Een willekeurige accountmanager, bij een willekeurig bedrijf. Tot nu toe heeft zij zich beziggehouden met regionale klanten, tot ieders tevredenheid. Maar de laatste maanden heeft haar werkgever de klantenportefeuille uitgebreid met een aantal nieuwe namen. Grote ondernemingen die opereren op nationaal niveau. Vandaar het verzoek aan de accountmanager: “We zijn voor deze klanten op zoek naar een nieuwe collega, maar we kunnen voorlopig niemand vinden. Zou jij hen tijdelijk onder je hoede willen nemen?”
Het is een interessante casus voor Pascal Besselink. Hij is advocaat arbeidsrecht bij rechtsbijstandverzekeraar DAS en hij ziet zulke situaties regelmatig langskomen. “Door personeelstekorten zitten werkgevers vaak helemaal klem. Dus is het logisch dat ze hun medewerkers vragen om bij te springen. ‘Kun jij tijdelijk andere taken verrichten? Kun je inspringen voor een vertrekkende leidinggevende? Of kun je gewoon meer uren gaan werken?’ Dat kan leiden tot geschillen die op korte termijn moeten worden opgelost. Aan mij de taak om partijen te wijzen op de juridische kaders.”
Arbeidsovereenkomst is het uitgangspunt
Die juridische kaders zien er als volgt uit. “Alles begint met de arbeidsovereenkomst”, zegt Besselink. “Dat is de basis van de samenwerking. Maar de ene arbeidsovereenkomst is de ander niet. Ik heb er in de afgelopen 25 jaar talloze voorbij zien komen, en de verschillen zijn enorm. Het ene bedrijf produceert een heel boekwerk waarin het takenpakket tot drie decimalen nauwkeurig is vastgelegd, inclusief concurrentiebedingen bepalingen over ziekmeldingen. Maar andere werkgevers komen met een simpel A4’tje, en een tekst als: ‘Dit is een jaarcontract. Het salaris is als volgt. En de functienaam is: algemeen medewerker.’”
Een vaag arbeidscontract dus. Maar volgens Besselink wil dat niet zeggen dat het ook vaag blijft. “Stel, jij bent aangenomen als algemeen medewerker, maar in het jaar dat volgt, wordt duidelijk dat jouw werk bestaat uit vijf taken. Dan vormen die taken de basis voor jouw arbeidscontract. Dat wordt belangrijk als je werkgever wil dat je een zesde taak gaat uitvoeren die volgens hem óók bij de functie hoort.
De werkgever kan terugvallen op instructierecht en goed werknemerschap
Dan is het aan hem om dat aan te tonen, en dat zal in dit geval niet meevallen. Je functienaam in het arbeidscontract is nietszeggend, en de vijf taken die je tot nu toe heb verricht, zijn dus leidend.”
Slecht nieuws dus voor de werkgever? Niet per se. Want volgens Besselink kan die werkgever terugvallen op instructierecht en goed werknemerschap. “Stel dat jij het eerste halfjaar van je dienstverband de prullenbakken heb geleegd en de bureaus hebt schoongemaakt. Maar nu wil je werkgever dat je ook de lampen vervangt, want dat moet nu eenmaal een keer in een half jaar gebeuren. Dan kun jij natuurlijk met je hakken in het zand gaan, roepen dat dit niet in je contract staat en dat je deze werkzaamheden ook nooit heb uitgevoerd. Maar dat is in dit geval in strijd met de redelijkheid en billijkheid, want deze taak – de lampen vervangen – ligt wel degelijk in het verlengde van wat je tot nu toe hebt gedaan. Hetzelfde geldt als die werkgever je vraagt om dezelfde werkzaamheden te blijven uitvoeren, maar dan op een andere afdeling. Dan moet je flexibel genoeg zijn om het bedrijf uit de brand te helpen.”
Uitbreiding aantal uren
Maar let op: Besselink heeft het nu over andere werkzaamheden, niet over een uitbreiding van het aantal uren. “Dat laatste ligt veel lastiger. Stel, jij heb een contract van 30 uur, maar je werkgever heeft een schreeuwend gebrek aan personeel. Dan kan hij jou vragen om dat aantal uren uit te breiden, bijvoorbeeld naar veertig of vijftig uur. Of – een andere mogelijkheid – jullie kunnen het contract ongemoeid laten, en die extra uren laten vallen onder het overurentarief. Echter, dit is alleen mogelijk als jij daarmee akkoord gaat. En als jij juist voor die dertig uur hebt gekozen, vanwege zorgtaken of misschien een tweede baan, kun jij dat extra werk gewoon weigeren.”
Lees ook: Let op de hoge WW-premie bij te veel overwerken
Hierboven kwam het al ter sprake: overurentarief. In dat voorbeeld was dat ook logisch, want de medewerker maakte hier extra uren. Maar hoe zit het als het aantal uren gelijk blijft, maar de functie verandert? Daarmee zijn we terug bij het voorbeeld waarmee we begonnen, de accountmanager die de overstap maakte van regionale naar landelijke klanten. “Ook die situatie kan leiden tot een meningsverschil over de vergoeding”, zegt Besselink. “Haar werkgever kan bijvoorbeeld aanvoeren dat de werkzaamheden exact hetzelfde blijven, maar zijzelf legt de accenten waarschijnlijk anders: ‘Mijn gesprekspartners zijn nu afkomstig uit het hogere echelon, en het afbreukrisico is aanzienlijk verhoogd. Dus wil ik ook een x bedrag per maand erbij.’ Hoe dit afloopt? Ik denk dat de werknemer iets betere papieren heeft, maar: dit is een grijs gebied.”
Lees ook: Werkgever moet 80.000 euro aan overuren betalen [rechtspraak]
