Diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer [1]

Hoe belangrijk zijn diversiteit en inclusiviteit voor een organisatie? En kunnen we stellen dat hoe diverser en inclusiever je werknemers zijn dat dit beter is voor de toekomst van je bedrijf? Prof. dr. Lidewey van der Sluis geeft antwoord op die vragen in dit artikel.
Delen:

Het hebben van veel dezelfde type medewerkers in een organisatie is slecht voor de continuïteit van een organisatie. Onderlinge verschillen tussen mensen dragen bij aan de waardecreatie in een organisatie. Diversiteit wakkert vernieuwing van processen, producten en diensten aan. Vandaar dat diversiteit op de agenda van veel organisaties staat. Als streven.

Inclusiviteit

Streven naar diversiteit is inmiddels gemeengoed. Daar wordt vaak een ander begrip aan toegevoegd: inclusiviteit. Dit begrip benadrukt niet zoals diversiteit de verschillen tussen mensen. Inclusiviteit gaat over onderlinge verbondenheid. Een inclusieve organisatie is een samenhangend geheel van mensen die zich tot elkaar verhouden en zich met elkaar identificeren.
Inclusiviteit draagt ertoe bij dat mensen oog hebben voor elkaar en elkaar zien staan en zitten. Inclusiviteit wakkert saamhorigheid aan, als ook het ‘wij-gevoel’. Dat doet mensen goed en verhoogt het werkgeluk en het energieniveau in de organisatie. En dat is goed voor de levendigheid van de organisatie. Vandaar dat inclusiviteit net als diversiteit een gewenst fenomeen is in organisaties.

Een inclusieve organisatie is een samenhangend geheel van mensen die zich tot elkaar verhouden en zich met elkaar identificeren

Geen lijn maar een cirkel

De gedachte lijkt op dit moment veelal lineair te zijn, dat wil zeggen dat organisaties zo divers en inclusief als mogelijk willen zijn. De aanname is hierbij dat hoe diverser en inclusiever je bent als organisatie, hoe beter dat is voor de toekomstbestendigheid van de organisatie.

Dat blijkt echter niet helemaal het geval te zijn. Een recente publicatie in het vooraanstaande tijdschrift Academy of Management Review (Lo, Fiss, Rhee, & Kennedy, 2020) stelt deze aanname namelijk vanuit een aanpalend vakgebied ter discussie. Dr. Jade Lo van de Amerikaanse Drexel University, onderzocht samen met collega’s het spanningsveld tussen verscheidenheid en saamhorigheid in een werkomgeving. Zij kwamen tot de conclusie dat we dat absolute lineaire denken moeten loslaten.

Figuur 1

Grenzen

Een organisatie met personeel dat te homogeen is, is niet goed voor de levensvatbaarheid van een organisatie. Maar te heterogeen ook niet. Hetzelfde geldt voor inclusiviteit. Te exclusief en te selectief is niet goed, maar te inclusief en te willekeurig is ook niet goed. Organisaties blijken vooral baat te hebben bij een personeelsbestand dat enigszins divers en inclusief is. Dit suggereert dat er grenzen zijn aan het gewenste niveau van diversiteit en inclusiviteit in organisaties (zie ook figuur 1).

Risico’s

De risico’s van te veel diversiteit zijn bij een laag niveau van inclusiviteit fragmentatie en bij een hoog niveau van inclusiviteitisolatie.De risico’s van te weinig diversiteit zijn bij een laag niveau van inclusiviteit vervlakking en bij een hoog niveau van inclusiviteit absorptie.

Wat betekent dit inzicht voor het diversiteitsbeleid in jouw organisatie?
Lees deel 2 van dit artikel van Lidewey van der Sluis