blog

De terugkeer van de prikklok

Organisatie & Strategie

Het Europese Hof verplicht werkgevers de dagelijkse werktijd van hun werknemers bij te houden en vast te leggen. Wat voor gevolgen heeft dit voor Nederlandse organisaties?

De terugkeer van de prikklok

In een recent arrest (14 mei 2019) stelt het Europese Hof dat organisaties verplicht zijn de dagelijkse werktijd van hun werknemers bij te houden en vast te leggen. Zij kunnen daartoe kiezen voor de oude, vertrouwde prikklok. Zij kunnen ook opteren voor een andere betrouwbare en toegankelijke manier van tijdsregistratie. Voorwaarde is dat wordt voldaan aan een objectieve meting van het aantal uren dat een werknemer aan het werk is. Hoewel de prikklok in ons tijdsgewricht misschien een nogal anachronistisch instrument is, is dit volgens het Hof de enige manier waarop nauwkeurig kan worden bijgehouden hoeveel uren iemand overwerkt en of de minimale rusttijden wel in acht worden genomen. Maar is dat wel zo? Kan dat niet anders?

Overwerk

De zaak is aangespannen bij het Hof door een Spaanse vakbond die protesteert tegen de omstandigheid dat het voor werknemers bij de Spaanse tak van Deutsche Bank moeilijk is te bewijzen dat ze veel uren overwerken. Zij kunnen dus ook de uitbetaling van die uren niet claimen. Hun arbeidstijd wordt immers niet geregistreerd. Met haar vonnis geeft het Hof de vakbond gelijk. Daarmee zegt het Hof eveneens dat EU-landen organisaties moeten verplichten tot registratie van de dagelijks en wekelijks gewerkte uren. Doen zij dit namelijk niet, dan kunnen werknemers de gemaakte overuren niet bewijzen.

Het Hof stelt tevens dat de verantwoordelijkheid voor de registratie van de werkuren bij de werkgever ligt

Verantwoordelijkheid

Het Hof stelt tevens dat de verantwoordelijkheid voor de registratie van de werkuren bij de werkgever ligt. Daarom moet hij ervoor zorgen dat er een objectief en betrouwbaar tijdsregistratiesysteem in de organisatie aanwezig en operationeel is. Werknemers kunnen immers alleen in dat geval “daadwerkelijk gebruik maken van de rechten die zij hebben.” Maar is dit niet een heel anachronistisch standpunt? Moet Deutsche Bank niet veeleer op haar werkgeverschap worden aangesproken?

Arbeidstijdenwet

Betekent het arrest bovendien dat alle Nederlandse organisaties nu gezwind het – bij velen alweer jaren geleden afgeschafte – urenregistratiesysteem moeten afstoffen? Dat zij de prikklok moeten herintroduceren? Officieel wel. Zij moeten de gewerkte uren van hun medewerkers inderdaad vastleggen. Maar dat moesten ze altijd al. In de Nederlandse Arbeidstijdenwet is immers vastgelegd hoeveel uren een medewerker maximaal per dag en per week mag werken, hoeveel rust hij daarbij moet nemen en hoeveel pauze hij verdient.

In de wet staat ook dat de werkgever de verplichting heeft de werkuren vast te leggen, alleen niet in welke vorm dat dan dient te gebeuren. Hoe de uren worden geregistreerd staat dus niet in de wet. Dat kan met een geavanceerd, digitaal systeem of op de achterkant van een sigarendoos. Hoewel het Hof op dit punt specifieker is en stelt dat de registratie objectief en betrouwbaar moet geschieden, is er al met al niet veel nieuws onder de zon.

Weinig verandering

Werkgevers- en werknemersorganisaties zijn – blijkens een artikel in NRC van 23 mei jl. –ook opvallend eensgezind in hun opvatting dat er in de Nederlandse arbeidspraktijk vermoedelijk weinig verandert als gevolg van de uitspraak van het Hof. Beide organisaties stellen dat de Arbeidstijdenwet de zaken op dit punt inderdaad meer dan voldoende regelt. Werkgevers moeten de werktijden van hun personeel al registreren. Er verandert dus helemaal niets. Maar is dat op de keper beschouwd wel zo?

Wendbaar en flexibel

Het arrest van het Hof is immers heel interessant. Juist ook voor de Nederlandse situatie. De uitspraak staat namelijk op zeer gespannen voet met de heersende trend in veel organisaties. Die trend reflecteert een behoefte aan meer wendbaarheid, lenigheid en flexibiliteit. Niet alleen met betrekking tot de inrichting van processen, ook met betrekking tot de inzet van medewerkers. Arbeid en arbeidsprocessen worden bijvoorbeeld steeds vaker projectmatig ingericht en ook steeds vaker tijd- en plaatsonafhankelijk verricht.

Hoe verhoudt zich dat tot de inzet van een door het Hof vereiste, objectieve en betrouwbare tijdregistratiemethode? Flexibel en wendbaar werken en het registreren van gewerkte uren zijn immers schier onverenigbaar met elkaar. In het ene geval wordt de autonomie van werknemers gestimuleerd en doet de organisatie een beroep op hun eigen verantwoordelijkheid. Medewerkers worden uitgenodigd zaken naar eigen inzicht en initiatief op te pakken en uit te voeren. Zij worden gestimuleerd hun competentie en vaardigheid te tonen. Werknemers worden ook steeds vaker aangezet tot – en zijn bovendien heel vaak goed toegerust voor – zelfwerkzaamheid, zelforganiserend werken of zelfs zelfsturing. Zij mogen hun werk doen op manieren, tijdstippen en locaties die hen het beste uitkomen. Hun professionaliteit staat daarbij steeds centraal.

De uitspraak staat op zeer gespannen voet met de heersende trend in veel organisaties

In het andere geval ligt het accent daarentegen op beheersing en verantwoording. Medewerkers worden geacht uit te leggen waar, met wie en wanneer zij het werk verrichten en op welke wijze zij dat doen. Zij dienen daarover ook tekst en uitleg te geven. Zij worden geacht zich te verantwoorden. Het eerste geval vraagt vertrouwen, het tweede vergt controle. Aan allebei tegelijk willen voldoen, is geen haalbare kaart.

Goed werkgeverschap

De bedoeling achter de uitspraak van het Hof is natuurlijk alleszins legitiem. Het beschermt de werknemer tegen willekeur en kwade trouw van de werkgever. Als er wordt overgewerkt, moet daarvoor – tenminste als dat zo is afgesproken en overeengekomen – uiteraard ook betaald worden. Dat spreekt voor zich. Maar is een objectieve registratie van de gewerkte uren nou de beste manier om dat te borgen? Dat lijkt mij niet. Goed werkgeverschap is veeleer de oplossing. Mensen zien als volwaardige medewerkers, aan hen de ruimte geven zich te ontwikkelen en te ontplooien, hun professionaliteit stimuleren, hen zeggenschap verlenen over de eigen tijd en de besteding daarvan en hen daarvoor uiteraard ook naar behoren compenseren. Dát is de oplossing.

Lees ook: Goed werkgeverschap, wat is dat eigenlijk?

In bescherming nemen

Registratie van gewerkte uren en de controle daarop past daar niet bij. Het is een uiting van een oud en versleten denkraam. Dat van de klassieke, hiërarchische en bureaucratische organisaties, waarin medewerkers worden beschouwd en behandeld als menselijke hulpbronnen die onderling uitwisselbaar en vervangbaar zijn en die niet zelf kunnen denken, geen zelfstandige beslissingen kunnen nemen en al helemaal niet te vertrouwen zijn.

Dat zijn dus organisaties waartegen medewerkers ook inderdaad in bescherming genomen moeten worden. Organisaties die hun medewerkers niet als mensen beschouwen, hen niet serieus nemen en aan hen evenmin de ruimte en aandacht geven die zij verdienen. Organisaties die hun medewerkers zowel materieel als immaterieel niet de erkenning, waardering en beloning doen toekomen waar zij recht op hebben.

Dat zijn organisaties waarin vandaag de dag – als we eerlijk zijn – niemand meer wil werken en ook niet meer zou hoeven werken. Organisaties waarin eigenlijk ook niemand zou mogen werken.

Veel zinvoller is het in te zetten op goed werkgeverschap. Op het stimuleren van vakmanschap, permanente ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Dan kan die prikklok – als een relikwie van de tweede industriële revolutie – tenminste blijven hangen waar hij het meest thuishoort… In het museum.

Ber Damen is partner bij Van de Bunt Adviseurs en lector HRM bij Avans+.

Reageer op dit artikel