artikel

Hoe HR de juiste leider op de juiste plaats zet

Organisatie & Strategie

Deze tijd stelt nieuwe eisen aan leiderschap. Maar wat zijn die eisen dan precies en wat maakt iemand een goede leider? En wat kan HR doen om de juiste leiders binnen de organisatie te halen en te houden?

Hoe HR de juiste leider op de juiste plaats zet

Voor modern leiderschap zijn vier competenties of rollen nodig: de leidinggevende als ondernemer, als manager, als coach en als leider. Die vier rollen hebben elk hun eigen focus: op het behalen van doelen, op de beheersing van het werkproces, op de ontwikkeling van de medewerkers en op het stimuleren van verandering. In een goede leidinggevende zijn dus meerdere uiteenlopende competenties verenigd. Goede leiders houden het personeelsbestand sterk. Maar wat maakt iemand nu tot een goede leider?

Zelfbewustzijn

Ten eerste: macht en hiërarchie doen er steeds minder toe. Wat wel steeds belangrijker wordt, is de persoon van de leidinggevende. Geeft die een gevoel van vertrouwen? Medewerkers zijn veel mondiger geworden en verwachten meer van een leidinggevende.

Medewerkers zijn veel mondiger geworden en verwachten meer van een leidinggevende

Bovendien kan geen organisatie sinds de crisis meer zeggen dat de externe omstandigheden er niet toe doen. Veranderingen hebben impact. Die gaan zo snel dat ook een leidinggevende snel moet kunnen anticiperen. Een leidinggevende doet niet zozeer andere dingen dan tien jaar geleden, maar het is wel veel belangrijker geworden dat iemand er bewust mee omgaat.
Elk leiderschap begint met zelfleiderschap. Een leider moet allereerst leidinggeven aan zichzelf en de vragen stellen: wie ben ik en wat is mijn effect op anderen? Als ‘(wo)man in the middle’ moet je jezelf ook echt in het midden zetten. Zelfkennis is essentieel. Dat moet je in je hebben, anders wordt het lastig!

Ideale leider bestaat niet

Een goede leidinggevende hoeft geen 10 te scoren op alle vier de onderdelen. Sommige eigenschappen zijn tegenstrijdig. Je moet gericht zijn op verandering, maar ook zorgen dat medewerkers zich aan de regels houden. Je moet gericht zijn op wat er buiten het bedrijf gebeurt, maar ook op de interne organisatie. Iedereen heeft voor de ene competentie wat meer talent dan voor de andere.

Tip: Het recept voor leiderschap

“Talentmanagement is een strategische mindset”, zegt Lidewey van der Sluis, hoogleraar strategisch talentmanagement. “Leiderschap en talentmanagement zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden.” Lees verder.

De ideale leider bestaat niet en tegelijkertijd heeft elk team maar één leidinggevende. Belangrijk is dat een leider aan damage control doet. Dat kan door de competenties die hij of zij wat minder beheerst, tot een dusdanig niveau te ontwikkelen dat ze geen schade toebrengen. Dus op alle vier de competenties moet een leider eigenlijk wel minimaal een 6 scoren. Om tekortkomingen op te vangen, kan een leidinggevende HR inschakelen om ontwikkelingsgesprekken te houden, of een medewerker inschakelen die toeziet op het naleven van de regels, maar uiteindelijk blijft de leidinggevende verantwoordelijk voor het geheel.

Durven aanspreken

Vier van de vijf leidinggevenden die een gesprek hebben met een medewerker gaan ‘het nog een keer uitleggen’. Maar dat heeft geen effect. Belangrijk is dat een leider kan coachen en écht in gesprek gaat, bijvoorbeeld door te vragen wat de medewerker ervan vindt.

Belangrijk is dat een leider kan coachen en écht in gesprek gaat

Daarnaast moet een leidinggevende zijn medewerkers durven aanspreken op wat er niet goed gaat. Want dat blijkt nog altijd heel lastig. Een belangrijke competentie is feedback geven op wat er niet goed gaat, zowel qua gedrag als qua resultaat. De relatie hoeft daar niet onder te lijden en kan er zelfs sterker van
worden.

Leiderschap vergt tijd

Tot slot moet een leider de tijd krijgen om het team te laten groeien. Het durven aangaan van een conflict is daarbij essentieel. De leidinggevende kan daarin voorbeeldgedrag laten zien: ik ben het niet met je eens en toch kunnen we nog goed met elkaar omgaan. Pas na zo’n conflictfase kan een team ontstaan met meer verantwoordelijkheid en zelfsturend vermogen.

HR als ondersteuner

HR heeft een belangrijke taak in het werven van de juiste leiders bij het juiste bedrijf. Zo richtte een ‘snelle’ organisatie, een telecombedrijf, zich vooral op het aantrekken van doeners en mensen met initiatief. Maar daardoor raakte het bedrijf uit balans. De beheersing van de werkprocessen bleek ook van groot belang, en dus heeft het bedrijf ook leiders nodig die de managersrol beheersen.

We vergeten vaak dat leidinggeven een ambacht is

HR heeft een belangrijke rol in het bepalen van het profiel van de soort leider die nodig is, juist in een veranderende organisatie. Daarmee zorg je niet alleen dat je de juiste mensen binnenhaalt, je kunt er ook talent mee vasthouden.

Leidinggeven is ambacht

Ik heb veel compassie met leidinggevenden. We vergeten vaak dat leidinggeven een ambacht is. Ook HR heeft dat niet altijd scherp in beeld. Een leidinggevende moet veel in huis hebben. Zeker in deze tijd, waar zelfsturing en eigenaarschap van medewerkers hoog op de agenda staan. Het is niet makkelijk dat te realiseren als de span of control steeds
groter wordt en werken steeds meer op afstand plaatsvindt.

Anja Goedkoop, programmamanager Boertien Vergouwen Overduin.

 

Reageer op dit artikel