blog

Waarderend Organiseren: het waarderen van arbeidskracht

Personeelsmanagement

Waarderend Organiseren: het waarderen van arbeidskracht

De opvolger van Appreciative Inquiry is Waarderend Organiseren. Misschien haakt u nu al af omdat u deze begrippen naast elkaar ziet staan en het wel gelooft met al die trends en modieuze begrippen in HR-land. Toch zou ik u dan willen verleiden om even door te lezen. Deze ontwikkeling is namelijk de wereld van arbeidsrelaties aan het transformeren. Anders gezegd, waarderend organiseren is een game changer.

Waarderend Organiseren

Wat is Waarderend Organiseren? Waarderend Organiseren (WO) staat voor het waarderen van arbeidskracht op basis van duurzaamheidsnormen. Deze definitie heeft een aantal begrippen in zich die om nadere duiding vragen. Allereerst waarderen. Waarderen is in de betekenis van WO gelijk aan taxeren en op waarde schatten. Dat is dus de andere betekenis van waarderen ten opzichte van Appreciative Inquiry (AI). Daarbij staat waarderen voor erkennen en op prijs stellen. Ten tweede arbeidskracht. Met arbeidskracht wordt in WO de kwaliteit van het werkvermogen en de mentaliteit van het individu bedoeld. Bij WO gaat het derhalve om de inputvariabelen van arbeidskracht terwijl bij AI de outputvariabelen zoals geleverde inspanningen en prestaties, centraal staan. Ten derde duurzaamheidsnormen. Dit begrip omvat criteria voor de houdbaarheid van de bruikbaarheid van arbeidskracht. Technisch gezien is dit gelijk aan de tweede afgeleide van de arbeidskracht. Hoe houdbaarder de arbeidskracht is, hoe langer bruikbaar deze is. In dit begrip zit een tijdsdimensie verborgen. Het begrip duurzaamheid geeft aan dat er sprake is van tijdelijkheid en vergankelijkheid van arbeidskracht. In dit opzicht is WO vergelijkbaar met AI want ook AI bestaat uit fluctuerende beoordelingen van medewerkers.

Arbeidskracht waarderend georganiseerd

Tegen de achtergrond van dit begrippenkader kan arbeidskracht waarderend georganiseerd. Dat werkt als volgt. Voor zowel het werkvermogen als de mentaliteit worden per medewerker kwalificaties uitgedeeld. Als het werkvermogen heel groot is, omdat iemand bijvoorbeeld heel veel weet en kan, dan wordt zo iemand in kwaliteitsklasse I ingedeeld. Als iemand daarentegen niet zoveel kennis en kunde heeft, dan krijgt deze persoon als arbeidskracht het predicaat kwaliteitsklasse IV of V, afhankelijk van de normen (nog nader te ontwikkelen in samenwerking met de NEN). Hetzelfde geldt voor de mentaliteit. Als iemand heel veel wilskracht heeft en een enorme inzet en energie toont, dan krijgt deze persoon het energielabel A. Een persoon die daarentegen weinig energie uitstraalt en liever lui dan moe is, krijgt het energielabel F of G.  Op deze manier gaat WO ervoor zorgen dat mensen net als huizen, wijnen, auto’s, etc. gelabeld worden als arbeidskracht.

Investeren in een hoger label

Wat betekent dit voor mensen, organisaties, en landen? Voor mensen betekent dit dat zij zich bewuster gaan worden van hun kwaliteitslevel. Wie in de hoogste Klasse wil zitten, zal zich moeten blijven bekwamen en ontwikkelen. Wie een A-label wil hebben, zal zich als zodanig moeten gaan gedragen. In een land waar inclusiviteit het streven is, is het voor iedereen die het geluk heeft in goede gezondheid te kunnen leven, mogelijk om in een hoge klasse en een A-label te verkrijgen.  Voor organisaties betekent WO dat zij zich zullen moeten beraden op de vraag in welke klasses en labels van arbeidskracht kunnen en willen investeren. Hogere kwaliteitsklasses en betere energielabels zijn duurder en vragen om een navenante benadering en hebben een andere gebruiksaanwijzing dan lagere klasses en minder sterke energielabels.

Hefboom naar inclusieve samenleving

Deze inzichten vragen om beleid waarin keuzes moeten worden gemaakt rondom de gewenste diversiteit in kwaliteitsklasses en energielabels. Voor landen is WO een oproep om naar elkaar om te zien. In een land waar iedereen de mogelijkheid alsmede de vrijheid heeft om zijn of haar eigen kwaliteitsklasse te verwerven en aan zijn of haar eigen energielabel te werken, is het van belang dat er aandacht is voor degenen die niet in staat zijn om in de eredivisie mee te kunnen doen. Eigen kwaliteiten scheppen in combinatie met een goede gezondheid en vrijheid verantwoordelijkheid voor mensen die alles niet hebben. Hierbij kunnen we denken aan mensen met een chronische ziekte, een lichamelijke of geestelijke handicap, of door een andere speling van het lot aan de zijlijn staan. Het is in een beschaafd land de bedoeling dat deze mensen een uitgestoken hand ervaren van mensen uit de topklassen en/of met de beste energielabels. WO is daarmee een hefboom naar een inclusieve samenleving en kan daarnaast het ultieme mechanisme zijn om het hart van de samenleving tot in de randen van de maatschappij te laten kloppen.

Is WO als opvolger van Appreciate Inquiry (AI) dan het zoveelste modeverschijnsel in HR-land? Ik denk het niet. Ik verwacht dat het de wereld van arbeidsrelaties verder economiseert en verzakelijkt en dat het tegelijkertijd een hartverwarmende game changer kan zijn richting inclusief samen werken en leven.

Prof. Dr. Lidewey E.C. van der Sluis is hoogleraar strategisch talentmanagement aan Nyenrode Business Universiteit en werk internationaal als spreker en zelfstandig adviseur in (middel)grote organisaties. Zij geldt als gerenommeerd internationaal expert in het waardegericht organiseren en leidinggeven aan talent in organisaties.

Reageer op dit artikel