nieuws

PRINSJESDAG: Maatregelen om werkloosheid tegen te gaan

Instroom

PRINSJESDAG: Maatregelen om werkloosheid tegen te gaan

Hoewel de werkloosheid daalt hebben jongeren en vijftigplussers het moeilijk op de arbeidsmarkt. Het kabinet komt daarom met maatregelen om werkloosheid onder deze twee groepen tegen te gaan. Vooral voor vijftigplussers is er een uitgebreid actieplan.

Voor 2017 wordt door het kabinet een stabilisatie van de werkloosheid voorzien. Daarna zal de werkloosheid verder dalen, zodat werkloosheidsuitgaven dalen naar €3,9 miljard in 2021 (tegen €5,4 miljard in 2016).

Ondanks de dalende werkloosheid hebben nog diverse groepen het moeilijk op de arbeidsmarkt. Bij het tegengaan van werkloosheid wordt vooral gekeken naar bijzondere doelgroepen, zoals jongeren, vijftigplussers en migranten. Het kabinet neemt diverse maatregelen om werkloosheid van jongeren en ouderen te voorkomen.

Jeugdwerkloosheid: jongeren onnodig lang werkloos

Vooral doordat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt niet aansluiten zijn jongeren onnodig lang werkloos. Het kabinet blijft daarom ook in 2017 inzetten op een betere oriëntatie op opleiding en werk, de City Deal met vernieuwende oplossingen voor (migranten)jongeren uit achterstandsbuurten en het matchen op werk door gemeenten en UWV van jongeren met een uitkering en jongeren zonder startkwalificatie.

Vijftigplussers zijn vaker langdurig werkloos

Vijftigplussers zijn niet vaker werkloos dan andere leeftijdsgroepen. Echter, áls vijftigplussers werkloos worden hebben ze veel moeite om een nieuwe baan te vinden. Vijftigplussers zijn dus vaker langdurig werkloos. Om dit tegen te gaan is het actieplan Perspectief voor vijftigplussers naar de Tweede Kamer gestuurd.

Lees ook de reacties van de vakbonden op de kabinetsplannen op HRbase

Actieplan Perspectief voor vijftigplussers

De belangrijkste nieuwe maatregelen in dit actieplan zijn:

  • Introductie van het 2e loopbaan advies in combinatie met het centraal aanspreekpunt voor werkgevers om de wendbaarheid van werkende vijftigplussers op de arbeidsmarkt te vergroten;
  • Intensieve ondersteuning aan werkzoekenden die het hoogste risico hebben op langdurige werkloosheid;
  • Wegnemen belemmeringen bij de aansluiting vraag en aanbod in combinatie ondersteuning (mkb-) ondernemingen. Ondernemers twijfelen vaak over het aannemen van ouderen. Zij beseffen bijvoorbeeld niet wat vijftigplussers voor de organisatie kunnen betekenen. Omdat bij MKB-organisaties vaak geen (uitgebreide) HR-afdeling is, moeten vooral mkb’ers worden ontzorgd bij het vinden van goed personeel. Zij zien dan sneller wat vijftigplussers in huis hebben.
  • Verlagen no-risk polis naar 56 jaar (Compensatieregeling oudere werknemers) Deze regeling is bedoeld voor werknemers die zijn geboren vóór 8 juli 1954 (nu 62 jaar en ouder) en ten minste 52 weken onafgebroken een WW-uitkering hebben ontvangen. En als de werknemer na 8 juli 2009 bij de werkgever in dienst is gekomen. De nieuwe werkgever kan gebruikmaken van de ‘compensatieregeling oudere werknemers’ als deze werknemer ziek wordt. Dat betekent dat de persoon de eerste vijf jaar van het dienstverband een Ziektewet-uitkering krijgt als hij of zij ziek wordt. De uitkering begint na dertien weken ziekte en duurt maximaal twee jaar (104 weken). De hoogte van de uitkering ligt het eerste jaar tussen de 70% en 100% van het (max.) dagloon en is het tweede jaar 70% van het (max.) dagloon. De uitbreiding van de no riskpolis ouderen wordt toegankelijk voor mensen die in 2017 of 2018 56- jaar of ouder worden, in lijn met de mobiliteitsbonus;
  • Een campagne om de beeldvorming over vijftigplussers te verbeteren.

Ontziemaatregelen worden omgevormd tot vitaliteitsbeleid

Voor HR-professionals is ook de passage over het omvormen van ontziemaatregelen van belang. Ontziemaatregelen, zoals extra vakantiedagen en kortere werkweken voor oudere medewerkers, maken ouderen minder aantrekkelijk voor werkgevers.

Sociale partners hadden al afgesproken om minder ontziemaatregelen in cao’s op te nemen en meer aan leeftijdsbewust personeelsbeleid te doen. Toch blijkt uit onderzoek van De Grip et al. (2015) dat het HR-beleid van veel werkgevers zich nog steeds met name op ontziebeleid richt. In circa de helft van de arbeidsorganisaties worden leeftijdsvakantiedagen of seniorenverlof aangeboden. Bij omvorming wordt nu vaak gekozen voor omvorming tot specifiek vitaliteitsbeleid. De oudere medewerker kan dan langer aan het werk blijven.

Daarbij is ook aandacht voor het vergroten van de regelmogelijkheden over het werk van belang. Door meer regelmogelijkheden of meer autonomie over het werk kunnen werknemers hun werk meer naar eigen inzicht invullen en krijgen zij meer verantwoordelijkheden. Dit zorgt ervoor dat ouderen met meer plezier hun werk doen, dat ze langer gezond kunnen doorwerken en productiever zijn.

Het actieplan, waarvoor €68 miljoen wordt uitgetrokken, moet in 2017 van start gaan.

Duurzame inzetbaarheid

Door snelle (technologische) ontwikkelingen verandert de arbeidsmarkt voortdurend. Medewerkers moeten zich continu blijven aanpassen aan deze veranderingen. Vooral groepen medewerkers die een verhoogd risico lopen op langdurige werkloosheid, zoals laagopgeleiden en oudere medewerkers. Zij moeten blijven werken aan hun duurzame inzetbaarheid, daartoe gestimuleerd door hun werkgever.

TIP: Wilt u in één dag op de hoogte zijn van de nieuwste wet- en regelgeving? Meld u dan aan voor de Prinsjesdageditie van de HR-Actualiteitendag op 11 oktober of 3 november. 

Lees ook

PRINSJESDAG –  Vakbonden: ‘Kabinet doet te weinig aan positie flexwerkers’ (HRbase)
PRINSJESDAG – Ontwikkelingen arbeidsmarkt in de Troonrede
PRINSJESDAG – Scholing blijft cruciaal aandachtspunt
PRINSJESDAG –  Nieuwe Arbowet op komst
PRINSJESDAG – Transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid
PRINSJESDAG – Dit zijn de heffingskortingen in 2017
PRINSJESDAG – De 10 belangrijkste punten voor HR
PRINSJESDAG – Lage-inkomensvoordeel per 2017

Reageer op dit artikel