nieuws

10 signalen dat het tijd is om de HRM’er te vervangen

Persoonlijke ontwikkeling

10 signalen dat het tijd is om de HRM’er te vervangen

Mits goed uitgevoerd, kan HR-beleid een van de belangrijkste factoren zijn waardoor werknemers de strategie op de juiste manier neer kunnen zetten. Als het beleid slecht wordt uitgevoerd, kan het niet alleen een leider in gevaar brengen, maar kan het ook resulteren in vervreemding bij medewerkers. Hierdoor kan de klanttevredenheid afnemen en de aandeelhouderwaarde verlagen. Karie Willyerd, Chief Learning Officer van SuccessFactors noemt de tien belangrijkste alarmsignalen.

Als u directielid bent, kan een slechte HR-manager er dan toe leiden dat u uw baan verliest? Absoluut. Vraag het de ex-CEO van Pfizer of de ex-CEO van Schwab maar. Beiden werden ontslagen door hun bestuur. Naar verluidt kwam dit deels door slechte prestaties van de HR-manager, dat verbazingwekkend genoeg dezelfde vrouw bleek te zijn. Deze HR-manager stond bekend om het veelvuldig persoonlijk gebruik van de Pfizer helikopter en haar strakke controle op het afsprakenbeleid van de CEO’s. Ook zou zij erg streng zijn tegen het team van mensen dat niet tot haar inner circle behoorde.

Zorgen voor de juiste persoon in de rol van Chief Human Resources Officer (CHRO) is een van de belangrijkste beslissingen die een leider kan maken. Hoe weet u dat het de juiste persoon is? Om hier achter te komen, is het makkelijker om te beginnen met het opsommen van eigenschappen van slecht functionerende CHRO’s en de aanwijzingen wanneer het tijd is om de huidige CHRO te vervangen. Hoewel elk van deze kenmerken kan betekenen dat de CHRO vervangen moet worden, kan een bepaald patroon erop wijzen dat er meer aan de hand is. Indien dit het geval is, zou u na moeten gaan of ook uw eigen oordeel onder de loep genomen moet worden.

10.  De laatste keer dat uw CHRO een rondetafelgesprek had met werknemers was vóór de economische neergang. Een van de meest waardevolle rollen die de CHRO speelt is een vinger aan de pols houden waar het gaat om de werknemers van een bedrijf. Persoonlijk contact is essentieel om dit te bereiken. Als uw CHRO alleen u begeleidt of alleen met de medewerkers in contact blijft via e-mail of eenzijdige communicatie zoals videocasts, dan hebt u een probleem. Hoe zwaarder de tijden, des te belangrijker is het om ervoor te zorgen dat medewerkers gemotiveerd zijn om te concurreren in de markt.

9.    De taal van het bedrijfsleven is als een vreemde taal voor uw CHRO. Als hij of zij de namen van uw top 10 klanten en uw top vijf concurrenten niet kent, of het basis business model niet begrijpt, dan is het onmogelijk om werknemers op een lijn te krijgen met het bedrijf. Haakt de CHRO af wanneer het personeel praat over operationele marges, cash flow, inventaris of inkomsten? U mag van een CHRO verwachten dat hij/zij oplossingen biedt voor het verbeteren van uw business modellen door middel van business alignment en betrokkenheid. Het gaat hier niet alleen om het hebben van een mening tijdens een werkbespreking, maar om het geven van een deskundige visie die voorziet in adviezen, aanbevelingen en leiderschap over hoe de strategie juist kan worden uitgevoerd door middel van betrokken medewerkers.

8.    Uw CHRO beschouwt e-mail als moderne technologie. De volgende generatie medewerkers is in toenemende mate te bereiken via social media, zowel om hen te werven als om hen te binden. Al 35% van de beroepsbevolking is geboren na 1977. In 2015 zullen zij bijna 50% van de beroepsbevolking uitmaken, volgens het US Census Bureau. Als uw CHRO niet kan werken met de instrumenten die de werknemers van de toekomst gebruiken, is het onwaarschijnlijk dat u de platformen in huis heeft om deze medewerkers aan te trekken en te behouden. Blogt of tweet uw CHRO, heeft hij/zij RSS-feeds en weet hij/zij wat cloud computing, SaaS, en YouTube is? Sms’t uw CHRO en leest hij/zij e-mail vanaf een smartphone? Of vraagt uw CHRO zijn assistent om de e-mails uit te printen zodat hij ze ’s avonds mee naar huis kan nemen? Communiceren met werknemers vereist het gebruik van dezelfde middelen die werknemers gebruiken om te communiceren, en niet per se die middelen die de CHRO zélf het liefst gebruikt.

7.    Verandering is een vies woord voor uw CHRO. Bent u er als leider zeker van dat u de strategische richting in minder dan negen maanden kan veranderen? De enige manier waarop u dit voor elkaar kan krijgen is wanneer u er van overtuigd bent dat u CHRO de vaardigheden heeft om de organisatie af te kunnen stemmen op de bedrijfsdoelen en de prestaties van de werknemers te kunnen meten. Flexibiliteit is het toverwoord. Uw CHRO is de belangrijkste speler om de strategische richting van het bedrijf te kunnen bepalen door middel van het samenstellen van een managementteam en het inzetten van werknemers die werken aan het behalen van de gezamenlijke bedrijfsdoelen.

6.    De HR-manager aarzelt om de verantwoordelijkheid over belangrijke meetmethodes te nemen. De mogelijkheid om belangrijke meetmethoden in de HR op te sporen en te analyseren, is erg veranderd in de afgelopen vijf jaar. Is uw CHRO op de hoogte van deze veranderingen? Kunt u de volgende vragen positief beantwoorden: voegt HR waarde toe aan de organisatie door analyses van het personeelsbestand of wordt dit gewoon gedaan met werknemersrapportages? Heeft u meetmethodes die op de toekomst gericht zijn zodat u voorbereid bent wanneer ‘baby boomers’ uw organisatie verlaten, uw bedrijf gaat groeien of wanneer er technologieën ontstaan waar nieuwe vaardigheden voor nodig zijn? Weet u wat de HR-kosten zijn per werknemer? Neemt uw CHRO de verantwoordelijkheid voor het verbeteren van de betrokkenheid van werknemers? Kent u de ROI die u terug krijgt voor het investeren in salarissen, bonussen of ontwikkeling?

5.    De visie voor HR is vaag, algemeen of zelfs niet onderbouwd. Als u wilt weten in welke richting uw organisatie gaat, moet u niet kijken naar wat leiders zeggen, maar naar wat uw werknemers doen. Heeft uw CHRO een heldere visie over de manier waarop HR bij kan dragen aan het behalen van goede prestaties van werknemers in uw organisatie? Of is HR voornamelijk gefocust op kostenverlaging en het stroomlijnen van de administratie? Natuurlijk moet elke functie zo efficiënt mogelijk opereren, maar dat kunt u minimaal verwachten. Vraag uw CHRO om te kijken naar de visie en missie voor uw HR-afdeling. Als deze gerealiseerd zijn, zal dit dan een verschil maken voor uw bedrijf? Op welke manier? Bestaat er een plan om de visie en missie te realiseren?

4.    Je CHRO weet erg goed hoe hij/zij toevallige inkomsten, zeker voor zichzelf, uit kan geven. De CHRO zet de toon in het bepalen van de gebieden waar vergoedingen aan besteed moeten worden. Als uw CHRO voornamelijk zichzelf en zijn/haar behoefte voor creatieve uitbetalingen in de schijnwerpers plaatst, heeft u een probleem. Vergoedingen voor privé aangelegenheden zouden niet moeten kunnen. Een andere aanwijzing dat de CHRO zijn eigen imago belangrijker vindt dan die van het bedrijf, is als deze persoon in het begin van zijn/haar carrière meer bezig is met de titel die op het kaartje moet komen te staan dan met het leren kennen van het bedrijf.

3.    Uw CHRO isoleert u van uw werknemers. Een CHRO heeft de functie van hoogwaardig adviseur waardoor een goede relatie tussen u en de CHRO erg belangrijk is. Ook moet u een goede relatie onderhouden met degenen die rechtstreeks aan u rapporteren. Als alleen de CHRO contact onderhoudt met andere de directieleden, dan zou het kunnen dat het management team ineffectief wordt. Als uw CHRO zich als een deurwachter opstelt, personeel tegenwerkt (zoals in het voorbeeld van Pfizer) en tegen mensen vertolkt u onder de duim te hebben, zal u geïsoleerd worden van de rest van het bedrijf en blijft u niet op de hoogte van de ontwikkelingen binnen het bedrijf. Een CHRO zou u moeten helpen met het verzamelen van informatie, niet het tegenhouden hiervan. Een CHRO die het verzorgen en paaien van de CEO als hoofdtaak ziet is verleidelijk, maar probeer het te weerstaan.

2.    De CHRO onderhoudt moeizame relaties met de collega’s die direct aan hem/haar rapporteren. Een nieuwe HR-manager heeft misschien zes maanden tot een jaar nodig om de directe rapportages op elkaar af te stellen en aan te passen. Na deze periode moet er echter een goed presterend team staan. Selecteert de CHRO medewerkers die goed zijn in hun taken en de taken van de CHRO aanvullen? Hoe zien de 360-assessments van de CHRO eruit? Hoe vaak praat u met uw medewerkers zonder dat de CHRO meent dat hij/zij erbij moet zijn? Presenteerde de CHRO delen van de onderwerpen die besproken zijn in de vergaderingen van de board zoals opvolgingsbeheer of compensatie reviews? Is uw CHRO denigrerend naar uw werknemers toe in het openbaar? Lijkt het erop alsof de HR-medewerkers hun werk leuk vinden? Als dit niet het geval is, is het moeilijk voor hen om anderen te adviseren over teambuilding en de betrokkenheid van werknemers.

1. Heeft uw CHRO een negatieve bijnaam binnen het bedrijf? De CHRO moet natuurlijk soms zwaarwegende acties doorvoeren om het bedrijf te laten overleven, maar deze zouden in balans moeten zijn met de acties waarmee gebouwd wordt aan loyaliteit en betrokkenheid. Als 60% van het personeel een baanwissel overweegt wanneer de economie zich weer herstelt, hoe aannemelijk is het dan dat u de competitie aan kunt?

Moet u het ontslag van uw CHRO gaan voorbereiden als een van deze aanwijzingen u bekend voorkomt? Dat zou iets te ver gaan. Als de CHRO meerdere van bovenstaande kenmerken laat zien, dan zou u een verandering moeten overwegen. Echter kunnen sommige van deze eigenschappen veranderd worden met behulp van het stellen van verwachtingen, coaching of feedback. En makkelijk is het niet, maar dat uw CHRO een onmisbare pion zou moeten zijn om de strategie van uw bedrijf zo nauw mogelijk op te volgen, is iets wat vast staat.

Karie Willyerd is Chief Learning Officer bij SuccessFactors.

Reageer op dit artikel