blog

Waar is HR in discussies over robotics & artificial intelligence?

Organisatie & Strategie

Waar is HR in discussies over robotics & artificial intelligence?

Een paar weken geleden was het weer zo ver. Ik stond als enige arbeids- en organisatiepsycholoog op een tweedaagse conferentie over Robotics en Artificial Intelligence (AI). En toen gevraagd werd wie er van HR was, bleef het stil in de zaal.

Misschien denk je nu, waar maakt ze zich druk over?

Het feit dat ik me hier druk over maak is omdat robotics en artificial intelligence in de komende jaren een enorme impact zullen gaan hebben op onze maatschappij en ons werk. Uit onderzoek van McKinsey Global Institute (Januari 2017) zou blijken dat van 60 procent van de huidige beroepen minstens 30 procent van de activiteiten zou kunnen worden geautomatiseerd met de huidige technologie. Er staat ons dus niet alleen een enorme verandering te wachten in de maatschappij, maar ook op de werkplek.

Wat mij betreft zou HR vooraan moeten zitten bij dergelijke congressen en een voortrekkersrol moeten nemen. AI projecten gaan namelijk maar deels over IT en data, voor de rest is het verandermanagement! Door als HR zelf als eerste aan de slag te gaan met AI, kan het daarna de rest van de organisatie ondersteunen bij de enorme veranderingen die dit voor medewerkers met zich mee zal brengen.

Maar kan HR al starten met het toepassen van artificial intelligence?

Artificial intelligence is overal aanwezig; Van Siri op je iPhone, Alexa in je woonkamer, Google translate, Snapchat, de voorgestelde series op Netflix, chatbots op vele websites. En zo kan ik nog wel even doorgaan…..Maar ook op het HR vlak is er veel beschikbaar.

Wel eens gehoord van Seedlink? Zij hebben algoritmes waarmee op basis van een motivatiebrief en een CV iemands persoonlijkheidsprofiel gematcht kan worden met bedrijven en functies. Maar ook IBM Watson’s  Personality Insights kan de Big Five persoonlijkheidsscore op basis van geschreven teksten of tweets in kaart brengen.

En ken je Textio al? Textio analyseert geschreven vacatureteksten en komt binnen een paar milliseconden met tekstvoorstellen die leiden tot o.a. meer vrouwelijke sollicitanten. Tevens krijgt de tekstschrijver een beoordeling voor de vacaturetekst, hetgeen tot prestatieverbeteringen van de schrijvers leidt.

Maar ook het afnemen van video interviews wordt straks de normaalste zaak van de wereld en leidt tot een efficiënter selectieproces, waarin met veel meer kandidaten ‘gesproken’ kan worden.

Een enorme opkomst van chatbots/virtuele assistenten is ook niet meer te ontkennen. Deze zullen vele HR vragen voor managers en medewerkers gaan beantwoorden, maar kunnen bijvoorbeeld ook worden ingezet als persoonlijke sollicitatie assistent.

Er wordt ook gewerkt aan AI oplossingen die mobiliteitspatronen van medewerkers analyseren en advies kunnen geven over passende vervolgstappen.

En waarom nog jaarlijkse medewerkerstevredenheid enquêtes opstellen als je ook dagelijks het sentiment van de medewerkers kunt meten?

Door het gebruik van Robotics en arificial intelligence blijft HR een mensen-vak doordat de HR professional zich weer kan gaan richten op de echte aandacht voor de mens en de machines de rest doen.

Maar let op!

Al deze nieuwe technieken brengen ook nieuwe ethische vraagstukken en risico’s op onbedoelde discriminatie met zich mee.

Uit het onderzoek Semantics derived automatically from language corpora contain human-like biases, blijkt onder meer dat de woorden ‘female’ en ‘woman’ nauwer geassocieerd worden met kunstzinnige en verzorgende beroepen en met het woord ‘thuis’, terwijl de woorden ‘male’ en ‘man’ nauwer met wiskundige en technische beroepen wordt geassocieerd.

Dit soort vooroordelen zijn op dit moment zichtbaar in grote taalsets die gebruikt worden om algoritmes mee te trainen die o.a. gebruikt worden voor de werving en selectie van kandidaten. Uit een eerdere studie bleek al dat kandidaten met een identiek CV 50 procent meer kans hadden om te worden uitgenodigd voor een gesprek als de naam Europees-Amerikaans was dan wanneer het een Afrikaans-Amerikaanse naam betrof.

Als we hier als maatschappij en HR niet bewust mee omgaan en de selectie van kandidaten in de toekomst aan zelflerende algoritmes over laten die op basis van bestaande taalsets en door blanke mannen zijn gecreëerd, dan voorspel ik dat het voor vrouwen en mensen van een andere etnische achtergrond in de toekomst steeds lastiger zal worden om aan een toch al schaarse baan te komen.

Muriël Serrurier Schepper is afgestudeerd arbeids- en organisatiepsycholoog en al geruime tijd werkzaam in IT en data analytics. Zij is eigenaar van consultancy- en projectmanagementbureau Applied AI, gericht op het geven van trainingen en advies op het gebied van artificial intelligence.

Reageer op dit artikel