Medewerker ontslaan – alle regels op een rij

Een werknemer ontslaan kan niet zomaar. Daar zitten veel regels aan verbonden. In dit artikel wordt het ontslagrecht uitgelegd: welke ontslagroutes er zijn, welke wanneer van toepassing is en wat de valkuilen zijn bij een ontslagprocedure.

In dit artikel:

Welke ontslagroutes zijn er?

Om een medewerker te ontslaan en de arbeidsovereenkomst te beëindigen zijn er verschillende routes. Meest voorkomend zijn:

  • een einde met wederzijds goedvinden
  • opzegging
  • ontbinding

Verderop in het artikel wordt hier verder op ingegaan.

Welke ontslaggronden zijn er?

De wet bevat een limitatieve opsomming van gronden waar een ontslag op gebaseerd kan worden:

  1. Bedrijfseconomische redenen
  2. Langdurige arbeidsongeschiktheid
  3. Frequent ziekteverzuim
  4. Disfunctioneren
  5. Verwijtbaar handelen of nalaten
  6. Arbeid weigeren vanwege gewetensbezwaren
  7. Verstoorde arbeidsverhoudingen
  8. Overige redenen
  9. Een combinatie van gronden 3 tot en met 8

Is herplaatsing mogelijk?

Het uitgangspunt is dat een werkgever het ontslag van werknemers probeert te voorkomen waar dat mogelijk is. In dat kader geldt de eis dat ontslag – op één van de redelijke gronden – alleen mogelijk is als herplaatsing in een andere, passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Het gaat hier om een inspanningsverplichting en niet om een resultaatsverplichting. Van een werkgever wordt verwacht dat hij de mogelijkheden voor herplaatsing actief onderzoekt; het UWV of de rechter beoordeelt niet het resultaat, maar of die inspanningen
afdoende zijn geweest.

Het onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden is niet oneindig: alleen bestaande vacatures of vacatures die binnen een redelijke
termijn zullen ontstaan, moeten in het onderzoek worden betrokken. De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn en verschilt dus per werknemer.

Bij de vraag of herplaatsing mogelijk is, moet ook gekeken worden of scholing – gedurende de redelijke termijn – kan bijdragen aan die herplaatsing.

Einde met wederzijds goedvinden

Bij het einde met wederzijds goedvinden worden in onderling overleg afspraken gemaakt over de beëindiging die vervolgens worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Een werknemer heeft ná instemming met de beëindiging 14 dagen de tijd om op die instemming terug te komen. Dit wordt de bedenktermijn genoemd.

Als de bedenktermijn niet in de beëindigingsovereenkomst staat, geldt automatisch op grond van de wet een bedenktermijn van drie
weken. Als een werknemer gebruik maakt van de bedenktermijn, kan hij dat daarna gedurende een periode van zes maanden niet opnieuw doen.

Drie varianten van opzegging

Bij opzegging is sprake van een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Opzegging komt voor in drie varianten:

Variant 1: opzegging met instemming

Opzegging met instemming van de werknemer is een rechtsfiguur die met de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) is geïntroduceerd. De
uitwerking van een opzegging met instemming lijkt in de praktijk sterk op het einde met wederzijds goedvinden.

Een juridisch fundamenteel verschil tussen de opzegging met instemming en het einde via een beëindigingsovereenkomst is dat bij opzegging op grond van de wet het recht bestaat op een transitievergoeding en bij een einde met wederzijds goedvinden niet. In de praktijk speelt dit onderscheid nauwelijks een rol: bij een beëindiging die in onderling overleg tot stand komt, zal vrijwel altijd een afspraak gemaakt worden over een vergoeding, ongeacht of het ontslag formeel via opzegging of via een vso plaatsvindt.

Vanuit het perspectief van de werknemer is het goed om te weten dat bij de tussentijdse beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd géén aansluitend recht op een WW-uitkering bestaat als de arbeidsovereenkomst geen tussentijdse opzegmogelijkheid bevat. Het UWV kent in zo’n geval pas een WW-uitkering toe per de datum waarop de bepaalde tijd zou zijn verstreken.

Net als bij het einde met wederzijds goedvinden via een beëindigingsovereenkomst heeft een werknemer ook bij instemming met een opzegging een bedenktermijn van 14 dagen. Ook voor deze bedenktermijn geldt dat de werknemer hier eenmaal per zes maanden een beroep op kan doen.

Variant 2: opzegging na toestemming

Het wettelijk uitgangspunt is dat opzegging alleen mogelijk is na voorafgaande toestemming. Die voorafgaande toestemming is niet nodig wanneer:

  • sprake is van een dringende reden;
  • de werknemer de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
  • de opzegging plaatsvindt tijdens de proeftijd;
  • de werknemer een bestuurder is van een BV of NV;
  • de werknemer een geestelijk ambt bekleedt;
  • de werknemer werkzaam is in het onderwijs (het onderwijs heeft een eigen ontslagprocedure);
  • de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met een natuurlijk persoon en in het huishouden helpt of zorgverlener is.

Voor twee van de ontslaggronden geldt dat het UWV vooraf toestemming moet geven om te mogen opzeggen:

  • bedrijfseconomische redenen en
  • langdurige arbeidsongeschiktheid

Een ontslagaanvraag op basis van bedrijfseconomische redenen toetst het UWV aan de Uitvoeringsregels BE. Bij een bedrijfseconomisch gemotiveerd ontslag heeft een werkgever relatieve vrijheid bij het bepalen binnen welke functies arbeidsplaatsen komen te vervallen, maar de ontslagvolgorde wordt vastgesteld aan de hand van het afspiegelingsbeginsel.

Een ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt getoetst aan de Uitvoeringsregels Langdurige Arbeidsongeschiktheid. Het UWV verleent toestemming voor opzegging als een werknemer niet binnen 26 weken het eigen werk kan hervatten, ook niet in aangepaste vorm. Voor een aanvraag gebaseerd op langdurige arbeidsongeschiktheid heeft het UWV een (digitaal) formulier beschikbaar gesteld.

Opzegtermijn

Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst moet een opzegtermijn in acht worden genomen. Op grond van de wet bedraagt de
opzegtermijn voor een werknemer één maand. De opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen, is afhankelijk van de duur van het dienstverband, variërend van één maand bij een dienstverband tot 5 jaar en vier maanden bij een dienstverband langer dan 15 jaar. De lengte van de opzegtermijn mag in onderling overleg verlengd worden. Bij cao kan de opzegtermijn verkort worden.

Variant 3: opzegging wegens een dringende reden – op staande voet

Bij opzegging wegens een dringende reden, ook wel ontslag op staande voet genoemd, eindigt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Omdat het ontslag op staande voet de meest ingrijpende sanctie is die het arbeidsrecht kent, is voorzichtigheid en terughoudendheid met het geven van ontslag op staande voet geboden. Alle voorwaarden waar een ontslag op staande voet aan moet voldoen, worden in de rechtspraak zorgvuldig getoetst.

Ontbinding

Zowel de werkgever als de werknemer kan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voor de werkgever geldt dat dit kan op één van de limitatief in de wet opgenomen ontslaggronden.

De werknemer kan ontbinding vragen wegens een verandering van omstandigheden; hij is dus niet gebonden aan één specifieke
wettelijke grond. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, stelt hij vast op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. Normaal gesproken wordt bij het vaststellen van die einddatum de opzegtermijn in acht genomen.

Opzegverboden – wanneer mag je niet ontslaan?

De wet kent een aantal opzegverboden. Een opzegverbod houdt in dat wegens een bepaalde reden of tijdens een bepaalde periode de
arbeidsovereenkomst niet kan worden opgezegd. Met deze opzegverboden worden bepaalde groepen van werknemers beschermd vanwege hun hoedanigheid (bijvoorbeeld lid van de vakbond) of tijdens hun hoedanigheid (bijvoorbeeld gedurende arbeidsongeschiktheid). Een arbeidsongeschikte werknemer kan niet worden ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen. De enige uitzondering is de algehele sluiting van de onderneming.

Transitievergoeding

Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.
Deze vergoeding is gelijk aan 1/3e maandloon (inclusief bepaalde vaste en variabele loonbestanddelen) per jaar. Onder een beëindiging op initiatief van de werkgever wordt ook verstaan het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Ook een werknemer die terecht op staande voet wordt ontslagen, heeft in principe recht op een transitievergoeding. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten heeft een werknemer géén recht op een transitievergoeding; bij een ontslag op staande voet is niet per definitie sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

Het recht om een transitievergoeding te vorderen, vervalt drie maanden na de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De werknemer die meent recht te hebben op een transitievergoeding moet binnen die termijn een verzoek bij de rechter indienen.

Billijke vergoeding

Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever heeft de werknemer – naast de transitievergoeding – recht op een billijke vergoeding. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is (bijvoorbeeld) sprake als er wordt opgezegd terwijl er een opzegverbod geldt, als bewust een verstoorde arbeidsverhouding wordt veroorzaakt om daarna te kunnen ontbinden of wanneer een ontslag op staande voet ten onrechte wordt gegeven.

Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding wordt (onder meer) gekeken naar de volgende de omstandigheden:

  • of loon is doorbetaald zonder dat de werknemer gewerkt heeft;
  • de financiële positie van de werkgever;
  • in hoeverre de werkgever zijn verplichtingen (bijvoorbeeld in het kader van de re-integratie of ten aanzien van scholing) richting de werknemer na is gekomen;
  • de leeftijd van de werknemer;
  • de lengte van het dienstverband
  • dat de werknemer een te kort dienstverband heeft om aanspraak te maken op de transitievergoeding;
  • de kansen op de arbeidsmarkt en voorzieningen die de werkgever in dat kader heeft getroffen;
  • hoe lang het naar verwachting zal duren voor de werknemer ander, vervangend werk zal vinden.

Een belangrijk neveneffect van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is dat een werkgever geen beroep kan doen op een
overeengekomen concurrentie- of relatiebeding.

Gefixeerde schadevergoeding

Als bij de opzegging niet de juiste opzegtermijn in acht wordt genomen, is sprake van een ‘onregelmatige opzegging’. Degene die door de te korte opzegtermijn wordt benadeeld, heeft in zo’n geval recht op een gefixeerde schadevergoeding. Die schadevergoeding is gelijk aan het loon over de periode van de opzegtermijn die niet in acht is genomen.

Bij een ontslag op staande voet dat door de rechter wordt vernietigd, kan sprake zijn van een samenloop van de transitie-, billijke én gefixeerde schadevergoeding:

  • transitievergoeding ➔ het ontslag vindt plaats op initiatief van de werkgever
  • billijke vergoeding ➔ de opzegging heeft plaatsgevonden zonder voorafgaande toestemming
  • gefixeerde schadevergoeding ➔ de opzegtermijn is niet in acht genomen

Aanvechten ontslag

De werknemer die het niet eens is met de opzegging van de arbeidsovereenkomst, kan dit aanvechten bij de kantonrechter en in hoger beroep gaan bij het Gerechtshof en de Hoge Raad. De reden om het ontslag aan te vechten kan bijvoorbeeld zijn dat is opgezegd in strijd met een opzegverbod, zonder toestemming van het UWV of zonder instemming, waar die wel nodig was. De werknemer kan de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen (zodat de arbeidsovereenkomst doorloopt), een billijke vergoeding toe te kennen (waarbij dan de arbeidsovereenkomst beëindigd blijft) of de werkgever te veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen (waarbij een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand komt).