artikel

Frequent ziekteverzuim – ontslaggrond c

Arbeidsrecht

Frequent ziekteverzuim – ontslaggrond c

Frequent ziekteverzuim is sinds de Wet werk en zekerheid een volwaardige ontslaggrond (c-grond). Een ontbindingsverzoek kan gebaseerd worden op frequent ziekteverzuim als dit leidt tot voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen en het verzuim niet het gevolg is van een tekortschietend arbeidsomstandighedenbeleid.

Bekijk hieronder de video over ontslaggrond c waarin mr. J.P.M. Klijn van KZO|013 Advocaten de belangrijkste aandachtspunten voor u als HR-professional op een rij zet en een relevante casus bespreekt.

 
Frequent ziekteverzuim van een werknemer kan al snel leiden tot organisatorische problemen binnen het bedrijf. Het zijn niet alleen de dubbele kosten die een werkgever voor zijn kiezen krijgt, maar ook de moeilijkheid een vervanger in te schakelen. En als het ziekteverzuim te lang duurt, of te vaak voorkomt, dan kan de werkgever zich afvragen of het ziekteverzuim niet werkgerelateerd is, en het wellicht moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Geen verbetering van de situatie

In geval van een voorgenomen beëindiging op grond van frequent ziekteverzuim moet aannemelijk worden gemaakt dat binnen 26 weken geen ‘aanmerkelijke verbetering van de situatie’ zal optreden, of de bedongen arbeid binnen die periode niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Om dit aannemelijk te kunnen maken, is een advies/oordeel van een bedrijfsarts in de meeste gevallen onmisbaar. Voor de hand ligt echter meteen een deskundigenoordeel aan te vragen, omdat dit in het kader van de ontbindingsprocedure vereist is. Als er geen deskundigenoordeel is, moet de rechter het ontbindingsverzoek afwijzen, tenzij het overleggen van het oordeel in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.

Artikel 669 Burgerlijk Wetboek

1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.

3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:

c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;


Tip
Lees alles over de redelijke gronden in het dossier Einde arbeidsovereenkomst.

In 2016 bracht de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) beleidsregels uit genaamd “De zieke werknemer”. De beleidsregels bevatten actuele informatie voor werknemers, werkgevers en andere partijen die gegevens over de gezondheid van (zieke) werknemers verwerken. Zo staat er welke gezondheidsgegevens van werknemers werkgevers mogen verwerken. Met het oog op deze beleidsregels wordt dus aangegeven wat de werkgever wel en niet mag met daarbij het achterliggende risico dat als de werkgever de regels overtreedt er een forse boete volgt. Een werkgever zal dus voorzichtig aan doen.

Weinig ontslagzaken rond frequent ziekteverzuim

Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid zijn er nog nauwelijks ontslagzaken geweest op basis van de ontslaggrond frequent ziekteverzuim. Voor het procederen op deze c-grond is veel informatie nodig om vast te stellen of er een relatie is tussen het ziekteverzuim van de werknemer en de functie die hij uitvoert. De wet geeft veel restricties waardoor een werkgever afhankelijk is van andere instanties (UWV, arbodienst) om uiteindelijk een procedure te starten. Het advies van een deskundige moet dus duidelijkheid scheppen over de toekomst van de werknemer binnen het bedrijf. De werkgever heeft daar dus maar relatief weinig invloed op ook als met een scheef oog naar de beleidsregels van de AP wordt gekeken.

Oordeel van bedrijfsarts bij frequent ziekteverzuim

Werkgevers wagen zich niet snel aan c-grond

En ook al heeft de werkgever de arbeidsomstandigheden goed op orde, en valt het te verwachten dat de werknemer niet binnen 26 weken zijn werk (al dan niet aangepast) weer oppakt, dan is het nog niet genoeg om er vanuit te gaan dat de arbeidsovereenkomst dan eenvoudig kan worden ontbonden op basis van de c-grond. De werkgever zal dan ook nog eens moeten bewijzen dat de bedrijfsvoering in de soep loopt, veroorzaakt door de zieke werknemer, en dat valt niet mee (zie ook jurisprudentie). Een volwaardig gedragen c-grond lijkt dus vooralsnog bij de rechter moeilijk voor elkaar te krijgen. Werkgevers wagen zich er bij voorbaat dus niet zo snel aan en zoeken dan een andere ontslaggrond (bijvoorbeeld verstoorde arbeidsverhouding) om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te regelen, ook al is de onderliggende reden frequent ziekteverzuim. In een evaluatierapport van de UvA werd ontslaggrond c ook al als weinig nuttig bevonden.

OntslagrechtOp 30 maart 2017 behandelde de rechtbank Limburg een ontbindingsverzoek op de ontslaggrond frequent ziekteverzuim. Het ging hier om een werknemer die door regelmatig ziekteverzuim zijn werk niet kon verrichten. Het ziekteverzuim van de werknemer wordt echter niet gezien als werkgerelateerd. Eerder werd een verzoek van de werkgever inzake regelmatig ziekteverzuim al afgewezen door het UWV. Volgens het uitvoeringsinstituut is herstel in de huidige functie of het doen van ander werk wel mogelijk. De bedrijfsarts meldt daarbij dat er rekening moet worden gehouden met klimatologische omstandigheden waarbij de werknemer niet blootgesteld moet worden aan extreme hitte of koude. De werknemer heeft namelijk longproblemen.

Het werken in een aparte ruimte kan volgens de bedrijfsarts het ziekteverzuim doen dalen. De werkgever meldt echter dat de werknemer gebruik kan maken van afzonderlijke gesloten ruimtes en wanneer deze niet vrij zijn, hij ook thuis kan werken. De werknemer is van mening dat hij deze mogelijkheid niet heeft. De werkgever verzoekt daarop de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van frequent ziekteverzuim. Als gevolg van ziekte kan de werknemer volgens de werkgever de bedongen arbeid niet verrichten en heeft dit verregaande gevolgen voor de bedrijfsvoering. De kantonrechter onderzoekt of het aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel optreedt of dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. De rechter verwacht niet dat er binnen 26 weken herstel optreedt en dat (ook op advies van de bedrijfsarts) passend werk geen optie is. Verder concludeert de rechter dat de arbeidsomstandigheden goed op orde zijn.

Aan de andere kant weet de werkgever niet te bewijzen dat door het frequente ziekteverzuim van de werknemer er organisatorische problemen bij de werkgever ontstonden en dit ook ingrijpende financiële gevolgen had. De rechter constateert dat het langdurig ziekteverzuim van de werknemer wel verstorend voor de bedrijfsvoering is, maar dat van de werkgever mag worden verwacht dat het probleem anders wordt opgelost, dan het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek dan ook af (Bron: Rechtbank Limburg, 30 maart 2017 – ECLI:NL:RBLIM:2017:2900).

Verdere bronnen: Evaluatie ontslaggronden WWZ / mr. dr. J.H. Bennaars…[et.al.], UvA -2016

Reageer op dit artikel