de klant zich geholpen voelt’.”

Dat is natuurlijk nog steeds vrij vaag, dus werd in workshops talentonwikkeling – samen met medewerkers – gekeken naar hoe je dat begrip klantbeleving precies invulling kan geven. “En het fascinerende was dat de ene persoon zei ‘Ik sta gewoon de hele dag met iedereen contact te maken, en dan kom ik er vanzelf wel achter wat iemand nodig heeft. En de ander zei: ‘Contact maken vind ik niet zo interessant, ik wil gewoon alle klantproblemen oplossen’. En het bijzondere is: allebei doen ze precies wat het bedrijf wil, alleen dan vanuit hun eigen talent.”

Diversiteit betekent hier dus: ieders talent zien en gebruiken. Waar voorheen iedereen op dezelfde manier moest werken, kregen mensen iets aangeleerd. De kracht van diversiteit optimaal benutten is wanneer organisaties een appel doen op het talent van alle medewerkers.

Definitie diversiteit

Diversiteit is de laatste jaren een steeds belangrijker onderwerp geworden. “Maar in de praktijk wil het nog weleens ontbreken aan een definitie die met chirurgische precisie de kern ervan laat zien. En die kern kun je wel laten zien met twee korte zinnetjes, namelijk: Jij bent anders dan ik en wij verschillen van elkaar.” Die eerste gaat in het geheel niet over diversiteit, zegt Timmerman. “Want daar is mijn waarde leidend, en jij wijkt ervan af. Terwijl die tweede een constatering is vanuit gelijkwaardigheid.”

Een bedrijf dat goed met diversiteit meende om te gaan, wilde ooit van Timmerman weten hoe hun geoutsourcete klantenservice het beste met Indiërs om kon gaan. En hoewel het goedbedoeld was, weigerde ze het op deze manier uit te voeren. “Want het wordt al gauw een soort aapjes kijken: leer ons even een paar trucjes waardoor we om kunnen gaan met die rare Indiërs. Wat wérkelijk moet gebeuren, en dát is diversiteit, is onderzoeken wie je nu eigenlijk zélf bent. Krijg bewustzijn op jezelf, op de cultuur van je familie en op de gebruiken van je land. En snap dat dat niet de norm is, maar een van de manieren waarop het kan. Als je jezelf in díe positie hebt geplaatst, kun je eigenlijk pas helder kijken naar de gebruiken van andere groepen.”

Lees ook: Diversiteit op de werkvloer: vijf tips 

Rol voor organisatie

Jarenlang zijn organisaties ingericht om alle diversiteit uit te bannen. De traditionele hark had namelijk beheersmatigheid en optimalisatie als voornaamste doel. En daarin ben je niet op zoek naar de kracht van het verschil, maar naar ‘zo doen we dat hier’. Die hark (met bijbehorende mono-cultuur) heeft tot en met de jaren negentig best goed gewerkt.

Maar de werkelijkheid is inmiddels wel wat complexer geworden, zegt Timmerman: “Wie een mono-antwoord op een complexe samenleving geeft, die krijgt meer van hetzelfde, en dat is gewoon niet goed genoeg meer. Die organisaties zullen onherroepelijk achteropraken. Ik geloof meer in organisaties die complexe maatschappelijk onderwerpen vanuit meerdere invalshoeken weten te benaderen. En daarvoor moet je praktisch gezien in staat zijn om de individuele talenten van mensen naar boven te halen, en die te ontwikkelen”, aldus Timmerman.

Sleutelrol bij talentontwikkeling voor middenmanager

Een sleutelrol is hierbij trouwens weggelegd voor de middenmanager. Want in hoeverre is die zich bewust van de kracht van verschillen? “Erkent hij de kwaliteit van mensen die op hem lijken en onderschat hij afwijkende talenten? Is de manager in staat om de diversiteit aan talent in zijn team op waarde te schatten. Steeds vaker zie ik in organisaties de tweede rondlopen. En dát zijn dan ook de managers die effectief aan de gang kunnen met talentontwikkeling.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Horizon Training & Ontwikkeling.

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels