nieuws

Non-concurrentiebeding ook geldig na contractvernieuwing [rechtspraak]

Arbeidsrecht

Een manager van een exploitant van speelautomaten zet een concurrerend bedrijf op. Hij wordt op staande voet ontslagen wegens overtreding van het non-concurrentiebeding. Heeft de werkgever de wet aan zijn kant met deze zware sanctie?

Non-concurrentiebeding ook geldig na contractvernieuwing [rechtspraak]

Het non-concurrentiebeding maakt duidelijk dat het de werkgever – een exploitant van speelautomaten – menens is wanneer het gaat om werknemers die concurrerende werkzaamheden verrichten. Werknemers mogen zonder geen eigen bedrijf voeren of doen voeren, tot drie jaar nadat zij uit dienst zijn gegaan. Doen ze dit toch, dan legt de werkgever een boete op van tienduizend euro in eens en duizend euro voor elke dag dat de (ex)werknemer in overtreding is. De werknemer – een rayonmanager – heeft dit concurrentiebeding getekend toen hij in 1997 in dienst kwam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Onderzoek

Toch zet hij in 2013 een bedrijf op dat zich op precies dezelfde markt richt als dat van zijn werkgever. Op papier staan zijn echtgenote en de echtgenote van een collega-manager aan het hoofd van dit concurrerende bedrijf. Rond dezelfde tijd dat het bedrijf wordt opgericht, downloadt de werknemer in totaal 5 GB aan klantenbestand van zijn werkgever naar zijn persoonlijke directory. In het voorjaar van 2018 komt een collega van de werknemer erachter dat op diens thuisadres een bedrijf is gevestigd. Hij meldt dit aan de werkgever, die opdracht geeft de zaak te onderzoeken.

Ontslag op staande voet

Op 3 mei worden de twee ondernemende managers uitgenodigd voor een gesprek over de bevindingen van de onderzoekers. Diezelfde dag worden zij op non-actief gesteld met behoud van loon. De werkgever voert intern overleg en wint juridisch advies in over de kwestie. Op 9 mei wordt de rayonmanager op staande voet ontslagen. Hij laat per kerende post weten dit ontslag aan te vechten.

Billijke vergoeding

Voor de kantonrechter eist de werknemer zijn baan terug en uitbetaling van achterstallig salaris en emolumenten vanaf de dag dat het ontslag op staande voet is ingegaan. Een en ander moet volgens de werknemer worden verhoogd met 50 procent plus de wettelijke rente. Ook wil hij dat het anti-concurrentiebeding nietig wordt verklaard of aanmerkelijk wordt ingeperkt. Mocht de kantonrechter besluiten de arbeidsovereenkomst niet te herstellen, dan maakt de medewerker aanspraak op een transitievergoeding van € 71.287,00 bruto en een billijke vergoeding van € 142.574,00 wegens onregelmatig ontslag.

Ontslag onverwijld gegeven

De medewerker voert twee gronden aan om het ontslag op staande voet te vernietigen. Ten eerste is het ontslag volgens hem niet onverwijld gegeven. Daar is de kantonrechter het niet mee eens. Nadat de werkgever de twee managers op non-actief heeft gesteld, heeft hij enkele dagen de tijd genomen om het een en ander nadere te onderzoeken en juridisch advies in te winnen. Hierna zijn de werknemers opnieuw uitgenodigd voor gesprek en na afloop van dit gesprek met onmiddellijke ingang ontslagen. Dit is direct schriftelijk bevestigd.

Werkgever beconcurreerd

Voor de kantonrechter lijdt het geen twijfel dat de rayonmanager zijn werkgever heeft beconcurreerd. Zijn zakelijke telefoonnummer stond bij de bedrijfsgegevens van het concurrerende bedrijf dat was gevestigd op zijn thuisadres. Hij heeft rond de oprichting van het bedrijf de klantgegevens van zijn werkgever gedownload. En op de speelautomaten die door zijn bedrijf werden geplaatst, zaten de exploitatiestickers op een onzichtbare plek geplakt. Volgens de kantonrechter wijst dit erop dat de werknemer wel wist dat zijn handelswijze niet door de beugel kon.

Geldigheid non-concurrentiebeding

De rechtszaak komt dus aan op het tweede argument van de werknemer: het non-concurrentiebeding is niet rechtsgeldig. Volgens hem heeft de werkgever niet voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste van art. 7:653 lid 1 BW omdat het non-concurrentiebeding niet opnieuw is overeengekomen toen het contract voor bepaalde tijd werd omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Ook hierin gaat de kantonrechter niet mee. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is binnen een jaar voor onbepaalde tijd voortgezet. De functie, de beloning en de overige arbeidsvoorwaarden zijn bij die voortzetting gelijk gebleven. De wet vereist niet dat bij voortzetting van een arbeidsovereenkomst – ook al is dit voor onbepaalde duur – een non-concurrentiebeding opnieuw schriftelijk wordt overeengekomen.

Functie gewijzigd

Ook het feit dat de functie in de tussentijd is gewijzigd, maakt niet per definitie dat het non-concurrentiebeding zijn geldigheid verliest. Een non-concurrentiebeding moet volgens een uitspraak van de Hoge Raad opnieuw schriftelijk worden overeengekomen wanneer de functie van de betrokken werknemer zodanig ingrijpend is gewijzigd, dat het beding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken (Hoge Raad 9 maart 1979, NJ 1979, 497 Brabant/Van Uffelen). In het geval van de rayonmanager is zijn functie veranderd doordat zijn werkgebied is uitgebreid. De kantonrechter acht dat niet ingrijpend genoeg om te kunnen stellen dat het non-concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken.

 Ernstig verwijtbaar handelen

De werknemer heeft er met zijn handelswijze zelf voor gezorgd dat zijn werkgever geen vertrouwen meer in hem heeft. De kantonrechter oordeelt dan ook dat de werkgever voldoende reden had om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. Op grond van art. 7:673 lid 7 onderdeel c BW is de transitievergoeding niet verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Deze werknemer heeft daarom geen recht op een transitievergoeding. Omdat het ontslag op staande voet volgens de kantonrechter terecht was, kent hij de werknemer ook geen billijke vergoeding wegens onregelmatig ontslag toe.

Non-concurrentiebeding is niet onbegrensd

Wanneer werknemers beschikken over vertrouwelijke gegevens of specialistische kennis, is het verstandig om een non-concurrentiebeding overeen te komen. De voorwaarden in het beding mogen niet te ruim worden opgesteld. Wanneer kennis snel veroudert of het werkgebied van de werkgever is beperkt tot een bepaalde regio, dan moet dit worden weerspiegeld in het non-concurrentiebeding.

In dit geval oordeelt de kantonrechter dat het beding veel te ruim was geredigeerd. De duur van het concurrentiebeding wordt van drie jaar teruggebracht naar twee jaar en de reikwijdte wordt beperkt tot Nederland.

Rechtbank Limburg | ECLI:NL:RBLIM:2018:8708

Reageer op dit artikel