De werkgever is wettelijk verplicht om bij ziekte van een werknemer gedurende 104 weken het loon door te betalen. In een cao of individuele arbeidsovereenkomst kunnen afspraken zijn gemaakt over de hoogte van het loon tijdens ziekte. Zo kan worden overeengekomen dat het loon volledig wordt doorbetaald. Is over de hoogte van het loon tijdens ziekte niets bepaald, dan regelt de wet wat de hoogte van het loon tijdens ziekte is.
Op grond van artikel 25 lid 9 WIA kan het UWV de periode waarover de werkgever het loon moet doorbetalen met nog maximaal 52 weken verlengen als de werkgever zijn verplichtingen met betrekking tot re-integratie niet nakomt. Dit is de zogenoemde loonsanctie. In artikel 7:629 lid 11 sub b BW is opgenomen dat het tijdvak van 104 weken loondoorbetaling wordt verlengd met de periode van de loonsanctie.
Per 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Hierin is de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte voor AOW-gerechtigde werknemers verkort tot dertien weken. De werknemer die al voor de AOW-gerechtigde leeftijd arbeidsongeschikt was, heeft na 1 januari 2016 nog gedurende dertien weken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd recht op loondoorbetaling tijdens ziekte.
Het UWV kan een loon- en verhaalsanctie opleggen aan werkgevers die werken met zogenaamde ‘vangnetters’ en zich onvoldoende hebben ingespannen voor de re-integratie. Voorbeelden van vangnetters met een dienstverband zijn werknemers die ziek zijn vanwege orgaandonatie, wegens aan zwangerschap gerelateerde klachten of werknemers die vallen onder de no-riskpolis van artikel 29b ZW. De no-riskpolis geldt onder andere voor werknemers die voorafgaand aan het dienstverband al een WAO- of WIA-uitkering ontvingen, een arbeidsgehandicaptenstatus hadden of die van het UWV bericht hebben ontvangen dat zij aanspraak kunnen maken op de
no-riskpolis. Als de werkgever zich onvoldoende inspant voor
re-integratie van deze vangnetters, kan het UWV een loonsanctie toepassen. Naast de loonsanctie kent het UWV ook de zogenaamde verhaalsanctie bij vangnetters zonder dienstverband. Als een werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst langer dan zes weken arbeidsongeschikt is geweest, toetst het UWV of de werkgever voldoende aan re-integratie heeft gedaan. Als de inspanningen als onvoldoende worden beoordeeld ‘verhaalt’ het UWV de ZW-uitkering op de werkgever over de periode dat de werkgever tekort is geschoten in zijn re-integratieverplichtingen met een maximum van één jaar.
Gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof bestaat geen recht op loondoorbetaling, maar bestaat er recht op een uitkering krachtens de Wet arbeid en zorg (Wazo).
Door de Wet Beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa) tracht de overheid met financiële prikkels te voorkomen dat werknemers die uit dienst gaan, instromen in de WIA of Ziektewet. De Wet BeZaVa zorgt ervoor dat werkgevers financieel verantwoordelijk blijven voor werknemers die ziek uit dienst gaan en gebruikmaken van de Ziektewet of een WGA-uitkering krijgen. Wat de kosten voor een werkgever zijn, is afhankelijk van de branche, de omvang van het bedrijf (groot, middelgroot of klein) en het aantal werknemers dat ziek uit dienst is gegaan. Werkgevers moeten de keuze maken voor de WGA en de Ziektewet tussen een publieke verzekering met premiedifferentiatie bij het UWV, of zelf eigenrisicodrager worden. Als de werkgever kiest voor eigenrisicodragerschap bestaat de mogelijkheid om dit bij een private verzekeraar onder te brengen.
Vóór inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) kon een werkgever een langdurig zieke werknemer na het verstrijken van het opzegverbod in beginsel zonder vergoeding ontslaan. Door de WWZ geldt na een eenzijdig ontslag op initiatief van de werk- gever de verplichting om een transitievergoeding aan de werknemer te betalen (artikel 7:673 BW). Veel werkgevers kozen er aanvankelijk voor om het dienstverband met een langdurig zieke werknemer daarom niet te beëindigen. Omdat na 104 weken wel in principe de loondoorbetalingsverplichting is geëindigd, wordt in dat geval gesproken van een ‘slapend dienstverband’.
Vanwege deze ‘problematiek van de slapende dienstverbanden’ is onderzocht of werkgevers bij ontslag van langdurig zieke werknemers gecompenseerd kunnen worden voor de transitievergoeding. Bij wet van 11 juli 2018 (‘houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid’) is deze compensatie geregeld. De mogelijkheid voor werk- gevers om de compensatie aan te vragen geldt sinds 1 april 2020. De aanvraag verloopt via het Werkgeversportaal van het UWV.
De discussie of werkgevers slapende dienstverbanden mogen laten bestaan, of dat zij verplicht zijn die te beëindigen met betaling van een transitievergoeding is beslecht door de Xella-uitspraak van de Hoge Raad (8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734). De Hoge Raad heeft hierin bepaald dat als aan de voorwaarden voor ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid is voldaan, het uitgangspunt is dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap verplicht is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Voor de hoogte van de transitievergoeding die de werkgever dan aan de werknemer moet betalen, wordt aangesloten bij de transitievergoeding op de dag na afloop van de 104 weken loondoorbetalingsperiode. Op het uitgangspunt dat de werkgever tot ontslag moet overgaan zijn door de Hoge Raad wel uitzonderingen mogelijk gelaten. Bijvoorbeeld als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Daarvan kan sprake zijn als er nog reële re-integratiemogelijkheden zijn voor de werknemer. Dat de werknemer bijna de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, is geen gerechtvaardigd belang.
Lees meer in onderstaand document.
