artikel

Vergunning voor werktijdverkorting is niet eenvoudig

Arbeidsrecht

Vergunning voor werktijdverkorting is niet eenvoudig

Een werkgever die minder werk voor zijn personeel heeft, mag niet zomaar zijn personeel minder laten werken en minder uitbetalen. Werknemers hebben namelijk in hun arbeidsovereenkomst een bepaald aantal uren afgesproken dat zij zullen werken.

Een werkgever mag in het kader van werktijdverkorting daarom niet eenzijdig de overeengekomen arbeidstijd, en het daarbij behorende loon verminderen. De wet bepaalt namelijk dat de werkgever toch loon moet doorbetalen aan de werknemer, ook als die niet werkt, als dat niet werken komt door een omstandigheid die in redelijkheid voor rekening van de werkgever blijft. Minder werk is daar één voorbeeld van. Voor de eerste zes maanden mag in de arbeidsovereenkomst iets anders worden bepaald; in de cao mag die periode worden verlengd.

Van een werkgever kan echter niet altijd worden geëist dat hij zijn personeel doorbetaalt op momenten dat hij tijdelijk geen werk voor ze heeft. Veel bedrijven zouden hierdoor failliet gaan. Het alternatief is werknemers ontslaan vanwege gebrek aan werk, maar dat is zeker niet altijd praktisch. Tegen deze achtergrond is de regeling rond werktijdverkorting in het leven geroepen.

Voorwaarden voor werktijdverkorting

Aan het verkrijgen van een vergunning voor werktijdverkorting (formeel is het een ontheffing van het verbod om de werktijd te verkorten) is een aantal voorwaarden verbonden. Deze voorwaarden zijn vastgelegd in beleidsregels, uitgevaardigd door de minister van SZW. Dit zijn de Beleidsregels Ontheffing verbod van werktijdverkorting 2004.

Abnormaal verminderde bedrijvigheid

Er moet sprake zijn van een abnormaal verminderde bedrijvigheid. De bedrijvigheid moet gedurende ten minste twee en maximaal 24 weken twintig procent lager zijn in vergelijking met overeenkomstige perioden in voorgaande jaren. Bij de beoordeling van de vraag of de verminderde bedrijvigheid als abnormaal kan worden aangemerkt, wordt niet alleen gelet op de bedrijvigheid in de functies of bedrijfsonderdelen waarop het verzoek betrekking heeft, maar op het bedrijf als geheel.

Oorzaken mogen geen normaal bedrijfsrisico zijn

De oorzaken van de verminderde bedrijvigheid mogen niet behoren tot het normale bedrijfsrisico. Wat onder het normale bedrijfsrisico moet worden verstaan, is niet zo maar te zeggen. Voorbeelden van omstandigheden die tot het normale bedrijfsrisico worden gerekend, zijn:

  • seizoensinvloeden;
  • stakingen;
  • nalatigheid van een leverancier;
  • ziekte van de werkgever;
  • het bewust aanvaarden van een niet onaanzienlijk risico van verminderde bedrijvigheid en wijzigingen in het verkoopbeleid.

Doet één van deze omstandigheden zich voor, dan zal geen vergunning worden verleend.

Let op
Ook conjunctuurschommelingen worden tot het normale bedrijfsrisico gerekend.

Oorzaken abnormaal verminderde bedrijvigheid

Oorzaken van abnormaal verminderde bedrijvigheid die in het verleden wel tot werktijdverkorting aanleiding hebben gegeven, zijn:

  • brand, blikseminslag, e.d.;
  • een (dreigende) oorlog waardoor de bedrijvigheid in de branche ineens inzakt, zoals de oorlog in Irak in 2003;
  • natuurrampen, zoals de extreme wateroverlast in september 1998 in Zuid-Holland, Zeeland en Noord-Brabant, veroorzaakt door extreem hevige regenval;
  • de uitbraak van veeziekten, zoals varkenspest, MKZ, BSE en vogelpest en de effecten van daarbij getroffen overheidsmaatregelen;
  • de aanslagen op 11 september 2001 in de VS (gevolgen voor met name luchtvaartmaatschappijen);
  • de uitbraak van een besmettelijke ziekte, zoals SARS (gevolgen voor met name touroperators en luchtvaartmaatschappijen);
  • de vuurwerkramp in Enschede in 2000;
  • de economische crisis ingetreden najaar 2008.
Let op
In de toekomstige Calamiteitenregeling WW komt (op basis van de beoogde tekst) de mogelijkheid om gebruik te maken van de regeling in geval van bijvoorbeeld brand of blikseminslag bij een bedrijf te vervallen. De gedachte is dat in dergelijke situaties de loonschade die wordt geleden als gevolg van leegloop kan worden gedekt door een bedrijfsschadeverzekering. Het sluiten van dergelijke verzekeringen is niet ongebruikelijk, en het is volgens de overheid niet langer wenselijk dat in dergelijke situaties gebruik kan worden gemaakt van de nieuwe calamiteitenregeling.

De vermindering van de bedrijvigheid moet van tijdelijke aard zijn. De werktijdverkorting is bedoeld als overbruggingsperiode. De bedrijvigheid dient in beginsel binnen 24 weken weer hersteld te zijn. Als de verminderde bedrijvigheid structureel is, wordt geen vergunning afgegeven. In dat geval ligt beëindiging van de arbeidsovereenkomst meer in de rede, en kan de werknemer zich beter richten op het vinden van ander werk.

Werktijdverkorting

Direct verband

Er moet een directe relatie bestaan tussen de buitengewone omstandigheid en de werkvermindering. Als een bepaalde omstandigheid pas op langere termijn tot werkvermindering leidt en/of slechts indirect gevolgen heeft, dan wordt geen ontheffing verleend. Hierin komt tot uitdrukking dat het een calamiteitenregeling betreft, waarbij snel moet worden ingegrepen.

Gevolgen zijn gedeeltelijk voor rekening van de werkgever

De werkgever moet de gevolgen van de verminderde bedrijvigheid in redelijke mate eerst voor eigen rekening nemen. Daarom geldt er een wachttermijn van twee kalenderweken na de aanvraag. Als na afloop van die termijn blijkt dat er geen sprake meer is van een vermindering van werkzaamheden wordt geen ontheffing verleend. Wanneer de vermindering nog steeds voortduurt, wordt de ontheffing met terugwerkende kracht verleend. Als overigens bij de aanvraag meteen al duidelijk is dat de werkvermindering langer dan twee weken zal gaan duren, kan de ontheffing direct worden verleend.

Let op
Een ontheffing wordt niet eerder verleend dan per datum ontvangst aanvraag. Er is geen terugwerkende kracht mogelijk.

Aanpassing van het personeelsbestand

De werkgever moet zo veel mogelijk het personeelsbestand hebben aangepast. Dit houdt in dat het personeelsbestand moet zijn afgestemd op de voor het bedrijf redelijkerwijs te verwachten normale behoefte. Anders moet de werkgever andere maatregelen nemen, zoals het aanvragen van ontslagvergunningen. Dit laatste is het geval als het gaat om een structurele werkvermindering.

Samenloop verzoek werktijdverkorting en ontslagaanvragen

De werkgever moet een keuze maken welk instrument hij inzet, daarbij inschattende of het gaat om een tijdelijke of structurele werkvermindering. Als voor dezelfde werknemers zowel een verzoek om werktijdverkorting wordt ingediend bij het ministerie van SZW als ontslagaanvragen bij de Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) van het UWV zal AJD de werkgever in overweging geven om de ontslagaanvragen in te trekken in het geval van een duidelijk niet-structurele situatie. Trekt de werkgever die niet in, dan ligt een weigering van de vergunningen voor de hand, tenzij het alsnog om structurele problemen gaat. Dit beleid is af te leiden uit de Beleidsregels Ontslagtaak UWV, die zijn te vinden op de site www.werk.nl.

Werknemers kunnen niet elders worden geplaatst

Er mag geen mogelijkheid bestaan de betrokken werknemers elders te plaatsen. De werkgever moet gezocht hebben naar alternatieven, bijvoorbeeld in een andere vestiging van het bedrijf of een onderdeel van een concern.

Geen werktijdverkorting bij invloed op werkstaking

De vermindering van bedrijvigheid kan ook het gevolg zijn van een staking, prikactie en dergelijke. Er wordt volgens de beleidsregels geen toestemming voor werktijdverkorting verleend als dat invloed zou hebben op het verloop van een werkstaking in de eigen of in een andere onderneming. De achterliggende gedachte daarbij is dat de overheid zich niet moet mengen in een conflict tussen partijen door middel van een werktijdverkortingsmaatregel.

Reageer op dit artikel