artikel

De 4 variabelen die veerkracht beïnvloeden

Personeelsmanagement

Hoe vergroot je het welzijn op de werkvloer? Volgens psycholoog Martin Appelo moet een werkgever zijn medewerkers vooral voorzien van controlemogelijkheden en sociale steun. Dat klinkt misschien voor de hand liggend – maar het leidt soms tot verrassende adviezen.

De 4 variabelen die veerkracht beïnvloeden

Welzijn op het werk, wat houdt dat precies in? Nou, Martin Appelo weet in ieder geval wat hij er niet mee bedoelt. “Ik zag ooit eens een presentatie van Martin Seligman, de grondlegger van de positieve psychologie. Op zijn eerste sheet toonde die een afbeelding van een enorme gele smiley. En hij hielp zijn publiek direct uit de droom: ‘Hier gaan we het vandaag dus niet over hebben.’”

Appelo sluit zich daarbij aan. “Ik heb onderzoek gedaan naar de factoren die dat welbevinden op het werk daadwerkelijk vergroten. En dan kom je niet uit op een gevoel als: wat voel ik me fijn! Het gaat niet eens om geluk; veel belangrijker is veerkracht. Hoe zorg je ervoor dat werknemers goed kunnen omgaan met stress en negatieve gebeurtenissen? En die veerkracht, die is weer afhankelijk van vier variabelen. Of beeldender geformuleerd: van vier poten onder de tafel waaronder we werken.”

1. Zingeving

Het is allemaal een kwestie van keuzes maken

Allereerst is daar de zingeving. Volgens Appelo kan die zijn gebaseerd op de missie van het bedrijf, maar ook op iets dat belangrijk is voor het individu zelf. “Waar doe ik het voor? Dat is een vraag die ik me jaren geleden heb gesteld. En mijn antwoord luidde: ik wil een goede vader zijn voor mijn kinderen. Dat is het uitgangspunt, datgene wat een groot deel van mijn keuzes bepaalt.”

2. Zinvolle dagbesteding

Dat zie je meteen terug in Appelo’s tweede poot: de zinvolle dagbesteding. “Ik zeg vaak ‘nee’ tegen een workshop of een lezing. Of ik las een week in zonder telefoon. Het is allemaal een kwestie van keuzes maken. Ik had ooit een gesprek met een schrijver van leefstijlboeken. En ik vroeg hem om een taartdiagram te maken van alle dingen die hij in een week belangrijk vond om te doen. Je begrijpt: zo’n taart moet uitkomen op 100%, maar hij zat aan het eind op 280%. Dan vraag ik me serieus af of ik zijn boeken nog wil lezen.”

De controle en de sociale steun beïnvloeden het welzijn het meest

3. Controle

De derde poot is controle. Geen verrassing misschien, want het is een bekend gegeven: met meer autonomie worden medewerkers stressbestendiger. Maar volgens Appelo zit hier wel een grens aan. “Als iemand echt alles wil controleren, leidt dat vaak tot dwanggedrag. Dat is ook de reden dat mensen met een ernstige ziekte vaak in therapie gaan: ze moeten accepteren dat ze die controle zijn kwijtgeraakt, dat die controle niet in het leven zit ingebakken.”

4. Sociale steun

De laatste poot, sociale steun, hangt hiermee samen. Want nee, die steun bestaat niet alleen uit empathische collega’s die met je meeleven als er iets vervelends gebeurt. “Als de baas zegt dat je voortaan vaker zelf mag beslissen, hebben we het natuurlijk over controle”, zegt Appelo. “Maar als diezelfde baas zegt dat hij jouw beslissingen belangrijk vindt, gaat het over sociale steun. Zo’n baas laat zien dat hij jou wil helpen om je kwaliteiten tot hun recht te laten komen. Er wordt niet over je gepraat, maar met je.”

Nogmaals, dit zijn de vier poten onder de tafel – maar volgens Appelo zijn ze niet allemaal even belangrijk. “Weet je welke variabelen het welzijn het meest beïnvloeden? Dat zijn die laatste twee: de controle en de sociale steun. Die zijn dus nog belangrijker dan de vraag waar je het allemaal voor doet. En dus zou een werkgever juist daarop moeten sturen.”

Reorganisatie

En dat zou zo’n werkgever vooral moeten doen als hij van plan is te reorganiseren. Want daarbij gaat het zelden om de inhoud. “Weet je waarom 70% van de reorganisaties in gang worden gezet?” vraagt Appelo. “Omdat de vorige is mislukt. En weet je waarom die mislukte? Omdat die te veel topdown werd opgezet. Weinig controlemogelijkheden, weinig sociale steun.”

En dus is het eerste deel van zijn advies weinig verrassend. “Ik zou de medewerkers er bij betrekken. Ik zou ze benaderen met een tekst als: ‘Ik heb een lijstje gemaakt van dingen die volgens mij niet goed gaan. Wat vinden jullie (sociale steun)? En wat moet er aan gebeuren (controle)?’ Dat kost heel veel tijd, maar aan het eind heb je een hele stapel met allemaal ideeën van mensen die hebben meegedacht.”

Verkeerslicht

En dan komt stap twee in Appelo’s reorganisatiestrategie. “Wat je vervolgens met al dat papier doet? Dat gooi je in de papierbak. En dan trek je het plan uit de kast dat je van tevoren al had opgesteld, alleen zeg je bij de presentatie dat je goed naar iedereen hebt geluisterd. En weet je wat de werknemers dan zeggen? ‘Nou… het komt niet helemaal overheen met wat ik had bedacht, maar er zijn veel dingen waar ik me wel in herken. Prima dus!’ Het is hetzelfde principe als bij de knopjes op de voetgangerslichten: 80% daarvan staat op geen enkele manier in verbinding met dat stoplicht zelf. Maar ze geven ons de illusie van invloed. En dus dragen ze bij aan ons gevoel van psychisch welbevinden.”

Martin Appelo is een van de sprekers op het Congres HR Psychologie op 19 september in Oegstgeest. Meer informatie.

Reageer op dit artikel