nieuws

Ongewenste inkijkjes in het privéleven

Persoonlijke ontwikkeling

Bij de koffieautomaat en in de kantine hoor je vaak de interessantste verhalen over collega’s. Maar dat is niet altijd informatie waar je op zit te wachten, zeker niet wanneer het gaat om genante of zelfs onwettige dingen. De vraag is: Moet je daar wat mee als p&o’er? En zo ja, hoe dan?

Ongewenste inkijkjes in het privéleven

Het zijn de verhalen die een publiek geheim zijn in bijna elke organisatie. De keurige receptioniste die een fles wodka heeft verstopt in het systeemplafond van het damestoilet. De vriendelijke collega die precies weet welke Thaise clubs de jongste meisjes aanbieden. Hun werk lijdt er niet onder, en toch zou je liever willen dat je niet wist wat ze verder nog uitspoken. Het zijn dingen die in het beste geval voer voor smeuïge roddels opleveren, maar in het slechtste geval ook enorme imagoschade met zich meebrengen. Want die fles wodka in het systeemplafond is een stuk minder grappig wanneer een medewerker ‘waar je nooit iets aan merkt’ tijdens het woon-werkverkeer een ongeluk veroorzaakt. Om nog maar niet te spreken over de nachtmerrie die ontstaat wanneer die vriendelijke collega wordt gearresteerd tijdens zijn seksvakantie in Zuidoost-Azië.
Toch is het zelfs voor de meest proactieve p&o’er nauwelijks mogelijk om actie te ondernemen op basis van zaken – hoe onsmakelijk ook – die niets met het werk te maken hebben. Alhoewel de scheiding tussen werk en privé steeds dunner lijkt te zijn, is zij nog niet verdwenen. Gaat het om drank op de werkvloer, dan kun je een beroep doen op gedrags- en huisregels. Maar met zaken die zich helemaal in het privéleven afspelen, staat een werkgever meestal machteloos.

Excessen
De meeste hrm’ers vinden het dan ook niet hun taak om te reageren op verhalen over het privéleven van medewerkers die hen via via bereiken. Hooguit kun je ervoor zorgen dat werknemers weten waar voor hun werkgever de grens ligt.
‘Een onderneming krijgt de medewerkers die ze verdient’, zegt interim-adviseur Ties Guitsen de Vries. ‘Misschien dat je als je iemand aanneemt niet direct weet of iemand in de cultuur past, maar dat heb je in een proefperiode vrij snel door.’ Hij vindt het niet de taak van hrm om op excessen te jagen, en hij waakt er ook voor om zich voor het karretje van roddelende collega’s te laten spannen. ‘Als een medewerker bij mij komt met een verhaal over een collega, vraag ik hem eerst wat hij zelf tegen die persoon heeft gezegd. Ga heen en bespreek het met je collega. Maar als je graag een derde als extra gesprekspartner bij zo’n gesprek wilt hebben, dan kun je best een beroep op mij doen.’
Pas als de betreffende medewerker zelf met iets naar buiten komt, kun je op een individueel geval reageren, vindt Guitsen de Vries. Tot die tijd kun je hooguit zorgen dat je goede gedragsregels hebt waarmee je aangeeft dat ook misdragingen buiten werktijd niet worden geapprecieerd. ‘Wat doe je als je weet dat een werknemer illegaal vuurwerk verkoopt? Op het moment dat je dat accepteert, gaan anderen hetzelfde doen. Of het nou gaat om te laat komen of het in elkaar slaan van je echtgenoot, als werkgever moet je duidelijk maken dat je dat niet wilt. Als je geen beleid hebt, moet je dat formuleren. Je kunt bijvoorbeeld regels opstellen waarin je verwijst naar mogelijke imagoschade.’

Lege handen
De Vries erkent dat dit geen waterdicht systeem is om paal en perk te stellen aan wangedrag buiten de werkvloer. ‘Als iemand niet binnen het beleid past, kun je afscheid nemen. Het probleem is vaak dat wanneer je een individuele werknemer aanspreekt, hij of zij dan meestal verwijst naar voorbeelden van andere collega’s waar niets mee gedaan wordt. Je kunt ook niet alles wat iemand privé doet in gedragsregels opnemen. Dus in de praktijk is het zo dat ik wel kan zeggen: Dat moet je niet meer doen, maar als ik zo iemand ontsla, zal ik daar voor de rechter een harde dobber aan hebben.’
Dat laatste blijkt wel uit jurisprudentie. Weliswaar kun je als werkgever gedrags- en huisregels opstellen, maar wanneer de jou onwelgevallige feiten uitsluitend in het privéleven van de werknemer plaatsvinden, sta je in de rechtbank met lege handen. In mei verwierp de kantonrechter in Leeuwarden het ontbindingsverzoek van een werkgever die een werknemer na diens detentie wilde ontslaan. De man had vastgezeten wegens bezit van kinderporno en zijn collega’s wilden niets meer met hem te maken hebben. De werkgever op zijn beurt was bang voor reputatieschade. De werkgever heeft de kwestie binnen het bedrijf besproken, maar blijkbaar leidde dit niet tot een situatie waarin de werknemer weer welkom was op zijn werkplek. De rechter vond dat er desondanks geen reden was om de bewuste werknemer te ontslaan. In het kader van goed werkgeverschap had de baas ervoor moeten zorgen dat de man terug kon komen op zijn werkplek. Het beroep van de werkgever op de huisregels hield geen stand omdat de gedragingen zich geheel buiten de werksfeer hadden afgespeeld.

Roddelaars
Op welke manier de informatie ook bij p&o terechtkomt, zorgvuldigheid is altijd een belangrijke afweging. Niemand wil zich voor het karretje van roddelaars laten spannen, blijkt desgevraagd op de discussiepagina van Dutch HRM P&O Professionals op LinkedIn. Of het nu gaat om alcoholisme, arrestaties of een getrouwde medewerker die vreemdgaat met de jongste bediende, voor Diederik Taselaar is het duidelijk dat hij niet ingrijpt zolang het werk er niet onder lijdt. ‘Het zijn allemaal verschillende dingen, maar zolang iets geen directe relatie heeft met het functioneren van een medewerker binnen het bedrijf, zal ik er zeker niets mee doen. Het is ook afhankelijk van hoe het bericht bij mij binnenkomt.’ Ook Rik Boers is duidelijk: ‘Met dingen die ik via via hoor, doe ik sowieso niks. P&o is soms net GTST, zorgvuldigheid staat voor mij op nummer 1.’
Eric Alferink is het daar grotendeels mee eens, maar hij plaatst wel een kanttekening. ‘Afhankelijk van welk smeuïg verhaal ik te horen krijg, weeg ik af of vervolgactie nodig is. Als hr-adviseur bij een gemeente zou ik wel een afweging maken of het imago van de gemeente ernstig geschaad kan worden. Zo ja, dan vind ik dat je er zelfs wat mee moet doen. Burgers mogen zeker van ambtenaren verwachten dat deze zich houden aan wet- en regelgeving. Elke overheidsorganisatie kent beleid op het gebied van integriteit, en elke ambtenaar heeft getekend zich daar aan te houden. Wie dat niet doet, is ongeschikt voor de functie. Dus als ik iets hoor over een collega wat echt niet door de beugel kan, dan doe ik daar wat mee. Waarschijnlijk zal ik de direct leidinggevende informeren, en dan zal hij of zij dat moeten oppakken.’

Rechtse blogger
Hoe belangrijk het is om als p&o’er zorgvuldig om te gaan met informatie, blijkt uit het verhaal van Shirley Sherrod. Deze hoge Amerikaanse ambtenaar werd wereldwijd door het slijk gehaald nadat een rechtse blogger een video waarop zij te zien was op internet plaatste. Ze vertelde daarin hoe zij zich ooit niet ten volle had ingezet voor een blanke boer die zijn land dreigde te verliezen, terwijl het haar baan was om de man bij te staan. Landbouwminister Tom Vilsack aarzelde geen moment om zijn afkeur voor de handelwijze van Sherrod te tonen. Ze werd gebeld terwijl ze in de auto zat, kreeg te horen dat ze langs de weg moest parkeren en ter plekke via haar BlackBerry haar ontslag moest indienen.
Doortastend? Ja. Zorgvuldig? Nee. Want als Vilsack – of zijn hr-adviseur – een moment de tijd had genomen om de kwestie zelf te onderzoeken, dan had hij geweten dat de video zorgvuldig was geredigeerd om de ultrarechtse zaak te dienen. In de toespraak vertelde Sherrod dat zij – als dochter van een zwarte man die gelyncht was door racisten – moeite had met het verlenen van steun aan de blanke boer die haar neerbuigend toesprak. Hier eindigde het filmpje op internet, maar de toespraak ging verder. Sherrod vervolgde dat zij zich enige tijd later realiseerde dat ras nooit een rol mag spelen, dat zij de boer geholpen had zijn land te behouden, en dat hij uiteindelijk een vriend van haar was geworden. Nog los van dit alles ging het hier om een zaak die twintig jaar geleden speelde, lang voor zij haar baan bij het ministerie van Landbouw kreeg. Het duurde dan ook niet lang voordat Vilsack moest bekendmaken dat hij het ontslag van Sherrod zou heroverwegen.
Op de Amerikaanse site HR Daily Advisor hebben hrm’ers geen goed woord over voor de handelwijze van de minister. Een van hen antwoordt op de vraag wat hrm’ers van deze zaak kunnen leren: ‘Hr-managers hebben voortdurend te maken met dit soort incidenten. Managers of medewerkers lopen bij ons binnen en vertellen een heel overtuigend verhaal. Ze willen dat hrm actie onderneemt tegen een medewerker of een leidinggevende. Soms lijkt het een uitgemaakte zaak, maar nader onderzoek laat ons de andere kant van het verhaal zien.’ En een ander stelt: ‘Je moet je altijd afvragen of de persoon die de informatie geeft geen verborgen agenda heeft. Wees voorzichtig en laat je niet misbruiken om onterecht of zelfs onwettig die onderliggende doelen te bereiken.’

kader
Hettie Schuring: ‘Die afweging moet je zelf maken’
Niet alleen p&o’ers hebben soms met ongewenste kennis te maken. Hettie Schuring, eigenaar van adviesbureau De Sociale Raadsvrouw, wordt vaak door werkgevers ingeschakeld om werknemers met schuldenproblematiek bij te staan. Zij zoekt de werknemers thuis op, en dat levert nogal eens ongewenste inkijkjes in het privéleven op. ‘Ik moet in de administratie wroeten om de schulden inzichtelijk te krijgen. Daarbij krijg ik vaak dingen te zien en te horen. Sommige zaken waarvan ik vind dat ze relevant zijn voor de zaak of het bedrijf, krijgt de werkgever dan ook te horen. Andere, soms echt afschuwelijke dingen, weer niet. Die afweging moet je zelf maken. Als ik iemand tegenkom die de uitkering van zijn eigen kind steelt of seksverslaafd is en dat is niet relevant voor de zaak, dan meld ik dat niet in het verslag. Maar dat doe ik wel als ik zie dat een beveiliger een pistool thuis heeft. Dan ben ik daar ook toe verplicht.’

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels