nieuws

Werknemer neemt op staande voet ontslag: recht op vergoeding? [rechtspraak]

Arbeidsrecht

Een werknemer neemt op staande voet ontslag na aanhoudende conflicten over re-integratie en passende arbeid. Desondanks maakt hij aanspraak op een billijke vergoeding en op de transitievergoeding. De kantonrechter wijst zijn eisen toe, maar de werkgever vindt dat er sprake is van een vooropgezet plan en gaat in hoger beroep.

Werknemer neemt op staande voet ontslag: recht op vergoeding? [rechtspraak]

De werknemer is vijf jaar in dienst als hij in juni 2014 arbeidsongeschikt raakt door een hartinfarct. Ruim een half jaar later is hij weer in staat om zijn taken volledig op te pakken. Twee jaar later raakt hij opnieuw arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts concludeert dat er meer aan de hand is dan alleen medische redenen en adviseert de werkgever dat een open dialoog nodig is om ervoor te zorgen dat de werknemer weer aan de slag kan.

Corresponderen en discussiëren

Open of niet, de dialoog heeft al snel een tamelijk conflictueus karakter. Werknemer en werkgever corresponderen én discussiëren over het opnemen van vakantie, het inleveren van urenbriefjes, het al dan niet recht hebben op een dertiende maand, het verstrekken van loonspecificaties, het starten van mediation, het opstellen van plan van aanpak en het opstellen van de eerstejaarsevaluatie.

Mediation

In 2017 proberen de partijen de situatie vlot te trekken met behulp van een mediator. Als de mediation is afgerond, is de kou nog niet uit de lucht. De bedrijfsarts adviseert de werkgever om een einde te maken aan het arbeidsconflict, eventueel met behulp van een tweede mediationtraject.

Deskundigenoordeel

De werknemer vraagt een deskundigenoordeel aan bij het UW. Ook sleept hij zijn werkgever voor de rechter omdat deze maar de helft van zijn loon heeft uitbetaald. Na de zitting, maar nog voordat de voorzieningenrechter uitspraak heeft gedaan, betaalt de werkgever alsnog het tweede deel van het salaris. Hij wordt evenwel veroordeeld tot het betalen van rente en de wettelijke verhoging wegens te late betaling.

Re-integratie tweede spoor

Een week later sommeert de werkgever zijn werknemer om zich bij een ander bedrijf te melden voor een intake voor re-integratie tweede spoor. Het schrijven gaat vergezeld van de vriendelijke aanmoediging: ‘Zij gaan jou weer leren te werken’. Er blijkt echter geen sprake te zijn van re-integratie tweede spoor, maar van ongeschoolde arbeid gedurende de wachttijd.

De werknemer daagt zijn werkgever voor de tweede keer voor de rechter wegens niet betaald salaris. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever moet voldoen aan zijn betalingsverplichtingen.

Ontslag op staande voet

De werknemer vraagt opnieuw een deskundigenoordeel aan. Dit keer over de vraag of het aangeboden werk passende arbeid is. De arbeidsdeskundige van het UWV vindt van niet. De werkgever laat weten dat hij het deskundigenoordeel een ‘bagger document’ vindt en dat de werknemer een loonsanctie en zelfs ontslag op staande voet te wachten staat wanneer hij het werk niet accepteert.

Hierop neemt de werknemer op staande voet ontslag.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen en de werknemer daarmee een dringende reden voor ontslag heeft gegeven. De werknemer heeft daarom volgens de kantonrechter recht op zijn transitievergoeding van  € 10.345,10 bruto en een billijke vergoeding van € 3.810,14 bruto.

Hoger beroep

De werkgever legt zich niet neer bij dit oordeel en gaat in hoger beroep. Volgens hem heeft de werknemer op slinkse wijze gehandeld door eerst een andere baan te zoeken en daarna aan te sturen op een vaststellingsovereenkomst en als dat niet lukte op staande voet ontslag te nemen. De werknemer mag bovendien een dringende reden hebben gehad om op te stappen – de dreigementen van de werkgever schaadden zijn gezondheid – maar dat maakt het handelen van de werkgever nog niet ernstig verwijtbaar. Er is volgens de werkgever dan ook geen reden om een billijke vergoeding toe te kennen.

Alles over ontslag

Alles over ontslag

Oordeel gerechtshof

Dat ziet het gerechtshof toch anders. De werkgever heeft de plichten die de arbeidsovereenkomst haar oplegt (artikel 7:679 lid 2 onder g BW), grovelijk veronachtzaamd. Uitgangspunt bij een re-integratietraject is dat werkgever en werknemer gezamenlijk een Plan van aanpak maken waarin zij afspraken vastleggen over de wijze waarop zij de re-integratie vorm gaan geven. Dit plan van aanpak dient gaandeweg het traject waar nodig te worden bijgesteld. De werkgever heeft de verplichting om passend werk aan te bieden en de werknemer heeft de verplichting om aan zijn re-integratie mee te werken.

Geen plan van aanpak

In deze  zaak is geen plan van aanpak opgesteld, hoewel de werknemer hier een aantal keren om heeft gevraagd. Van enige samenwerking of overleg in het re-integratietraject is evenmin iets gebleken. De werkgever heeft de werknemer zonder aankondiging opgedragen om direct contact op te nemen met een ander bedrijf en de dag erop daar te beginnen. Hij dreigt al een dag later met een loonsanctie als de werknemer niet aan de slag gaat. De daaropvolgende briefwisseling maakte dat er iets is geknapt in de werknemer die daarop ontslag op staande voet heeft genomen.

De werknemer had daarom het recht om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen.

Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch | ECLI:NL:GHSHE:2019:6

 

Reageer op dit artikel