nieuws

HR moet zorgen dat HNW ook juridisch klopt

Organisatie & Strategie

HR moet zorgen dat HNW ook juridisch klopt

Het Nieuwe Werken is op een heel andere leest geschoeid dan de reguliere arbeidsovereenkomst. HR moet daarom Het Nieuwe Werken ook juridisch werkend maken.

Dat stelt Loek van den Broek, eindredacteur van het boek Het Nieuwe Werken: hype of blijver, op HR Base.

Zonder een overgang naar meer flexibilisering zullen werkgevers het in de toekomst niet meer redden. Wie als bedrijf op de oude voet door blijft gaan en de verdere ontwikkelingen afwacht loopt het risico dat hij de aansluiting mist en ophoudt te bestaan. Maar, zo schrijft Van den Broek: “Gelet op de mogelijke aansprakelijkheid voor de werkgever uit hoofde van arbeidsrecht en arbo is het bij de omarming van HNW nuttig een overzicht te hebben van het juridische kader en een inzicht in mogelijkheden om de verschillende haken en ogen te pareren zonder dat dit de weg naar een grote flexibiliteit in de weg staat.”

Wat zijn de belangrijke aspecten?
1) Een bedrijf dat HNW omarmt en wil gaan inbedden, dient rekening te houden met bestaande overeenkomsten, arbeidsvoorwaarden, vastgelegde individuele afspraken en relevante CAO-bepalingen (indien er een CAO van toepassing is). Die moeten tevoren goed in kaart zijn gebracht, collectief, voor groepen maar ook per medewerker.

2) Voor kenniswerkers ligt een wat andere benadering in de rede dan voor meer machinegebonden productiewerkers.

3) Een OR en/of personeelsvertegenwoordiging dient tijdig op hoofdlijnen over het voornemen te worden geïnformeerd (artikel 26 WOR). Waar dat noodzakelijk is (zeker als dat in de CAO is opgenomen) dienen ook de bonden tijdig te worden betrokken.

4) Daarmee is het werk nog niet gedaan. Immers, daarna ligt de focus op:

  • het vormgeven van de talentprofielen om de continuïteit te borgen;
  • het bepalen van de benodigde en aanwezige basistalenten;
  • het borgen van productkennis;
  • het ontwikkelen van verbindingsmaatregelen om het op te grote afstand komen te staan van de nieuwe werker (plaats- en tijdsonafhankelijk!) te dempen en zijn werkbeleving in positieve zin te stimuleren

5) Wat hebben partijen eigenlijk in te ruilen? De werkgever wil een grotere mate van flexibiliteit. De werknemer heeft momenteel geborgenheid, ‘zekerheid’, bekende kaders, processen en procedures. In ruil waarvoor is hij bereid dat geheel of deels op te geven.

6) Alles op voorhand ‘dichttimmeren’ is juist wat we niet moeten willen. Flexibiliteit is immers de nieuwe norm.

7) Het in kleine stapjes invoeren is een slechte aanpak. Alles hangt immers met alles samen. Daarom is het beter HNW over de volle breedte in één keer in te voeren voor iedere medewerker die het aangaat. Terug is niet mogelijk. Tijdens de rit kun je altijd nog kijken wat beter kan, wat bijstelling behoeft en wat je verder wilt aanvullen.

8) Voor medewerkers die in deze periode nieuw in dienst treden, moet je al direct beschikken over een contract dat is gericht op werken op basis van HNW. Geef ze daarbij wel de kans om te wennen aan de nieuwe arbeidssituatie die ze meestal niet kennen. Laat de werkafspraken gelden voor een periode van een of twee jaar en maak duidelijk, dat bij veranderingen of nieuwe inzichten partijen tussentijds rond de tafel gaan om te bepalen, hoe men daar het beste mee om kan gaan en hoe men die inkadert in de bestaande afspraken.
Lees het volledige artikel op HRbase.nl.

 

Reageer op dit artikel