Veranderingen per 1 januari 2023 voor HR

*Dit artikel zal de komende periode verder worden aangevuld en bijgehouden.

Wijziging Participatiewet

De Participatiewet is aangepast om belemmeringen bij werkgevers weg te nemen. Daardoor moet het makkelijker worden om iemand met een arbeidsbeperking aan te nemen. Zo moet vanaf 1 januari 2023 het aanvragen van subsidies of hulpmiddelen bij elke gemeente hetzelfde zijn.

Welke aanpassingen van belang zijn voor HR, lees je hier.

Rapporteren over diversiteit aan de top

Vanaf 1 januari 2023 is de rapportageverplichting ingegaan over genderdiversiteit binnen bedrijven. Deze verplichting vloeit voort uit de Wet ingroeiquotum en streefcijfers die op 1 januari 2022 is ingegaan. Doel van de wet is de verhouding tussen vrouwen en mannen in de (sub)top van grote bedrijven evenwichtiger te maken.

Dit betekent voor beursgenoteerde bedrijven dat de raad van commissarissen voor ten minste een derde uit vrouwen en ten minste een derde uit mannen moet bestaan. Dit quotum gaat gelden vanaf het moment dat ze een nieuwe benoeming moeten doen.

Grote vennootschappen (met 250 werknemers of meer en een omzet van meer dan 40 miljoen euro) moeten streefcijfers voor genderdiversiteit opstellen en een plan van aanpak maken om die te realiseren. Dit moeten ze, samen met hun huidige man-vrouwverhouding, jaarlijks gaan rapporteren aan de Sociaal-Economische Raad (SER). Dit is de rapportageverplichting die ingaat vanaf 1 januari 2023. Voor oktober 2023 moet het rapport ingediend zijn over het boekjaar 2022. Rapporteren kan via het SER Diversiteitsportaal.

De SER maakt de doelen, streefcijfers en resultaten van bedrijven
eens per jaar openbaar, evenals de maatregelen die bedrijven
nemen.

De SER heeft een stappenplan voor bedrijven gemaakt: Aan de slag met diversiteit in de (sub)top.

Verhoging minimumloon

Het minimumloon stijgt met 10,15 procent. Dat betekent dat een 21-jarige een minimumloon ontvangt van 14 euro per uur. Deze forse stijging heeft gevolgen voor het hele loongebouw.

Verhoging reiskostenvergoeding

Het kabinet komt werknemers tegemoet door de onbelaste reiskostenvergoeding wettelijk te verhogen. Al jaren is de standaardvergoeding 0,19 euro per kilometer, maar dit bedrag is niet dekkend vanwege stijgende benzinekosten. De onbelaste reisvergoeding zou al langzaam omhoog gaan komende jaren, maar die verhoging is naar voren gehaald. De onbelaste reisvergoeding is per 1 januari 2023 0,21 euro per kilometer. Per 1 januari 2024 0,22 euro per kilometer.

Thuiswerkvergoeding omhoog

De fiscale vrijstelling voor een thuiswerkvergoeding is omhoog gegaan. In 2022 was die vergoeding 2 euro, in 2023 2,15 euro. Die stijging gebeurt op basis van een indexatie, die geen rekening heeft gehouden met de gestegen gasprijzen. Tijdens Prinsjesdag was er nog sprake van 2,13 euro, maar in de laatste update van de Belastingdienst is het verhoogd.

Gebruikelijkloonregeling innovatieve start-ups vervalt

Om innovatieve start-ups te stimuleren, was voor hen vanaf 2017 de gebruikelijkloonregeling ingevoerd. Het gebruikelijk loon voor de aanmerkelijkbelanghouder van de start-up mocht dan vastgesteld worden op het wettelijke minimumloon.

Na evaluatie blijkt dat de regeling weinig wordt gebruikt. Vanaf 1 januari 2023 is deze regeling dan ook vervallen.

Verhoging werkkostenregeling

In het Belastingplan dat op Prinsjesdag werd gepresenteerd, was het plan dat de vrije ruimte werd verhoogd met 0,22 procent. Tijdens de Algemene vergaderingen werd duidelijk dat de Tweede Kamer dit te laag vindt, gezien de huidige lasten voor ondernemers. Een motie om dit te verhogen werd aangenomen door de Kamer en overgenomen door de regering. Dit betekent dat in 2023 de vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR) voor de eerste 400.000 euro van de loonsom 3 procent is. 

Keuze doorgeven voor de 30-procentregeling

In het Belastingplan 2023 zijn er twee wijzigingen aangekondigd wat betreft de 30-procentregeling. Met die regeling kunnen werknemers die vanuit een ander land naar Nederland komen om te werken, maximaal 30 procent van hun loon onbelast ontvangen. Dat geldt als tegemoetkoming voor de extra kosten die zij maken om hierheen te komen.

De eerste wijziging voor deze regeling is in 2023 ingegaan. En dat is dat werkgevers een keuze moeten maken of zij de zogenoemde extraterritoriale kosten (huisvestingskosten en levensonderhoud) vergoeden op basis van werkelijke kosten (aan de hand van declaraties) of op basis van de 30-procentregeling. Die keuze maak je in het eerste loontijdvak van het kalenderjaar waarin je de extraterritoriale kosten vergoedt. De keuze geldt vanaf dan voor het hele kalenderjaar.

De tweede wijziging gaat vanaf 2024 in. Als je per 1 januari 2024 voor de toepassing van de 30-procentregeling hebt gekozen, dan is het maximumbedrag dat je gericht kunt vrijstellen gelijk getrokken met de zogenoemde Balkenendenorm.

Lees daar meer over inPrinsjesdag 2022: 30-procentregeling wordt versoberd.

SLIM-subsidie verhoogd

Werkgevers kunnen ook dit jaar weer gebruik maken van de Stimuleringsregeling Leren en ontwikkelen in Mkb-ondernemingen (SLIM). De subsidiepot is voor 2023 verhoogd met 7,5 miljoen euro, waardoor het totaalpakket uitkomt op 16,5 miljoen euro.

De regeling is bedoeld om medewerkers in het mkb te stimuleren om te blijven leren en ontwikkelen. Iets wat bij het mkb minder vanzelfsprekend is.

Op de site van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vind je een stappenplan voor het indienen van een SLIM-aanvraag.

Transitievergoeding stijgt

Vanaf 1 januari 2023 is de maximale transitievergoeding 89.000 euro bruto. Of, als het jaarsalaris hoger is dan 89.000 euro, maximaal één bruto jaarsalaris.

Jaarlijks wordt op basis van een schatting van de ontwikkeling van de contractlonen het maximum aangepast. Zo was de maximale transitievergoeding in 2022 nog 86.000 euro.

Dat je dit maximale bedrag moet uitkeren komt niet zo vaak voor. De transitievergoeding wordt namelijk berekend aan de hand van het maandsalaris en het aantal dienstjaren. De vergoeding die je moet betalen als je het dienstverband beëindigd is eenderde maandsalaris per dienstjaar.

Dit treedt in werking vanaf 1 juli 2023:

Bijhouden CO2-uitstoot werknemers

Grote werkgevers (met meer dan honderd medewerkers) moeten vanaf 1 juli 2023 de CO2-uitstoot van hun werknemers gaan bijhouden. Het gaat dan met name om het woon-werkverkeer. Deze verplichting treft zo'n 0,5 procent van de bedrijven. Maar, die 0,5 procent is wel verantwoordelijk voor 61 procent van de CO2-uitstoot van het woon-werkverkeer. Om grote bedrijven te prikkelen dit te reduceren, is er vanaf 1 juli een registratieplicht van het aantal gereisde kilometers, het gebruikte vervoersmiddel en het soort brandstof van het voertuig van elke medewerker. Je hoeft dus niet de CO2-uitstoot uit te rekenen en door te geven. Dat doet de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO).

Bij de RVO komt namelijk een platform waarop de gegevens kunnen worden gemeld. Dit wordt openbaar, zodat iedereen kan zien hoeveel CO2-uitstoot een bedrijf veroorzaakt in het verkeer. Eerst zou de registratieplicht op 1 januari 2023 ingaan, maar onder meer doordat dit platform er nog niet klaar voor is, is het uitgesteld. De gegevens over 2023 moeten uiterlijk op 30 juni van het daaropvolgende kalenderjaar aan zijn geleverd (dus uiterlijk voor het eerst op 30 juni 2024). 

Lees ook:Nieuwe wet dwingt werkgever tot nadenken over CO2

Nieuw pensioenstelsel

Lang werd er aangekondigd dat het nieuwe pensioenstelsel vanaf 1 januari 2023 in werking zou treden. Toch is er afgelopen najaar (opnieuw) uitstel aangekondigd vanwege extra wetgevingsoverleggen over het fiscaal kader van de nieuwe pensioenregeling. Minister Carola Schouten (ChristenUnie) van Pensioenen heeft daarom de inwerkingtreding van de nieuwe wet uitgesteld tot 1 juli 2023. Lees meer over de belangrijkste veranderingen in het nieuwe pensioenstel. Of begin eerst met basiskennis rondom pensioen en de drie misvattingen over de rol van HR rondom pensioen.

Lees ook over de gevolgen van het nieuwe stelsel voor de personeelsplanning.

In de pijplijn:

Wet werken waar je wilt

Het recht op thuiswerken vastleggen in de wet blijkt nog niet zo vanzelfsprekend. Eerste Kamerleden stellen kritische vragen over het initiatiefwetsvoorstel Werken waar je wilt. En dan met name over de gevolgen voor ziekteverzuim, de sociale cohesie binnen een organisatie en de ergonomische risico’s van thuiswerken. Mocht de wet doorgang vinden, dan moet de werkgever de belangen van de werkgever én werknemer tegen elkaar afwegen 'naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid'. Let op: een werkgever kan het verzoek van een werknemer niet afwijzen door bijvoorbeeld naar het thuiswerkbeleid te verwijzen, waarin staat dat iemand X-dagen op kantoor moet zijn. Het afwijzen van een verzoek moet zorgvuldig kunnen worden onderbouwd.

Lees ook het eerdere artikel hierover: Wetsvoorstel 'Werken waar je wilt' aangenomen door Tweede Kamer

Wet gelijke kansen bij werving en selectie

Voor bedrijven met meer dan 25 werknemers komt er de verplichting om hun wervings- en selectieproces op papier te zetten. Daarbij moet het bedrijf beschrijven hoe het te werk gaat bij het invullen van een vacature en wat het doet om discriminatie in het proces te voorkomen. In de praktijk wordt een nieuwe medewerker nog te vaak gekozen op basis van onderbuikgevoel, constateert het kabinet. Het wil het proces daarom objectief en transparant maken. Dit gaat gelden voor alle vacatures, zowel intern als extern en voor stagiaires.

Wat betekent dit voor HR en hoe richt je je sollicitatieprocedure objectief in? Dat lees je in: Wet gelijke kansen bij werving en selectie - wat HR moet weten

Nationaal plan seksueel grensoverschrijdend gedrag

In een Kamerbrief maakte het kabinet in juni bekend dat zij seksueel grensoverschrijdend gedrag gaan aanpakken in de samenleving. Er komt een actieplan dat onder andere zal bestaan uit wet- en regelgeving voor respectvolle omgang met elkaar. De uitgangspunten van plan zijn bekendgemaakt. Dit zal ook gevolgen hebben voor de omgangsvormen op de werkvloer. Jij kunt hier natuurlijk nu al mee aan de slag. Breng in kaart wat er wordt verstaan onder grensoverschrijdend gedrag in jullie organisatie. Inventariseer ook of leidinggevenden en medewerkers voldoende zijn getraind om signalen van grensoverschrijdend gedrag te herkennen en erkennen. Lees hier wat je kunt doen om de melddrempel zo laag mogelijk te maken voor mensen die iets grensoverschrijdend meemaken.

Oordeel bedrijfsarts leidend bij toetsing re-integratieverslag (RIV-toets)

Er ligt momenteel een wetsvoorstel om het advies van de bedrijfsarts – over of de werkgever voldoende heeft gedaan aan zijn re-integratie-inspanningen jegens een werknemer – standaard wordt overgenomen door het UWV bij de RIV-toets. Deze toets bepaalt of er een WIA-uitkering wordt uitgekeerd aan de werknemer. Dit wetsvoorstel voorkomt onnodige medische discussies tussen een bedrijfsarts en de verzekeringsarts van het UWV. Ook zou het sneller leiden tot helderheid over wie verantwoordelijk is voor de loondoorbetaling van een zieke medewerker. Het wetsvoorstel was eerder controversieel verklaard, maar wordt toch verder behandeld – en eventueel al toegepast door het UWV in 2023.