nieuws

Ontslag wegens verstoorde arbeidsverhouding: wie is de schuldige? [rechtspraak]

Arbeidsrecht

In het arbeidsrecht is de inzet hoog. Het gaat om het werk en dus het inkomen van mensen. Wie zijn baas of werknemer beschuldigt van ernstig verwijtbaar handelen, moet dan ook met sterke bewijzen komen om zijn claim te onderbouwen. In deze zaak draait het om de vraag of de werknemer ziek is van het werk, of dat hij juist de werksfeer verziekte.

Ontslag wegens verstoorde arbeidsverhouding: wie is de schuldige? [rechtspraak]

Het gaat al een tijd niet al te best met de werknemer. In het verleden zijn er dingen stevig misgegaan tussen hem en enkele andere medewerkers van het openbaarvervoerbedrijf waar hij als lasser werkt. Hij kan zich daar niet overheen zetten. Hij is achterdochtig, trekt conclusies op basis van geruchten en schoffeert collega’s en leidinggevenden. De basis voor een verstoorde arbeidsverhouding is gelegd.

Lees ook: Verstoorde arbeidsverhouding – ontslaggrond g

Schriftelijke waarschuwing

In februari 2014 krijgt hij een schriftelijke waarschuwing van zijn groepsmanager die aan duidelijkheid niets te wensen overlaat: “U gaat niet met andere collega’s spreken over zaken waar u het fijne niet van weet, u zult geen verkeerde conclusies meer trekken uit informatie die u niet uit eerste hand heeft en u gaat geen stampij lopen maken of stennis schoppen. Dit soort gedrag lost namelijk niets op, sterker nog, u maakt de problemen groter dan nodig en ik tolereer dit niet.” In mei volgt een gesprek. Een en ander leidt niet tot een gedragsverbetering.

In augustus 2014 krijgt de lasser opnieuw een schriftelijke waarschuwing, dit keer omdat hij drie keer het werk heeft verlaten voor het einde van de werkdag. Twee weken later krijgt hij weer een brief, nu omdat hij zich respectloos zou hebben gedragen jegens collega’s.

Leestip!

Leestip!

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Dat de situatie ook voor de werknemer allesbehalve prettig is, blijkt in november 2015. In een gesprek met zijn werkgever geeft hij aan niet langer voor het OV-bedrijf te willen werken. Zijn werkgever doet hem twee keer een voorstel om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De werknemer wijst beide voorstellen af.

Lees ook: Wederzijds goedvinden

Mediation

In maart 2016 meldt de werknemer zich ziek. De bedrijfsarts concludeert dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is, maar dat er sprake is van een stevig arbeidsconflict. Mediation zou oplossing moeten bieden.

De mediator geeft in september 2016 aan dat de mediation is mislukt.

Re-integratie

De bedrijfsarts vindt ondertussen nog steeds dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is, maar wel ongeschikt op zijn eigen werkplek aan de slag te gaan. Vanwege deze situationele arbeidsongeschiktheid gaat het mobiliteitscentrum van de werkgever op zoek naar een andere werkplek voor de lasser, hetzij binnen het eigen bedrijf, hetzij daarbuiten.

Hiervoor wordt na enige tijd een re-integratiebureau ingeschakeld. Al snel blijkt dat ook dit bureau moeite heeft met de houding van de werknemer. Hij weigert zich neer te leggen bij het feit dat hij niet terug kan naar zijn eigen werkplek. Het re-integratiebureau vindt vier vacatures voor hem, maar hij solliciteert maar op één. Het komt hem opnieuw op een waarschuwingsbrief van zijn werkgever te staan.

UWV

Het UWV vindt ondertussen dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen voor de re-integratie van de werknemer en adviseert opnieuw mediation in te zetten. Nog voor dit traject begint, geeft de mediator de opdracht terug, wegens gebrek aan commitment van een van de partijen.

Pogingen om een gesprek te voeren over de mislukte re-integratie leiden tot niets, volgens de werkgever door de houding en de dreigende taal van de werknemer.

Ook een derde mediationtraject mislukt omdat de doelen van de werkgever en de werknemer te ver uit elkaar liggen. De werknemer wil terug naar zijn oude werkplek, de werkgever acht dit onmogelijk.

Omdat de werknemer niet arbeidsongeschikt is, weigert het UWV hem een WIA-uitkering toe te kennen.

Lees ook: Werknemers uit de WGA: publiek en privaat zoeken samen naar succesformule

Arbeidsovereenkomst ontbonden

In februari 2018 zoekt de werknemer toenadering tot zijn werkgever met de vraag hoe het nu verder moest. De werkgever maakt nogmaals duidelijk dat terugkeer op de eigen werkplek onmogelijk is.

In november 2018 ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst en kent de werknemer een transitievergoeding toe van ruim 35 duizend euro. De gevraagde billijke vergoeding van € 240.776 euro wijst de kantonrechter af. De werknemer heeft onvoldoende onderbouwd waarom hij hier recht op zou hebben.

Hoger beroep

De werknemer gaat in hoger beroep. Volgens hem heeft de werkgever zich schuldig gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen. De werknemer zegt dat hij ziek is geworden van de wijze waarop de weg middels dossiervorming is geplaveid naar de ontbindingsprocedure. Zijn werkgever zette weliswaar mediation in, maar had daarbij volgens de werknemer niet de intentie om daadwerkelijk tot een oplossing te komen. Bovendien vindt hij dat de werkgever een preventiemedewerker had moeten inschakelen voordat de arbeidsverhouding ernstig verstoord raakte.

Ernstig verwijtbaar handelen

Het gerechtshof overweegt dat de lat hoog ligt voordat het handelen of nalaten van een werkgever als ernstig verwijtbaar kan worden veroordeeld. Het moet gaan om een duidelijk en uitzonderlijk laakbaar handelen met betrekking tot de werknemer. Een en ander moet te kwalificeren zijn als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap en de werkgever had moeten begrijpen dat door zijn handelwijze de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord zou raken. Is geen sprake van een dergelijk uitzonderlijk geval, dan is er in de regel sprake van ‘gewoon’ verwijtbaar handelen of nalaten.

Lees ook: Goed werkgeverschap, wat is dat eigenlijk?

Oordeel van het hof

Het hof vindt niet dat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen. Er zijn maar liefst drie mediationtrajecten in gang gezet. Hoe een preventiemedewerker had kunnen voorkomen dat de arbeidsrelatie verstoord zou raken, is het hof, net zo min als de kantonrechter, duidelijk geworden. Gezien die verstoorde arbeidsverhouding, is het volgens het hof niet onbegrijpelijk dat de werkgever de lasser niet op zijn eigen werkplek wilde laten re-integreren.

Het gerechtshof oordeelt dan ook dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden zonder een billijke vergoeding toe te kennen.

De werknemer moet de kosten voor de procedure betalen.

Gerechtshof Den Haag | ECLI:NL:GHDHA:2019:1178

Reageer op dit artikel