artikel

Wat houdt de assessmentcentermethode in?

Personeelsmanagement

Wat houdt de assessmentcentermethode in?

Het aantrekken en behouden van talent is voor organisaties steeds belangrijker. De assessmentcentermethode is een goed uitgangspunt voor strategisch talentmanagement. Maar wat houdt deze methode precies in?

Assessment betekent ‘inschatting’ en varieert van puur intuïtie van een ervaren leider gecombineerd met een eenvoudig interview, eventueel aangevuld met een simpel internettestje, tot een volledig meerdaags assessmentcenterprogramma. Assessment is het verzamelen van informatie over personen en het beoordelen daarvan in het licht van de eisen die een bepaalde functie stelt. Deze informatie wordt verkregen door middel van interviews, oefeningen en tests. Men tracht zicht te krijgen op iemands sterke en minder sterke kanten ten opzichte van een bepaald functiebeeld. Dit is het wezen van assessment.

Assessmentcenter

De term assessmentcenter wordt op drie niveaus gebruikt. Op het hoogste abstractieniveau duidt die op de methode: de assessmentcentermethodiek als methode voor het beoordelen van mensen.

Leestip

Leestip

Op het tweede niveau duidt die op een programma opgezet volgens de assessmentcentermethode: het assessmentprogramma. Verschillende programma’s zijn mogelijk, afhankelijk van het beoogde doel, bijvoorbeeld een assessmentprogramma ten behoeve van potentieelbepaling (in het kader van een programma van loopbaanontwikkeling), ten behoeve van selectie en ten behoeve van opleiding en training. Op het derde niveau ten slotte doelt de term op de bijeenkomsten die bij het programma horen, de gebeurtenis zelf: het ‘assessmentcenter’.

Assessmentcentermethode

De assessmentcentermethode is een alomvattende methode om het talent van mensen in kaart te brengen. Het is een procedure, waarbij op systematische wijze en met gebruikmaking van zowel groeps- als individuele oefeningen, tests en simulaties, wordt getracht díe kwaliteiten vast te stellen die essentieel zijn voor een goede functie-uitoefening van een of meer (toekomstige) medewerkers.

De volgende elementen zijn kenmerkend voor de assessmentcentermethode:

  • Bij de beoordeling wordt gebruik gemaakt van vooraf geformuleerde en gedefinieerde competenties, gebaseerd op een zorgvuldige analyse van relevante gedragingen in de functie of functiegroep.
  • Het gedrag van de deelnemers wordt geobserveerd en gegroepeerd aan de hand van deze competenties.
  • Met behulp van verschillende technieken wordt elke competentie meerdere malen gemeten. Voorbeelden van technieken zijn interviews, tests en praktijkoefeningen.
  • Praktijkoefeningen zijn afgestemd op de toekomstige functie, en vormen nabootsingen van een deel van de functie-inhoud (simulaties). Er worden op zijn minst twee simulaties gebruikt.
  • De beoordeling vindt plaats door meer dan één getrainde beoordelaar. De beoordelaars zijn bij voorkeur lijnmanagers. Zij kennen namelijk de cultuur en de functievereisten het beste. Deze lijnmanagers dienen bij voorkeur enkele niveaus hoger in de hiërarchie te staan dan de kandidaten, om te voorkomen dat zij zich bedreigd kunnen voelen door aanstormend talent.
  • De beoordelaars gebruiken een systematische beoordelingsprocedure, het ORCE-proces.
  • Het eindoordeel komt tot stand op grond van een evaluatie en integratie van de oordelen van de verschillende assessoren.

De tekst in dit artikel is afkomstig uit het boek Assessment Centers van Jeroen Seegers.

Reageer op dit artikel