artikel

‘We nemen geen functies aan, maar vakmensen’

Organisatie & Strategie

ING transformeert van een klassieke naar een agile organisatie. “HR moet daar niet in afremmen, maar juist versnelling aanbrengen”, zegt Maarten van Beek, HR-directeur voor de Benelux.

‘We nemen geen functies aan, maar vakmensen’

Het is niet zomaar een willekeurig ING-kantoor waar de afspraak met Maarten van Beek plaatsvindt. Het filiaal in het stadshart van Alphen aan den Rijn lijkt alleen nog aan de buitenkant op een bankgebouw. Wie een stap over de drempel zet, belandt in een kleurrijke huiskamer. Er is niet alleen gratis koffie en thee, maar er staan ook uitnodigende zitjes. Alleen de geldautomaat in een hoek bij de ingang verraadt waar we zijn.

De onzichtbare transformatie is misschien nog wel groter. De bank stelt ‘werkgeluk’, ‘wellbeing’ en ‘vakmanschap’ centraal in de nieuwe cao. Het start verder een pilot met een onbeperkt aantal vrije dagen en verruimt de mogelijkheden om zorgverlof op te nemen. Van Beek legt uit waar deze nieuwe koers vandaan komt.

Het is niet zo dat we dit net bedacht hebben. Al een paar jaar zijn we met de bonden en de or in gesprek over de arbeidsvoorwaarden

“Het is niet zo dat we dit net bedacht hebben. Al een paar jaar zijn we met de bonden en de or in gesprek over de arbeidsvoorwaarden en hoe we die anders kunnen invullen.”

Dat hangt samen met de agile manier van werken, waarvoor eind 2015 de eerste stappen zijn gezet. Sinds twee jaar werkt heel ING Nederland agile. In multifunctionele teams – zogeheten squads – werken medewerkers samen aan epics, vertelt Van Beek. Een epic is de grote taak die zo’n squad moet vervullen.

Agile Werken

“De agile manier van werken had tot gevolg dat we ons als HR afvroegen: welke producten en services gaan we nu aanbieden? En vooral ook: hoe? Omdat juist het principe van agile is dat je de verantwoordelijkheid neerlegt bij de mensen die het werk doen, krijgen medewerkers meer autonomie. Dat betekent: minder regels en minder procedures.”

Hierdoor moet je de afspraken met de bonden en de or ook anders invullen, zegt de HR-directeur. “Ik ben dan ook best wel trots op twee zaken die nu bij elkaar komen. Onze ondernemingsraad begint nu agile te werken en dat gaan we zo ook met de bonden doen. Best spannend. Het wordt een gezamenlijke leerervaring.”

Lees ook: Agile strategie: zo krijgt u medewerkers mee (1)

Niet van deze tijd

“Noodzakelijk en urgent”, noemt Van Beek de vernieuwingen. “Het systeem van cao’s zoals we die kennen, is niet meer van deze tijd. En dan heb ik het niet alleen over de onderhandelingen, maar ook het resultaat: een dik boekwerk met regels.” Het betekent niet dat hij het poldermodel heeft afgeschreven.

Leestip: het boek van Maarten van Beek

Leestip: het boek van Maarten van Beek

“Integendeel, daar geloof ik juist in. Ik wil juist dat er tegenspraak is, samen dingen regelen en vernieuwen, draagvlak voor wat je met elkaar afspreekt. Alleen moet je het systeem wel flink vernieuwen. Er zitten nu steeds meer barstjes in. Dus niet meer tot half twee ’s nachts vergaderen om tot een onderhandelingsresultaat te komen, maar in squads samenwerken. Mijn hoop is dat de bonden door deze vernieuwende manier van werken meer aansluiten op wat er in ING gebeurt en zich ook moderniseren. Ik hoop ook dat ze door met ING’ers agile te werken, zichtbaarder worden en meer leden krijgen. Dat zou geweldig zijn.”

Is dat niet een bijzondere uitspraak?
“Nee, dat vind ik niet. Je kijkt allebei vanuit je eigen inzichten naar uitdagingen waar je voor staat. Dat er spanning in zit, is gezond. Maar dat betekent niet dat je het oneens bent over de thema’s werkgeluk, wellbeing en vakmanschap. De volgende stap is: hoe vul je dat in?”

Meer vrijheid geven aan werknemers klinkt goed. Maar dat is toch ook eng?
Van Beek lacht. “Als je agile gaat werken, dan komt die vraag natuurlijk naar boven. Maar het is heel belangrijk dat je de epic, dus wat je gaat opleveren, heel concreet maakt. Daar moet je het over eens zijn.

Er is nog een andere reden waarom ik me geen zorgen maak over het verlies van grip. Je moet als bedrijf vertrouwen op het vakmanschap van mensen. Het is ook niet zo dat agile makkelijk uit de hand loopt, want de manier van werken kent checks en balances. Het is gebruikelijk om bijvoorbeeld eerst een ‘demo’ te geven. Dan hoor je meteen feedback van medewerkers. Het kan zijn dat onze collega’s van de telefonische klantenservice in Leeuwarden bijvoorbeeld onbeperkte vakantiedagen op een andere manier willen invullen dan onze tech-afdeling.”

Agile is flexibiliteit wil Van Beek zeggen. “Waar je vroeger de afspraken voor twee jaar dichttimmerde, hebben we nu afgesproken dat we tussentijd nieuwe inzichten kunnen doorvoeren.”

 Maarten van Beek

Maarten van Beek (1973)

Functie: HR-directeur van ING Nederland, België en Luxemburg.
Opleiding: Organisatiepsychologie in Leiden en tweede master in Human Resource Development aan de Universiteit van Twente.
Eerdere functies: HR-directeur bij Unilever, vice president HR en corporate communications bij Mölnlycke Health Care in Zweden.
Nevenactiviteiten: o.a. toezichthouder NPO en Cordaid, auteur van het boek HR impact – De Kracht van vakmanschap.

Maar de wetgever schrijft toch voor hoe lang een cao loopt en hoe die eruit ziet?

“Dat klopt. We werken nog met arbeidswetgeving die is ontstaan in de jaren twintig van de vorige eeuw, toen mijn grootvaders in de Limburgse mijnen werkten. Natuurlijk zijn er veranderingen geweest, maar de afgelopen decennia is vernieuwing uitgebleven. De vraag die de wetgever zich zou moeten stellen is: hoe relevant zijn de afspraken nog, nu er steeds meer agile wordt gewerkt en jongere mensen op de arbeidsmarkt om echt andere arbeidsvoorwaarden vragen?”

“Dan zouden we nieuwe stappen kunnen zetten. Vernieuwing in sociale-, arbeids- en pensioenwetgeving is noodzakelijk om BV Nederland concurrerend te houden en talent te blijven aantrekken.”

De pilot met het onbeperkt opnemen van vakantiedagen heeft veel aandacht getrokken. Hoe is dat op de agenda gekomen?
“Dat moet je zien in een veel bredere ontwikkeling. We moeten nu allemaal werken tot ons 67ste en misschien straks wel tot ons zeventigste. In elke levensfase is de behoefte van mensen anders. Neem mijzelf. Ik heb drie jonge kinderen en een internationale baan waarvoor ik tussen Brussel en Amsterdam reis. Door op vrijdagen zoveel mogelijk op ons kantoor in Den Haag Tournooiveld te werken, wordt het voor mij mogelijk om mijn kinderen naar school te brengen en van school te halen. Dat brengt mij geluk. Voor andere collega’s geldt dat ze de zorg hebben voor zieke familieleden.”

Tijd wordt de belangrijkste arbeidsvoorwaarde in het ecosysteem van vakmensen

“Kijk, taken die werknemers moeten vervullen zijn onveranderd, maar we bieden veel meer vrijheid om die te combineren met de verschillende levensfasen. Zo moet je ook de pilot zien met het onbeperkt opnemen van vakantiedagen. Als je een zwaar jaar hebt gehad, dan moet het toch mogelijk zijn een keer zes weken op te nemen? Dan ga je met je squad om de tafel zitten om dat te bespreken. Het gaat niet om rechten, maar om de mogelijkheid om met z’n allen te bekijken of het inpasbaar is. Het is cruciaal dat dit in een dialoog gebeurt. Tijd wordt de belangrijkste arbeidsvoorwaarde in het ecosysteem van vakmensen.”

“Werkgevers moeten innoveren hoe ze dit invullen, zodat gezin, werk, sport, nevenactiviteiten, opleidingen, vakanties en sabbaticals tussen iemands eerste werkdag en zijn pensioenleeftijd ingevuld kunnen worden. Hier wil ING in voorop lopen. Omdat het best een grote stap is, starten we na de zomer met een pilot om te zien hoe het werkt met het onbeperkt opnemen van vakantiedagen. Er doen zo’n zes- tot achthonderd personeelsleden aan mee, dus het is niet niets.”

Agile Werken voor HR

Agile Werken voor HR

Is een onbeperkt aantal vakantiedagen straks de norm bij ING?
“Ja, dat is in elk geval wel het streven. In de pilot houden we nog wel bij hoeveel dagen mensen opnemen, anders kunnen we niet evalueren. Maar als we het systeem over het hele bedrijf gaan uitrollen niet meer. Dus als iemand dan over vier jaar aan mij vraagt: ‘Maarten, hoeveel vakantiedagen nemen mensen op?’, dan weet ik dat helemaal niet. En dat is ook helemaal niet erg als het werk gebeurt – dus als onze klanten steeds beter bediend worden – en als ik zie dat het werkgeluk en de betrokkenheid van werknemers tegelijkertijd is toegenomen.”

Is de modernisering van de arbeidsvoorwaarden een antwoord op de crisisjaren, waarin van veel mensen afscheid is genomen?
“Nee, het is een antwoord op de toekomst. De technologische vernieuwingen gaan heel snel. ING is in mijn beleving de meest innoverende bank van Europa. De bank is in wezen een heel groot tech-bedrijf geworden. De meeste medewerkers hebben direct met digitalisering te maken. Daar hoort een ander pallet van arbeidsvoorwaarden bij. Hier komt bij dat de bank van een klassieke organisatie een agile structuur krijgt. HR helpt door een agile productportfolio te ontwikkelen en daarmee het proces te versnellen.”

Ecosysteem van vakmensen

Mensen blijven niet hun hele leven bij één werkgever, zijn soms eigen ondernemer en nemen tijd om te studeren. Volgens Van Beek wordt het dan ook steeds normaler dat mensen met verschillende contractvormen naast elkaar werken. “Naast robots die in sommige bedrijven als deel van de workforce uitmaken.” Voor het menselijk kapitaal maakt het Van Beek niet uit welke contractvorm ze hebben. Vast, flexibel, tijdelijk of ZZP. Dit moet naast elkaar bestaan. “Maar ze moeten allemaal 100% deel uitmaken van je organisatie en het ecosysteem, ongeacht de contractvorm. Vakmensen moeten meer en meer besluiten hoe ze vergoed willen worden in dit ecosysteem van vakmensen.” 

Welke invloed heeft de ingezette koers op de  recruitment van de bank?
“We zien dat we hiermee met name technische mensen en specialisten in de customer journey experience aantrekken. Die wisten ons vroeger wat minder makkelijk te vinden. Tegelijkertijd zie ik dat het voor mensen binnen het bedrijf ook veel mogelijkheden biedt. Medewerkers kunnen makkelijker wisselen, bijvoorbeeld van hypotheken naar betalen of van betalen naar private banking.”

Zijn er nog andere spannende ontwikkelingen?
“Wat we niet in de cao hebben afgesproken, maar waar we ons wel op oriënteren, is de vraag hoe we van het huidige functiegebouw kunnen afkomen. Dat is best ingewikkeld. Het gebouw gaat uit van vastliggende functies die nauw omschreven zijn. Veel regelgeving is om het functiehuis heen geschreven. In de praktijk pakken meer en meer mensen taken op vanuit een bepaalde discipline. Ik zou – als pilot – het functiegebouw op bepaalde plekken in de organisatie graag weghalen en medewerkers zo dus echt in hun kracht zetten. Maar dan komen er allemaal vragen: hoe word ik dan beloond en hoe maak ik de volgende stap?”

“Ik vind dat we gewoon moeten kijken of het werkt. We nemen geen functies aan, maar vakmensen. Carrières verlopen niet meer via functiegebouwen en mensen hebben steeds vaker meerdere werkgevers gedurende het werkzame leven. We gaan toe naar een ecoysteem van vakmensen. Daarom ben ik hoopvol gestemd.”

Lees ook: Onbeperkt verlof steeds gewoner, maar wat wil de werknemer?

Reageer op dit artikel