artikel

Een oproepcontract: handig voor incidentele werkzaamheden

Arbeidsrecht

Een oproepcontract: handig voor incidentele werkzaamheden

Wanneer een werkgever behoefte heeft aan (tijdelijk) inzet van extra personeel dan kan hij gebruik maken van flexibele arbeidskrachten met name van oproepkrachten. Oproepkrachten worden bijvoorbeeld veel ingezet om incidentele werkzaamheden te verrichten of om de drukte bij seizoensinvloeden bij bepaalde bedrijven op te vangen.

Heeft het werk een permanent karakter, dan ligt het sluiten van een gewone arbeidsovereenkomst (eventueel voor bepaalde tijd, desgewenst voor een beperkt aantal arbeidsuren per week) meer voor de hand en is een oproepcontract wellicht minder interessant. Bij het structureel inzetten van oproepcontracten zal men te maken kunnen krijgen met de wettelijke bepalingen over de rechtsvermoedens van het bestaan, en van de omvang van een arbeidsovereenkomst.

Oproepcontract als verzamelnaam

Het begrip ‘oproepcontract’ is een verzamelnaam uit de praktijk. Andere benamingen zijn afroepcontract, stand-by contract, contract voor hulpkrachten, nulurencontract, min-max contract of de uitdrukking ‘los dienstverband’. Deze termen zijn niet in de wet terug te vinden en hebben juridisch geen zelfstandige betekenis.

Gratis download: PW. Voorbeelddocument: het oproepcontract (MUP)

In feite gaat het bij al deze contracten om de afspraak, dat de werkgever de oproepkracht zal oproepen, als hij werk voorhanden heeft, waarvoor de oproepkracht geschikt is en in aanmerking komt. De oproepkracht van zijn kant is bereid dan wel verplicht om aan de oproepen gehoor te geven.

Vaak bevat een bepaling in een cao wat in de onderneming of bedrijfstak onder een oproepkracht wordt verstaan, wanneer van een oproepcontract gebruik mag worden gemaakt en in hoeverre de betrokken cao op oproepkrachten van toepassing is.

Rechtsgevolgen

Welke rechtsgevolgen uit een oproepcontract voortvloeien, hangt samen met de vraag of de overeenkomst aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst voldoet. In de meeste gevallen zal het oproepcontract na toetsing aan de vereisten (arbeid; loon; gezagsverhouding; beschikbaarheid gedurende zekere tijd) een arbeidsovereenkomst opleveren. Daarbij spelen de rechtsvermoedens voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst een rol. Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst dan is het arbeidsrecht op het oproepcontract van toepassing. Bij beëindiging van het oproepcontract moet het normale ontslagrecht door de werkgever worden nageleefd.

Recht op minimumloon

In ieder geval heeft de oproepkracht recht op minimumloon, ongeacht of zijn contract als een arbeidsovereenkomst kan worden gekwalificeerd. Op 1 januari 2018 is de werkingssfeer van de Wet minimumloon (WMM) aanzienlijk verruimd en valt iedereen die op basis van een overeenkomst tegen beloning werkt onder de WMM, tenzij sprake is van zelfstandig ondernemerschap. De Rijksoverheid heeft een factsheet opgesteld waar de wijzigingen sinds 1 januari 2018 in beschreven staan.

Let op
Een oproepkracht kan onder bepaalde omstandigheden aanspraak maken op doorbetaling van loon bij ziekte. Verder kan er, nog eerder dan in het arbeidsovereenkomstenrecht, in de sociale zekerheid sprake zijn van een dienstbetrekking, zodat de werkgever ook voor oproepkrachten belastingen en premies moet betalen.

Voor- en nadelen bij gebruik van oproepkrachten

De huidige arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door een streven naar meer flexibiliteit (aanpassingsvermogen) en differentiatie (maatwerk). Er wordt een onderscheid gemaakt tussen interne en externe flexibilisering. Bij interne flexibilisering streeft de ondernemer ernaar met het eigen, vaste personeel de veranderende vraag naar arbeid op te vangen, bijvoorbeeld door overwerk, variabele arbeidstijden, ploegen- en deeltijdarbeid en flexibele pensionering.

Oproepcontract

Bij externe flexibilisering trekt de arbeidsorganisatie van buiten de eigen onderneming arbeidskrachten aan (flexibele schil). Hoewel men daarbij kan denken aan collegiale inlening, arbeidspools, kortlopende contracten voor bepaalde tijd (vaak slechts voor de duur van een project), heeft de afgelopen decennia de flexibilisering van de arbeid vooral gestalte gekregen door een snelle toename van oproepkrachten.

Met het inzetten van oproepkrachten beoogt de werkgever een arbeidskracht slechts te laten werken als hij werk heeft en slechts te betalen als er daadwerkelijk wordt gewerkt. Door het gebruik van flexwerkers kan de onderneming soms arbeidskosten drukken, en sneller inspelen op wisselende marktomstandigheden. Van degenen die op basis van een flexibele arbeidscontract werkzaam zijn, vormen de oproepkrachten de grootste groep, gevolgd door de uitzendkrachten. In mindere mate wordt gebruikgemaakt van thuiswerkers, freelancers, seizoenwerkers en vakantiekrachten. Aan het werken met oproepkrachten kan echter met name ten opzichte van het inschakelen van uitzendkrachten een aantal voordelen verbonden zijn.

Voordelen van oproepkrachten boven uitzendkrachten

Het uitzendbureau stuurt steeds andere werknemers. Oproepkrachten raken enigszins vertrouwd met een onderneming en hebben op den duur minder begeleiding nodig dan uitzendkrachten.

Oproepkrachten hebben een overeenkomst met de onderneming en hebben in het kader daarvan bepaalde verplichtingen. Zo kunnen zij (tot op zekere hoogte) verplicht worden aan een oproep gehoor te geven. Uitzendkrachten kunnen in principe vertrekken wanneer zij dat willen. Het werken met oproepkrachten kan voordeliger zijn, omdat de werkgever geen vergoeding aan het uitzendbureau hoeft te betalen.

Nadelen van structureel toegepaste oproepovereenkomsten

Hoewel het in het algemeen voor de werkgever voordelig is om met oproepkrachten te werken, zijn er voor hem ook bepaalde nadelen als het werken met oproepkrachten structureel in zijn bedrijf wordt. Het inschakelen en goed coördineren van oproepkrachten vergt van de organisatie een investering qua tijd. Daarnaast kan een oproepkracht minder betrokken zijn bij de gang van zaken in het bedrijf. Dat kan voor de voortgang van de werkzaamheden nadelig zijn. Oproeparbeid komt voor allerlei werkzaamheden en bij allerlei bedrijven voor.

Voorbeeld

A is als secretarieel medewerkster in dienst van accountantskantoor B op basis van een nulurencontract. Afgesproken wordt dat A wordt opgeroepen als de vaste secretaresses zoveel werk hebben dat zij het werk niet meer aankunnen.

Voorbeeld
C is ziekenverzorger. Hij heeft een oproepcontract gesloten met ziekenhuis D. Dit oproepcontract houdt in dat C in zal vallen, wanneer bepaalde ziekenverzorgers die in vaste dienst zijn, ziek worden.
Let op
Oproepkrachten werken bij het ontbreken van een vast arbeidspatroon doorgaans niet voltijds, maar in deeltijd. Op hen zijn dan ook voor zover mogelijk de regels van deeltijdwerkers van toepassing, inclusief de antidiscriminatiebepaling.
Arbeidsovereenkomst
Een werkgever, een verzorgingstehuis, verstrekt aan deeltijders alleen een eindejaarsuitkering naar rato van hun deeltijdfactor, maar niet over extra op afroep gewerkte uren. De oproepkrachten met een nulurencontract ontvangen helemaal geen eindejaarsuitkering. De werkgever beroept zich op de cao die bepaalt dat alleen werknemers in de zin van de cao daarop recht hebben. Onder het cao-begrip werknemer vallen niet degenen die incidenteel op afroep werkzaamheden verrichten. De ondernemingsraad acht een en ander in strijd met artikel 7:648 Burgerlijk Wetboek, dat bepaalt dat de werkgever geen onderscheid mag maken op grond van een verschil in arbeidsduur in onder meer de arbeidsvoorwaarden. De ondernemingsraad legt de vraag voor aan de Commissie Gelijke Behandeling (College Rechten voor de Mens). Deze oordeelt dat er sprake is van ongelijke behandeling zowel jegens de deeltijders met een vast arbeidspatroon met extra uren op afroep, als jegens de oproepkrachten die werkzaam zijn op basis van een nulurencontract, er van uitgaande dat ook die laatste groep voornamelijk werkzaam waren op basis van een arbeidsovereenkomst. Het beroep van de werkgever op de cao vormt geen rechtvaardigingsgrond op zich, nu volgens rechtspraak van de Hoge Raad (HR, 13 november 1987- NJ1989/698) de werkgever bij de naleving van de gelijke behandelingswetgeving een eigen verantwoordelijkheid heeft (Bron: Commissie Gelijke Behandeling, 22 juni 2006 (oordeel 2006/126)).
Reageer op dit artikel