nieuws

5 verbeterpunten voor de beoordelingscyclus

Personeelsmanagement

5 verbeterpunten voor de beoordelingscyclus

Voor veel sporters en hun coaches vormt het een lastig dilemma. Richt je al je aandacht op je zwakke kanten en probeer je die te verbeteren? Of kies je een totaal andere strategie: je traint juist de vaardigheden waar je al heel goed in bent, en maakt die nóg geweldiger.

Jacco van den Berg, auteur van het boek Het Nieuwe Beoordelen, kiest voor het laatste – zij het dat hij zich niet richt op sporters en hun coaches, maar op medewerkers en hun leidinggevenden. Die leidinggevenden moeten eens ophouden met al die beoordelingsgesprekken waarin de medewerker vooral hoort wat er fout ging. Zo’n medewerker ervaart dat als een veroordelingsgesprek – en dat is natuurlijk niet motiverend.

Volgens de auteur is het beter om mensen in hun kracht te zetten. Laat die vieren en vijven met rust en kijk liever naar die zevens en achten: kun je die veranderen in negens en tienen?

Vijf verbeterpunten

Het Nieuwe Beoordelen – de titel doet vermoeden dat er iets mis is met de oude beoordeling. En volgens de auteur zijn veel bedrijven daar inderdaad wel klaar mee. Gemiddeld blijkt een leidinggevende zo’n tien uur met zo’n gesprek bezig te zijn, en ondertussen levert het te weinig op. Men dronk een glas, men deed een plas en alles bleef zoals het was.

Vandaar dat Van den Berg komt met 5 verbeterpunten voor de beoordelingscyclus:

  • Focus op talenten
    Die zagen we al hierboven: een vier veranderen in een zes kost heel veel tijd en moeite. En uiteindelijk leidt het alleen tot chagrijn.
  • Continue dialoog
    Is het niet vreemd als een medewerker tijdens een beoordelingsgesprek hoort dat hij het afgelopen jaar onvoldoende heeft gepresteerd? Waarom heeft de organisatie dan niet ingegrepen? Waarom kreeg de medewerker niet de kans om bij te sturen? Daarom het advies van de auteur: organiseer meerdere malen per jaar korte bijeenkomsten. Daarin blik je zowel terug als vooruit.
  • Tweerichtingsverkeer
    Een belangrijk punt: bij de traditionele gesprekken is er vaak sprake van eenrichtingsverkeer. De leidinggevende komt met een oordeel en dat is het. Zo niet in het nieuwe beoordelen. Hier stelt diezelfde leidinggevende alleen een vraag: ‘Dit zijn de bedrijfsdoelen; wat voor bijdrage wil jij daaraan leveren?’ Zo neemt de medewerker zelf verantwoordelijkheid voor zijn prestaties en ontwikkeling.
  • Feedback
    En ook als het aankomt op de daadwerkelijke beoordeling, geeft Van den Berg die leidinggevende niet per se de hoofdrol. Wat als de medewerker bijvoorbeeld thuis werkt, of in een andere vestiging in een ander land? Dan kan de chef beter een beoordeling vragen van de collega’s, de projectleider of zelfs de klant. Sterker nog: in het ideale geval gaat dat initiatief uit van de medewerker zelf.
  • Dienend
    Het blijkt uit het voorgaande: de tijd dat de leidinggevende het initiatief nam en eenzijdig beoordeelde, is voorbij. Volgens de auteur moeten leidinggevenden wennen aan een nieuwe rol: dienend leiderschap. De nieuwe chef is een coach: zijn taak is het creëren van de randvoorwaarden die de medewerker helpen bij het realiseren van zijn eigen beoordeling.

Het Nieuwe Beoordelen – Focus op talenten, Jacco van den Berg

Reageer op dit artikel